Human Resource Management Personalgewinnung

Karriereseiten, denen Bewerber nicht widerstehen können

So lautet der Untertitel des neuen Buches „Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt“ von Henner Knabenreich. Wie dies gelingt, verrät der Experte in seinem Buch auf spannende und abwechslungsreiche und vor allem kompetente Weise. Mehr zu Karriere-Websites und diesem Buch wollten wir von ihm in diesem Interview wissen.

Warum erkennen so viele Personaler die Bedeutung einer Karriere-Website nicht?

Hahaha, eine verdammt gute Frage, die ich gerne beantworten können würde. Kann ich aber nicht. Möglicherweise ist die Bedeutung des Internet noch nicht überall angekommen? Möglicherweise ist noch nicht angekommen, dass sich solche Karriereseiten mittlerweile – im Verhältnis zu den Anfängen in den späten 90ern – recht einfach bauen lassen? Möglicherweise ist bei HR auch noch nicht angekommen, dass eine solche Karriere-Website auch die nicht aktiv Suchenden erreicht? Oder dass eine solche Karriere-Website entgegen einer Online-Stellenanzeige nicht nur 30 Tage, sondern 365 Tage im Jahr erreichbar ist? Und ein potenzieller Mitarbeiter dauerhaft die Gelegenheit sich mit seinem Arbeitgeber in Spe auseinanderzusetzen? Wahrscheinlich ist es eine Mischung aus all dem. Aber vor allem: weil viele der Betroffenen einfach nicht verstanden haben, dass sich der Arbeitsmarkt komplett gedreht hat und nicht bereit sind, sich mit Technologien und Tools auseinanderzusetzen…

Authentizität ist wie so oft das A und O. Wie erreicht man sie glaubwürdig?

Wie man sie nicht erreicht: durch den Einsatz von Stockfotos. Auch nicht durch den Einsatz von eigens produzierten, aber im Stile von Stockfotos komponierten, Bildern. Leider keine Seltenheit. Wichtig sind Bilder, die die Kultur des Unternehmens, die potenzielle Arbeitsumgebung und die Mitarbeiter zeigen. Wichtig auch, nicht nur die Sonnenseite darzustellen, sondern auch die Ecken und Kanten. Da tun sich viele Arbeitgeber unglaublich schwer. Glaubwürdigkeit erreiche ich auch nicht durch blumige Marketingtexte und Hochglanzwelten, sondern bspw. durch O-Töne der Mitarbeiter oder durch Einblicke in deren Arbeitsalltag – sei es in Form von Text, Bild oder Video. Oder einer Kombination von allem beiden.

Welches ist für Sie die beste oder sogar nahezu perfekte Karriere-Website, die sie kennen? Und weshalb?

Puh, das ist schwierig. Man findet sie aber in der Regel eher beim Mittelständler als beim Großkonzern. Abgesehen davon habe ich die perfekte Karriere-Website noch nicht gefunden. Oft scheitert die Umsetzung an der mangelnden Bereitschaft der Unternehmen sich voll in das Projekt einzubringen und die nötigen Ressourcen bereitzustellen. Eine Seite, die mir sehr gut gefällt, ist aber die der VBZ. Klare Struktur, an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientierte Inhalte, toll aufgebaute Stellenanzeigen. Und unglaublich viele Einblicke in das, was die VBZ ausmacht, aus den unterschiedlichsten Perspektiven.

Welche drei Dinge sollte ein HR als erstes angehen, um eine schwache Karriere-Website zu verbessern? Nennen Sie bitte möglichst einfache und schnell zu realisierende.

Nun ja, das hängt ja davon ab, was aktuell vorhanden ist. Auf jeden Fall gehört der Karriere-Button schon einmal in die Hauptnavigation. Dann ist zumeist ein Aufräumen der Seitenstruktur erforderlich. Zu oft finden sich die Menüpunkte nicht in einer logischen bzw. intuitiven Anordnung, sondern sind Kraut und Rüben. Gleiches gilt für die Bezeichnung der Menüpunkte. Diese sollten selbsterklärend sein. Bei der Gestaltung gilt immer und überall: Don’t make me think und den Nutzer in den Mittelpunkt stellen. Wichtig ist es zudem, Seiten, die in Kontext zueinanderstehen, zu verlinken und darüber hinaus die Stellenangebote von jeder Seite aus erreichbar zu machen. Das sind eigentlich recht schnell umzusetzende Massnahmen.

Eine bedürfnisorientierte Zielgruppenansprache ist ein eigenes Kapitel Ihres Buches. Aber ist das nicht oft schwierig – und wie erreicht man dies?

Nein. Gar nicht. Man muss sich einfach nur mit seiner Zielgruppe auseinandersetzen. Wichtig ist es also zu wissen, wer die Kernzielgruppen sind. Und das sind nicht Berufserfahrene oder Einsteiger oder auch Schüler. Das sind bspw. Softwareentwickler, Vertriebler, Facharbeiter oder Consultants. Oder potenzielle Kandidaten für die Lehre. Also bspw. Azubis zum Fachinformatiker oder dergleichen.

Was sind Positionen, die häufig gesucht werden, welche sind schwer zu kriegen, welche sind strategisch wichtig? Diese gilt es zu definieren und dann gezielt auf der Website zu kommunizieren. Wichtig ist in jedem Falle auch eine gute (!!!) Freitextsuche nach Jobs direkt auf der Karriere-Startseite. So findet jeder Besucher schnell den passenden Einstieg.

Auch die Auffindbarkeit thematisieren sie. Zu Recht, denn sie ist sozusagen alles, weil ohne sie alles nichts ist. Wie schafft man das am besten? Muss ein Personaler auch ein SEO-Experte sein?

Die Auffindbarkeit beginnt auf der Corporate Website, bzw. auf der Unternehmens-Homepage. Hier kann ich bereits viele Menschen abholen, einen Impuls setzen, sich mit dem Unternehmen als Arbeitgeber auseinanderzusetzen. Oft wird verkannt bzw. einseitig gedacht und der Nutzer adressiert, der das Unternehmen als Arbeitgeber schon auf dem Schirm hatte oder über eine Stellenanzeige in einer Jobbörse auf die Karriere-Website kam. Das greift aber viel zu kurz. Zunächst einmal ist bspw. hier in Deutschland nicht einmal 50 % des Arbeitsmarktpotenzials auf Jobsuche. Alle anderen stehen in Lohn und Brot.

Allerdings sind viele davon nicht sonderlich zufrieden im Job und durchaus wechselbereit. Diesen kann ich einen Impuls geben, sich mit mir als Arbeitgeber auseinanderzusetzen. Das erreiche ich durchaus durch einen Karriere-Button, der in der Hauptnavigation verankert ist. Das erreiche ich nicht durch einen Karriere-Button, der im Footer oder unter einem anderen Menüpunkt versteckt ist. Jeder Besucher einer Website ist auch immer ein potenzieller Bewerber oder zumindest Multiplikator. Das verkennen leider viele Unternehmen.

Abgesehen davon ist natürlich SEO ein unglaublich wichtiges Thema. Sofern ich eine Karriereseite mit interessanten Inhalten habe – was unbedingt der Fall sein sollte – ist das durchaus Futter für Google und erhöht die Chance, das jemand, der das Unternehmen noch gar nicht auf dem Schirm hatte, durch Zufall auf der Website landet und sich – weil er eine Karriere-Website vorfindet, die einfach unwiderstehlich ist – bewirbt. Ein Personaler muss SEO nicht verstehen, aber er sollte wissen, dass das Thema unglaublich wichtig ist und mit jemandem sprechen, der sich damit auskennt.

Ist eine wirklich gute Karriere-Website nicht sehr aufwändig und dies gerade deshalb, vor allem für kleinere Unternehmen, oft ein Hemmschuh, aktiv zu werden? Sagen Sie ruhig, dass es eben gerade deshalb Sie braucht 🙂

Ja. Ist sie. Aber noch mal: Wenn ich im Wettbewerb um die immer rarer Talente bestehen will, braucht es eine Karriere-Website mit Wow!-Effekt. Dabei meint Wow nicht Blingbling. Vielmehr geht es darum, dass die Karriere-Website einen positiven, überraschenden Eindruck beim Besucher hinterlässt, etwa weil die Nutzerführung klar und selbsterklärend ist, weil er relevante und auf sich zugeschnittene Informationen mit einem Mausklick findet – egal, auf welcher Seite er sich befindet, weil der Weg zur Jobbörse so kurz wie möglich ist, weil die Seite mit einem 1-A-Bewerbungsprozess überzeugt und der potenzielle Bewerber endlich ein Bild davon bekommt, ob er und das Unternehmen als Arbeitgeber zusammenpassen – oder auch nicht.

Eine gute Karriere-Website ist nun mal kein Selbstläufer. Das mit dem Aufwand relativiert sich aber ein wenig, wenn man das Ganze mit Herzblut angeht und vorantreibt. Und natürlich stehe ich immer gerne zur Verfügung, damit das bestmögliche Resultat dabei herauskommt 😉.

Wenn Sie jemand von der Wichtigkeit einer Karriere-Website überzeugen müssen – welche Argumente bzw. Gründe sind dies?

Siehe oben. Vor allem ist sie im Gegensatz zu einer Stellenanzeige dauerhaft präsent. Sie wird von auch von nicht aktiv Suchenden wahrgenommen und generiert so Bewerber. Und sie bietet potenziellen Kandidaten die Möglichkeit, für sich herauszufinden, passen das Unternehmen und ich zusammen oder nicht. Denn schließlich geht’s nicht um möglichst viele, sondern um die passenden Bewerber.

Zudem bin ich mit meiner Karriere-Seite unabhängig von Drittanbietern. Weswegen ich auch immer nur abraten kann, auf so genannte Recruiting-Suites zu setzen. Also E-Recruiting-Software mit angeflanschten Karriereseiten. Hier ist man zumeist nicht nur extrem eingeschränkt was Funktionalitäten angeht, man ist auch komplett abhängig von einem Anbieter. Und diese Pseudo-Monopol-Stellung nutzen viele Anbieter durch überzogene Preise für minimalste Änderungen voll aus. Es gibt nur sehr wenige dieser Karriere-Website-Homepage-Baukästen, die ich ruhigen Gewissens empfehlen könnte. Aktuell fällt mir eigentlich nur ein Anbieter ein…

Das Bewerbermanagement, d.h. dessen Prozess, ist ebenfalls sehr wichtig. Worauf sollte man hier vor allem achten?

Wichtig ist, alles bestmöglich miteinander zu verzahnen. Und natürlich sollte die Bewerbung in etwa so einfach sein, wie eine Amazon-Bestellung. Zwangs-Logins mit Anmeldemasken sind also ebenso tabu, wie lange oder auf vielen Seiten verteilte Bewerbungsformulare. Hier gehen bis zu 70 Prozent der Bewerber verloren. Und wenn es nur 10 Prozent wären: Es sind zu viele und ohnehin wissen Sie nie, ob unter den 10 Prozent nicht genau die waren, die Sie ehedem händeringend suchen. Das Formular sollte einfach und simpel sein: Vorname, Name, E-Mail-Adresse, ein (!) Button für den Upload, fertig. Gerne optional auch Bewerbung via XING oder LinkedIn-Profil.

Apropos Button: Auch der Bewerbungs-Button sollte als solcher zu erkennen sein. Im Zuge der Recherche für das Buch habe ich mir diverse hundert Karriereseiten angeschaut und oft waren die Bewerbungsbuttons so unscheinbar, dass ich sie glatt übersehen oder erst beim zweiten Mal gesehen habe. Oft sind die Sharing-Button für Facebook & Co. auffälliger, als der Bewerben-Button. Das läuft eindeutig was schief.

Vorteile herausstellen und Arbeitgeber erlebbar machen. Auch dies ist ein Kapitel Ihres Buches, und zwar wiederum ein wichtiges. Wie macht man sich als Arbeitgeber erlebbar? Sie dürfen hier ruhig aus ihrem Buch zitieren, wir nehmen es Ihnen nicht übel 🙂

Erlebbar mache ich mich, in dem ich darstelle wer ich bin. Siehe oben. Durch Texte, die ins Herz der Zielgruppe treffen. Durch Reportagebilder, die ungeschönt zeigen, wie es bei mir im Unternehmen, am Arbeitsplatz, im Miteinander aussieht und die Unternehmenskultur greifbar machen. Durch Videos, die das Ganze auch im Bewegtbild darstellen. Und das Ganze nicht im Schonwaschgang und Weichspülmodus, sondern echt, unverfälscht und mit Ecken und Kanten.

 

Das Buch des Autors:


Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt

Das Buch verrät, wie Sie Stellensuchenden und an Ihrem Unternehmen Interessierten mit verschiedenen Gestaltungsmitteln und spannenden Medienformaten authentisch und interessant als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und ihren Bewerbungsprozess optimieren. Damit erreichen Sie zwei wichtige Ziele: Ein Employer Branding mit Profil und Substanz und weniger, aber dafür interessanteren und qualifizierteren Bewerbern, die ihre Erwartungen erfüllen und auch zu Ihrem Unternehmen passen.

 

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Der PRAXIUM Verlag ist der Fachverlag zum Personalmanagement und hrmbooks.ch die HR-Online-Fachbuchhandlung mit einem redaktionell recherchierten und praxisorientierten Buch-Angebot. Einige Blog-Beiträge sind auch Auszüge aus den Büchern des PRAXIUM Verlages oder Beiträge seiner Autoren.

1 Kommentar zu “Karriereseiten, denen Bewerber nicht widerstehen können

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