Verkanntes Führungsinstrument: Einbezug von Mitarbeitern

Leider wird dies zu selten thematisiert und erkannt: der konsequente Einbezug von Mitarbeitern in Entscheidungen und Meinungsbildung als Führungsinstrument und die immens positiven, nachhaltigen und mannigfaltigen Auswirkungen.

„Herr Loosli, könnten Sie noch einen Blick in meinen Report an die Geschäftsleitung werfen? Sie haben am XY-Projekt sehr aktiv mitgearbeitet und wissen eine Menge. Sie können mir deshalb vielleicht noch wichtigen und interessanten Input geben“. Reflektieren Sie kurz, wie Mitarbeiter sich in solchen Situationen fühlen und was dies bei ihnen – Ihren Mitarbeitern! – bewirkt.

Der aktive Einbezug von Mitarbeitern und das ehrliche Signalisieren von Interesse an deren Meinungen, Möglichkeiten zur aktiven Mitgestaltung und Einflussnahme auf Veränderungen sind in der partizipativen Mitarbeiterführung von entscheidender Bedeutung.

Wer sich einbringen kann, übernimmt auch Verantwortung

Denn: Wer gefragt wird, wer mitreden kann, wer Veränderungen mitgestaltet, wer um Kritik gebeten wird, wer sich einbringen kann, fühlt sich ernst genommen, akzeptiert Neues und Verändertes wesentlich stärker und – von besonderer Wichtigkeit – ist dann auch viel eher bereit, Verantwortung zu übernehmen, was gerade bei Change Management-Prozessen für deren Gelingen und Erfolg von grösster Bedeutung ist!

Wie und wo kann man dies praktizieren?

Zudem sind alle diese Punkte in höchstem Masse motivierend und verstärken das Engagement von Mitarbeitern. Wie, wann und wo aber können Mitarbeiter konkret einbezogen werden? Es sind dies beispielsweise:

• Meinung zu Ideen und Neuerungen
• Mittragen von Entscheidungen
• Verschiedenste Optimierungsmöglichkeiten
• Nutzung besonderer Talente und Fähigkeiten
• Kritik zu abgeschlossenen Projekten
• Input zu Verbesserungsprozessen
• Überraschende Stellvertretungen
• Delegation anspruchsvoller Aufgaben
• Jobenrichments mit anspruchsvoller Aufgaben
• Mitnahme von Mitarbeitern an Führungsmeetings
• Mitgestaltung von Veränderungsprozessen
• Bildung von Mini-Projektgruppen
• Aufforderung zum Infragestellen von Althergebrachtem

Man fragt um Meinung, wen man respektiert

Und ebenso positiv sind die Folgen vom Anweisungsempfänger zum Mitgestalter, dass damit auch ein permanenter Lernprozess ausgelöst und vor allem der Sinn für Zusammenhänge und Interdependenzen gestärkt wird. Wesentlich ist auch die Auswirkung auf die Beziehungsqualität, denn man fragt um Meinung und bittet um Kritik, wenn man Menschen und Mitarbeiter respektiert und um deren Kompetenzen und Urteilsfähigkeit weiss. Mitarbeiter, die auf diese Weise respektiert werden, sind loyal, fühlen sich angespornt und werden nebenbei zu eigenverantwortlichem Lernen und aktivem Mitdenken und Mitgestalten angehalten.

Talente und Fähigkeiten nutzen

Dabei gilt es, vor allem Talente und Fähigkeiten von Mitarbeitern zu nutzen, damit Erfolgsaussichten und Nutzen von eingebrachten Meinungen und Mitgestaltungen möglichst optimal ausfallen und so den Motivationseffekt für beide Seiten – Führungskraft und Mitarbeiter – verstärken. Dass man damit Mitarbeiter zu kritischem Denken anregt, ist ein weiterer positiver Nebeneffekt, der sich schnell verstärkt.

Die glaubwürdigste Form von Wertschätzung

Psychologisch betrachtet ist der aktive Einbezug von Mitarbeitern in Entscheidungen und Meinungsbildung letztlich die glaubwürdigste Form von Wertschätzung und Anerkennung, die man sich vorstellen kann. Es ist der Respekt vor deren Urteilsvermögen, die Anerkennung von deren Wissen und Ideen und ein Beweis, dass deren Input und Meinung einen hohen Wert haben, an dem man interessiert und von dem man überzeugt ist, dass er einen wichtigen Beitrag zum Erfolg leistet.

Es sind engagierte Mitarbeiter, die gerne mitentscheiden

Mitsprache und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind für engagierte Mitarbeiter motivierend und wichtig. Aktive und ehrgeizige Mitarbeiter entscheiden auch gerne, da sie damit Weichen stellen und sich einbringen können. Es ist für sie wichtig, sie in möglichst vielen Bereichen eigenverantwortlich entscheiden zu lassen und sie in Entscheidungen einzubeziehen. Zudem ist das häufige Erfragen von Meinungen und Mitgestaltungen auch eine interessante, weil permanente und sehr konkrete Beurteilungsmöglichkeit und Chancen zum Erkennen von Potenzialen und brachliegenden Talenten.

Mitentscheidung gilt auch für die Personalentwicklung

Auch bei Entwicklungsmassnahmen entscheiden Vorgesetzte leider zu oft über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg. Dies demotiviert, birgt die Gefahr falscher Ziele und reduziert das Lernengagement, auch weil persönliche Bedürfnisse und Sichtweisen nicht miteinbezogen werden. Aber auch beim Lernen gilt: Einbezogene und mitentscheidende Mitarbeiter sind engagierter und motivierter.

Die positiven Auswirkungen sind vielfältig

Sie sehen: Die positiven Auswirkungen sind mannigfaltig, nachhaltig, hochwirksam und von hoher Relevanz – sie betreffen Lernaktivierung, Wertschätzung, Motivation, aktive Mitgestaltung, Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung, Mitarbeiterbindung, Motivation und Engagement – allesamt wichtige Bereiche erfolgreicher Mitarbeiterführung und optimaler Leistungserbringung.