Unternehmenskultur – attraktive und gelebte Werte

Besonders erfolgreiche Unternehmen haben attraktive Unternehmenskulturen, die erfolgreiche Mitarbeiter anziehen, die erkennen lassen, für welche Werte sie einstehen, diese erlebbar machen und auch vorgelebt und praktiziert werden.

Unternehmenskulturen sind wie Persönlichkeiten, sie haben entweder einen charismatischen, profilierten Charakter mit Prinzipien, authentischem und glaubwürdigem Verhalten und positiven Grundhaltungen – oder aber eine fade, negative und vom Mittelmass geprägte Persönlichkeit, die nicht wirklich wahrgenommen wird. Ähnlich verhält es sich mit Unternehmen, deren Charakter die Unternehmenskultur darstellt – und diese bedeutet Mitarbeitern mehr, als man gemeinhin annimmt.

Definition Unternehmenskultur

Unternehmenskulturen sind schwierig zu definieren, was denn ihre Eigenart ausmacht und durch welche konkreten Qualitäten sie sich letztlich auszeichnen. Wenn man einige wenige Gemeinsamkeiten oder Wesensmerkmale nennen müsste, könnte es das positive Menschenbild und der ehrliche Wille sein, die Herzen der Mitarbeiter mit Respekt und Wertschätzung für sich zu gewinnen und ihre Leistungen anzuerkennen – also vor allem soziale und emotionale Werte.

Top-Mitarbeiter fühlen sich von hoch entwickelten Unternehmenskulturen mit einem positiven Menschenbild besonders angezogen und schätzen Freiräume, Eigenverantwortung und Vertrauen, welche individuelle Entwicklungen und leistungsfähigen Mitarbeitern Perspektiven ermöglichen. Es kommt darauf an, diese Freiräume zu schaffen.

Vor allem aber gelingt es ihnen, die Herzen ihrer Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, indem Sie Sinn stiften und Werte leben. Durchschnittliche Mitarbeiter, die es bleiben wollen, sind davon oft nicht sonderlich beeindruckt und leistungsschwachen Mitarbeitern ist es gar eher suspekt und lässt es eher kalt, in welcher Unternehmenskultur sie arbeiten – oder sie erkennen sie gar nicht erst. Dabei ist es interessant, dass es auch scheinbar unbedeutende Verhaltensweisen im Unternehmensalltag sind, die vieles über (gelebte) Werte aussagen.

Unternehmen mit unterschiedlichen Besprechungskulturen 

So kann man beobachten, dass Unternehmen sehr unterschiedliche “Besprechungskulturen” pflegen: Im Unternehmen A erscheinen alle Teilnehmer pünktlich zu Besprechungen, im Unternehmen B tröpfeln Teilnehmer in Besprechungen hinein und hinaus und im C-Unternehmen schauen alle auf die Uhr, wann die lästige Besprechung zu Ende ist. Ein taugliches Instrument ist in diesem Zusammenhang eine Unternehmensvision, welche Sinn und Werte kommuniziert und Mitarbeiter fasziniert. Denn die Sinnsuche hinterfragt oft anspruchsvolle und wichtige Themenbereiche wie:

· Für wen arbeite ich – für Investoren oder für Kunden?
· Welchen Sinn und Nutzen stiftet meine Arbeit und Leistung?
· Hat das Unternehmen Werte – und für welche steht es ein?
· Welche Vision hat das Unternehmen?
· Was bedeuten Menschen und Kunden diesem Unternehmen?

Vision vermitteln und Werte leben

Unternehmenskulturen, Geschäftsleitungen, Human Resource Managements und Führungskräfte, die auf diese Fragen keine überzeugenden Antworten geben können oder sie nicht einmal stellen (lassen), werden es schwer haben, die Herzen ihrer Mitarbeiter zu gewinnen. Wem es aber gelingt, eine begeisternde Vision zu vermitteln und Werte zu leben, der hat gewonnen: Eine Arbeit, die mit Blick auf eine überzeugende Vision erbracht wird, ist nicht nur erstklassig und in höchstem Grade sinnstiftend, sie bindet und hält auch die wirklich wertvollen Mitarbeiter, denen dies viel bedeutet und die dafür begeistert werden können.

Werte, die zu einem überdurchschnittlichen, nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg verhelfen, stellen sich nicht von allein ein, weder durch Leitbilder noch mit edlen Absichtserklärungen. Die Werte müssen definiert, gelebt und reflektiert werden und im Unternehmensalltag immer wieder bis in kleinste Details erkennbar, fühlbar, erlebbar und verankert sein.

Wesentliche Fragen zu Unternehmenskulturen

Unternehmenskulturen kann man nicht organisieren oder sich zulegen, sie werden durch authentisches Verhalten und gelebte Grundwerte des Managements und der Führungskräfte geformt und entwickeln sich auf der Basis von Grundhaltungen. Nachfolgend finden Sie einige konkrete Beispiele für solche Zeichen, Symptome und Verhaltensweisen in Frageform, die Sie allenfalls für Ihr Unternehmen beantworten können:

· Wie, wann und wie oft loben und anerkennen Führungskräfte?
· Wie werden reklamierende Kunden behandelt?
· Was geschieht, wenn Mitarbeiter Fehler machen?
· Wie werden Ideen und Vorschläge aufgenommen?
· Wie wird einem Mitarbeiter mit privaten Problemen geholfen?
· Was geschieht, wenn ein Mitarbeiter einen Kunden gewinnt?
· Wie geht man mit Kritik und kritischen Mitarbeitern um?
· Wie begegnet man eher unsicheren, gehemmten Mitarbeitern?
· Wie werden schlechte Geschäftsgänge kommuniziert?
· Wie werden Erfolge und Spitzenleistungen gefeiert?
· Was geschieht nach Mitarbeiterbefragungen?
· Was macht man mit Ideen und Vorschlägen von Mitarbeitern?
· Welche Kriterien werden bei Lohnerhöhungen angewandt?
· Was macht man mit neu eintretenden Mitarbeitern?
· Wie hilft man einem Teamkollegen, dem etwas misslungen ist?

Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass High Potentials und A-Mitarbeiter sehr genau darauf achten und ein feines Sensorium dafür haben, ob die verkündeten und in Leitbildern kommunizierten Werte und Grundsätze der täglichen, gelebten Unternehmenskultur entsprechen und mit dem faktischen Verhalten der Führungskräfte und der Geschäftsleitung übereinstimmen.

High Potentials sind keine “pflegeleichten” Mitarbeiter, sie hinterfragen im Gegenteil vieles, wollen mehr über die Hintergründe und Zusammenhänge von Entscheidungen und Strategien wissen und können fordernde Querdenker oder gar unbequeme Mitarbeiter sein oder werden, wenn es an Glaubwürdigkeit fehlt oder zu viele Widersprüche bestehen.