Mitarbeiterbeurteilung: Die Gefahr subjektiver Beurteilungen

Jede Beurteilung und in einem weiteren Sinne jede Förderung und Mitarbeiterbeziehung ist subjektiv und Sympathien kann man ebenso wenig ausschliessen wie Antipathien. Sich diesen aber bewusst zu sein, verhindert zu viele Fehlbeurteilungen.

Wenn Vorgesetzte die Leistungen ihrer Mitarbeiter beurteilen sollen, dann können sie diese bei ganzheitlichen auch Soft Skills einbeziehenden Beurteilungen auch selten an eindeutigen und klar messbaren Indikatoren festmachen. Selbst wenn Kernleistungen festgelegt oder klare Ziele vereinbart werden, steckt immer in jedem noch so objektiven Bewertungsverfahren eine persönliche Note.

So gibt es kaum einen Vorgesetzten, der nicht auch nach Sympathie beurteilt. Manche Mitarbeiter sind einfach sympathischer, sind einem selbst sehr ähnlich in Charakter und Lebenswerten oder haben eine sympathische Ausstrahlung. Manche kennt man schon lange und ist mit ihnen vertraut, andere sind neu in der Abteilung und noch wenig fassbar.

Die einen hat man selbst eingestellt, andere sind “Altlasten” des Vorgängers. So gibt es viele gute, aber eben emotionale und unbewusste Gründe dafür, die eine Mitarbeiterin besser und den anderen Mitarbeiter schlechter zu bewerten. Die Betroffenen erkennen dies oft schnell (oder bilden es sich zumindest ein) und reagieren entsprechend negativ.

Bekannte Fehler bei der Bewertung

Zudem passieren systematische, auch psychologisch begründete und bekannte Fehler bei der Bewertung, die sich aus der selektiven Wahrnehmung von Mitarbeitern und ihrer Leistung ergeben:

Überstrahlungen

ausgehend von einer einzelnen guten oder schlechten und als wichtig eingestuften Leistung wird ein voreiliges und nicht breit abgestütztes Gesamturteil gefällt.

Recency-Effekt

Beurteilung aufgrund eines kürzlichen oder sehr gegenwärtigen, oft emotionalen Ereignisses.

Primacy-Effekt

Vorschnelle und wenig oder gar nicht abgesicherte Beurteilung aufgrund des ersten Eindrucks.

Kleber-Effekt

Unbewusste schlechte Einschätzung länger nicht beförderter oder eher unauffälliger oder gehemmter Mitarbeiter.

Statusfehler

Mitarbeiter höherer Ebenen werden tendenziell besser und mit mehr Potenzial beurteilt.

Lorbeer-Effekt

Fixieren auf in der Vergangenheit erreichten Lorbeeren und besonderen Erfolgen.

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