Wertschöpfungs-Beiträge des HR: 12 wichtige Schlüsselziele

Vom HR wird oft und von vielen Seiten erwartet, dass es über die eigenen Bereichsziele und klassischen Aufgaben und Tätigkeiten hinaus zur Wertschöpfung für das Gesamtunternehmen beiträgt und sich am Unternehmensgeschehen durch aktives Mitgestalten beteiligt.

Fasst man diverse Studien, Input von HR-Experten, Umfragen und Aussagen zusammen, sind dies die am meisten genannten Schlüsselziele einer solchen HR-Wertschöpfung:

1. Sozial- und kommunikationskompetente Führungskräfte
2. Engagierte und leistungsbewusste Mitarbeiter und Talente
3. Qualifizierte und engagierte Topleister auf Schlüsselpositionen
4. Kernkompetenzen und Talente für neue kommende Anforderungen
5. Attraktive und arbeitsmarktgerechte Arbeitgeberpositionierung
6. Wettbewerbsfähige Personalkosten und Vergütungsstrukturen
7. Effiziente und schlanke Personalorganisation und -prozesse
8. Mit Unternehmenszielen kompatible und koordinierte HR-Strategien
9. Mitgestaltung der digitalen Transformation im Change-Management
10. Bereitstellen von Instrumenten für das Daten- und Wissensmanagement
11. Mithilfe bei der Stärkung der Innovationskraft und Innovationskultur
12. Stärkere Priorisierung von Kundenwissen in der Personalentwicklung

Allerdings muss auch das Management bereit und willens sein, das HR seinerseits konsequenter auch organisatorisch mit einem reibungslosen Know-how-Transfer zu integrieren, besser über Unternehmensziele und -strategien zu informieren und konkrete Erwartungen und Anforderungen zu formulieren. Nur dann ist es dem HR möglich, sich stärker in das unternehmerische Geschehen einzubringen und die erwartete Wertschöpfung zu erbringen. Es gibt im mittleren Management auch Meinungen, die sich eher für eine Vertiefung und Erweiterung der traditionellen HR-Services und Aufgaben aussprechen.

Dem HR gelingt dies, wenn mit interner PR der eigene Wertbeitrag besser aufgezeigt und mit entsprechenden Kennzahlen verknüpft wird und es sich mit selbst initiierten Vorschlägen und Aktivitäten aktiver einbringt.

Ebenso muss jedoch die Tatsache realisiert und anerkannt werden, dass das HR in den letzten Jahren vielerorts bereits einiges zur unternehmerischen Wertschöpfung beigetragen hat und auf einem guten Weg ist. Eine Art zweite Transformationsphase werden nun aller Voraussicht nach die Digitalisierung und die auf das HR zukommenden neuen Anforderungen und Veränderungen der Arbeitswelt 4.0 sein.