Social Recruiting – Worauf Sie achten sollten – Teil 2

Nachdem im ersten Teil von “Social Recruiting – Worauf Sie achten sollten” geklärt wurde, was Social Recuriting ist und welche Möglichkeiten es gibt, muss natürlich auch die Frage beantwortet werden: Was bringt Social Recruiting überhaupt?

Ein Gastbeitrag – Teil 2

1. Große Reichweite: Die verschiedenen Netzwerke werden tagtäglich von Millionen von Nutzern konsultiert. So können mit E-Recruiting wesentlich mehr potentielle Mitarbeiter erreicht werden, als mit herkömmlichen Werbeanzeigen per Printmedien oder auch Jobportalen.
2. Gezielte Ansprache: Dank der Suchfunktion, besteht die Möglichkeit genau die Personen herauszufiltern, welche die passenden Skills für den Job mitbringen. Diese Personen können dann ganz unkompliziert und informell angeschrieben werden. Außerdem besteht mit Facebook Ads und Google Ads die Möglichkeit, Jobangebote an eine vorher genau definierte Zielgruppe auszuspielen, sodass es wenig Streuverlust gibt.
3. Employer Branding: Bewegen sich Arbeitgeber in sozialen Netzwerken, haben sie die Chance ein positives Bild von sich zu propagieren und sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Durch den direkten und unmittelbaren Kontakt mit den Fans oder Followern kann eine starke Bindung zum Unternehmen erzeugt werden.
4. Glaubwürdigkeit durch Empfehlungen: Bei der Rekrutierung von Mitarbeitern über die sozialen Netzwerke können die eigenen Mitarbeiter mit eingebunden werden. Teilen oder posten sie die Jobangebote und berichten positiv über das Unternehmen, hat das einen hohen Glaubwürdigkeitswert. Nutzer sind dann eher geneigt diesem Angebot zu vertrauen.
5. Geringere Kosten: Die teure Schaltung von Jobanzeigen in Jobportalen fällt weg ebenso wie die unbedingte Notwendigkeit eines Headhunters, der auch bezahlt werden will. So kann das Social Recruiting unter Umständen kostengünstiger ausfallen.

Die Hürden bei der Umsetzung

Machen wir uns aber nichts vor. Einfach eine Jobausschreibung im Sozialen Netzwerk posten und schon kommen genau die richtigen Bewerber in Scharen an – das wäre eine Illusion. Es müssen zunächst erst einige Hürden überwunden werden, damit Social Recruiting auch erfolgreich betrieben werden kann.

1. Extrem hoher Aufwand: Bis durch Recruiting in sozialen Netzwerken die ersten Talente gewonnen werden können, steht viel Arbeit an. Es muss eine Strategie entwickelt werden, Unternehmensauftritte angelegt und aktiv sowie regelmäßig gepflegt werden. Inaktive Profile mit wenigen Inhalten wirken eher abschreckend auf zukünftige Arbeitnehmer und können sogar schaden.
2. Neue Anzeigenformen und –gestaltung: Der hohe Aufwand setzt sich auch bei der Ausarbeitung und Gestaltung der Anzeigen fort. Eine 0815 Textanzeige erzeugt wenig Aufmerksamkeit und begeistert somit kaum einen potentiellen Bewerber auf sozialen Netzwerken. Es müssen viel mehr aufwendige und anspruchsvolle Werbeformate wie Videos oder kurze Vine-Spots kreiert werden.
3. Strukturänderungen notwendig: Social Recruiting ist mit den klassischen Strukturen in einem Unternehmen nicht machbar. Damit es funktioniert, müssen Unternehmen gerade in der Personalabteilung flexibler werden. Die einzelnen Abteilungen wie Human Resources und Fachabteilung müssen bei der Personalgewinnung viel mehr zusammenarbeiten. Es bedarf mehr Kommunikation und Absprachen untereinander.
4. Braucht andere Sprache: Gerade in deutschen Unternehmen läuft alles noch sehr förmlich ab – alle siezen sich und es wird peinlich genau auf die Etikette geachtet. Für soziale Netzwerke braucht es jedoch eine ganz andere (An-) Sprache und Offenheit. Der Ton ist persönlicher und es wird direkter und mit mehr Nähe mit den Nutzern kommuniziert.
5. Nicht für jeden geeignet: Die Reichweite der Netzwerke ist zwar groß, dennoch ist Social Recruiting nicht für jede Branche oder jede zu besetzende Stelle geeignet. Gerade für Top-Positionen empfiehlt es sich dann doch, auf erfahrene Personalberater und Headhunter mit eigenen Netzwerk zurückzugreifen.
6. Negative Öffentlichkeit: Eine mühevoll aufgebaute positive Reputation kann in den sozialen Medien in nur wenigen Augenblicken zerstört werden. Ein kritischer Kommentar eines Nutzers, egal ob berechtigt oder nicht, kann in Windeseile einen sogenannten Shitstorm auslösen, dem sich in sozialen Netzwerken aktive Unternehmen nur schwer entziehen können.
7. Kosten: Auch die Kosten können eine Hürde sein. Denn zwar müssen unter Umständen keine kostenpflichtigen Anzeigen mehr geschaltet werden, dennoch entstehen durch die Social Media Auftritte wieder neue Kosten. Sie müssen betreut werden, Content muss erstellt werden und so weiter. Social Recruiting ist nur in den wenigsten Fällen ein Selbstläufer und braucht eine kontinuierliche Weiterentwicklung.

Fazit – Braucht es dank Social Recruiting bald keine Personalberater mehr?

Die Antwort auf diese Frage lautet ganz klar: Nein! Social Media Recruiting wird zwar in der Personalgewinnung eine immer wichtigere Rolle einnehmen, jedoch keineswegs die klassischen Jobportale und auch nicht den Einsatz einer Personalberatung überflüssig machen.

Es ist ganz klar, Recruiting-Maßnahmen und –prozesse müssen sich an das sich verändernde Such- und Entscheidungsverhalten der kommenden Arbeitgebergenerationen anpassen. Dazu gehört, dass Unternehmens-Homepages und Jobseiten auch auf mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets angepasst werden müssen. Denn eine zunehmende Anzahl an Jobsuchenden recherchieren über ihr Smartphone nach einem neuen Job.

Ist eine Seite nicht responsiv, verlieren potenzielle Bewerber oftmals schon an diesem Punkt die Lust. Gleichzeitig ist die Planung und Umsetzung einer erfolgreichen Social Recruiting Strategie sehr aufwendig und resultiert nicht immer automatisch in den passenden qualifizierten Bewerbern. Ganz davon abgesehen, dass sich diese Form des Recruitings nicht für jedes Unternehmen eignet. Deshalb steht es außer Frage, dass auch in Zukunft für das Recruiting von Top-Positionen und Fachkräfte Jobanzeigen und Personalberatung nicht obsolet werden.

 

Klaus Becker ist Geschäftsführer der Becker + Partner Personalberatung und baute 2002 die Becker + Partner auf. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er über 18 Jahre als Führungskraft in nationalen und internationalen Unternehmen der mittelständischen Industrie mit bis zu 1.800 Mitarbeitern tätig. Die leitenden Beschäftigungen umfassten die Bereiche Rationalisierung, Werkscontrolling und Betriebsorganisation.