Mitarbeiterführung Mitarbeitergespräche

Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks

Das Feedback ist eine der wirksamsten und einfachsten Kommunikationstechniken, mit der man mit wenig viel bewirken kann – auch und vor allem bei Mitarbeitergesprächen. Was es zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Dieser Beitrag wurde am 18. April 2021 aktualisiert und erweitert. 

 

Nur schon die zahlreichen Aspekte des Nutzens und der vielen positiven Wirkungen und Erreichung von wichtigen Kommunikationszielen von Feedbacks zeigt, wie wertvoll und hilfreich dieses Instrument ist. Feedback

klärt Aufgabenziele und deckt Missverständnisse auf:
Wer am Ziel vorbeiarbeitet oder dies aus den Augen verliert, benötigt Rückmeldungen, die ihn korrigieren.

steuert Verhalten:
Erwünschtes Verhalten wird durch Anerkennung verstärkt, unerwünschtes Verhalten bleibt nach negativer Rückmeldung aus.

verbessert Beziehungen:
Allein durch das Ansprechen von Missverständnissen, aber auch Beobachtungen lösen sich Probleme oder kommen sie zur Sprache.

fördert Verständnis:
Das Hineinversetzen in den anderen lässt einen mehr verstehen und schafft
eine Vertrauensbasis. Feedback leistet wertvolle Beiträge zur Empathie.

beschleunigt persönliche Lernprozesse:
Um zu erfahren, wo man steht, was man erreicht hat und wo man sich noch verbessern kann, hilft das Feedback entscheidend.

trägt zur Selbsteinschätzung bei:
Wer weiss, wie einen die anderen sehen, kann sich selbst viel besser
einschätzen und agiert mit mehr Sicherheit und Selbstbewusstsein.

hebt die Motivation:
Anerkennung, die ehrlich und konkret ausgedrückt wird, signalisiert dem Mitarbeiter
Erfolg, Anerkennung und Vertrauen in seine Fähigkeiten und ermutigt ihn
zu weiteren Spitzenleistungen.

beweist Führungsstärke
Wer Feedback gibt, beweist oft auch, dass er eine guter Zuhörer ist. Erfolgreiche Führungskräfte wenden Feedback gerne und oft ein und zeigen damit auch Empathie.

Definition und wichtige Feedbackregeln

Feedback bedeutet “Rückmeldung”. Es gibt u.a. Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und dadurch zu erfahren, wie sie mit ihrem Verhalten tatsächlich auf andere wirken. Feedback ist nur dann konstruktiv, wenn es hilfreich ist. Deshalb sollte es folgende Eigenschaften aufweisen:

a) beschreibend (nicht bewertend)
b) konkret (nicht verallgemeinernd)
c) realistisch (nicht utopisch)
d) unmittelbar (nicht verspätet)
e) erwünscht (nicht aufgedrängt)

Feedback wie “diese Aufgaben können Sie zurzeit noch nicht erfüllen” oder “das könnte was sein, sprechen Sie mich nochmals darauf an” lassen Mitarbeiter im Ungewissen und verunsichern mehr als sie helfen. Feedbacks müssen stets eine klare Aussage haben und erkennbar und konkret sein. Wenig wirkungsvoll ist auch eine Mischung von Kritik, Schelte und Komplimenten, die stark verwirren oder gar joviale Plattitüden, die Mitarbeiter schnell erkennen und die dann mehr Schaden anrichten und kontraproduktiv sind.

Feedback-Regeln für Führungskräfte

Wirksame Feedbacks in Fällen von Kritik sollten vor allem folgenden Regeln folgen:

  1. Konkret beschreiben, was nicht gut war
  2. Weshalb dies unbefriedigend war
  3. wie sich der Mitarbeiter in Zukunft richtig oder zumindest besser verhalten soll
  4. was das Ziel und die positiven Auswirkungen sind
  5. Mittel, Wege und eventueller Support, wie dies erreicht werden kann
  6. Aussprechen von Zuversicht, dass dies gelingt

Ein Beispiel zu den obigen Regeln

1) Ich empfinde Sie besonders an Sitzungen oft als arrogant und überheblich, vor allem wenn man Sie kritisiert oder jemand eine andere Meinung vertritt.
2) Dann machen Sie oft den Eindruck, als seien andere inkompetent und sie der Einzige, der davon etwas versteht.
3) Nehmen Sie doch Kritik des Öfteren gelassen entgegen oder sagen sie beispielsweise sogar, dass dies ein überlegenswerter Gedanke sei.
4) Dann wirken sie sympathischer, kommen mit ihren Argumenten auch besser an und man hört ihnen eher zu.
5) Da sie ausdrucksstark und kommunikativ sind und oft gute und fundierte Argumente haben, glaube ich, dass sie das schaffen.

 

Weitere wichtige Feedback-Grundsätze

 

Keine vorschnellen Verurteilungen

Feedback sollte nicht pauschal und verurteilend sein. Dadurch provoziert man Menschen, bringt sie in eine Verteidigungsposition und prallt mit dem Feedback ab, da es als negativ und angriffig empfunden wird.

Nachvollziehbare und zeitnahe Beobachtungen

Man sollte sich auf konkrete, nachvollziehbare und zeitnahe Beobachtungen beziehen, die einen Wunsch, ein falsches Verhalten oder eine gute Leistung exemplarisch veranschaulicht. So wird das Feedback verständlicher und nachvollziehbarer. Vermutungen, Pauschalisierungen oder voreilige Schlüsse bleiben unwirksam.

Genau, klar und konkret formulieren

Ein Feedback sollte genau, klar und konkret formuliert sein. Ein Beispiel: “Sie machen schöne Powerpoint-Folien” ist recht und gut, aber wenig wirksam. Wesentlich besser ist: “Ihr letzte Powerpoint-Präsentation hat mir einmal mehr vor allem mit den tollen Grafiken und den vielen guten Illustrationsideen gezeigt, was für ein besonderes gestalterisches Talent sie haben und wie professionell Sie Powerpoint beherrschen.

Nur veränderbare Verhaltensweisen ansprechen

Man sollte, wenn immer möglich, Feedback nur auf veränderbare Verhaltensweisen geben, das dem Empfänger eine Verbesserung ermöglicht und nicht Unzulänglichkeiten oder Schwächen, auf die der Betreffende keinen Einfluss nehmen kann. Solches Feedback hat keine Chancen auf Verbesserungen, sondern erzeugt lediglich Frustrationen.

Feedback empfehlenswert, wenn erwünscht

Feedback hat dann die besten Chancen Veränderungen zu bewirken, wenn Empfänger dies von sich aus wünschen oder zu erkennen geben, dass ihnen ein solches beispielsweise als Bestätigung helfen würde. Deshalb ist das Erreichen einer Feedback-Kultur insbesondere für Führungskräfte gegenüber Mitarbeitenden wichtig, bei der diese des Öfteren um Rückmeldungen bittet und somit mit gutem Beispiel vorangehen.

Auf Bedürfnisse und Kompetenzen ausrichten

Es ist wichtig, Feedback auf die Bedürfnisse und Kompetenzen des Gegenübers auszurichten. Ein Lob, das ein bestimmtes Talent, einen vorteilhaften Charakterzug oder eine Kernkompetenz anspricht oder eine Rückmeldung, welche bei einer unsicheren Person das Selbstvertrauen stärkt, ist wesentlich nachhaltiger und wirksamer, als aus Feedbacks aus heiterem Himmel, das mit der Person nichts oder nur wenig zu tun hat.

Ermutigendes Feedback mit Zuversicht

Feedback, das den Empfänger zur Verhaltensänderung motiviert, ist besonders wirksam. Dies gelingt, indem man auf eine Stärke oder besondere Fähigkeit hinweist, die positiven Auswirkungen neuen Verhaltens konkret beschreibt und Zuversicht zeigt, dass man an die Veränderungsfähigkeit und das Gelingen des Empfängers glaubt.

Gesprächstechnik für die Gesprächsführung

Nebst einer guten Fragestellung ist das Feedback-Geben auch ein zentral wichtiges Mittel. Setzen Sie dieses Mittel immer wieder in Gesprächen, nach Beobachtungen, bei Zusammenfassungen und weiteren Gelegenheiten ein. Holen Sie sich immer auch dann Feedback vom Gesprächspartner ein, um sicherzustellen, ob sie ihn richtig verstanden haben, er dies ebenfalls so beurteilt und für ihn Wichtiges nicht fehlt. Simple Nachfragen wie “Sehen sie das vielleicht anders?” oder “Sagen sie mir bitte, ob ich alle wichtigen Punkte erwähnt habe” helfen weiter.

Feedback hat zum Ziel, dass sich die Beteiligten ihrer Verhaltensweisen bewusst werden, einschätzen lernen, wie ihr Verhalten und ihre Aussagen auf andere wirkt und sehen, was sie bei anderen auslösen. Feedback erfüllt den Zweck nur dann, wenn es hilfreich ist und der Klarheit und dem gegenseitigen Verstehen dient.

Mögliche Feedback-Fragen

Feedback kann übrigens auch nonverbal, mit Kopfnicken, Zuhören, Lächeln oder Ermutigung erfolgen oder verbale Feedbacks auf diese Weise verstärken und unterstreichen. Hier eine Auswahl typischer Feedback-Fragen, die sich in der Praxis bewährt haben:

  1. Habe ich Sie richtig verstanden, dass in diesem Fall…
  2. Sie wirken jetzt sehr enttäuscht und entmutigt auf mich…
  3. Das überzeugt mich – wie haben Sie das erlebt…?
  4. Wie wirkte das auf Sie, was ich ihnen jetzt gesagt habe…?
  5. Ich habe den Eindruck, dass Sie dies sehr verunsichert hat…
  6. Was löst diese Meinung bei Ihnen aus…?
  7. Damit zeigen Sie mir, dass Sie dieser Aufgabe gut gewachsen sind…
  8. Was Sie sagen, beweist mir, dass Sie…
  9. Mit diesem Vorschlag zeigen Sie mir, dass…
  10. Sie wirkten bei dieser Sitzung sehr selbstsicher…
  11. Ich habe dies auch beobachtet, nämlich als Sie…
  12. Was meinen Sie, könnte man dies nicht auch so sehen, dass…
  13. Sie haben mir mit dieser Aussage gerade klargemacht, dass…
  14. Aus dem, was Sie mir gesagt haben, höre ich heraus, dass…
  15. Ihre Erklärung verstehe ich sehr gut, sie wirkt auf mich…
  16. Mit dieser Sichtweise zeigen Sie mir sehr deutlich, dass…
  17. Was würde geschehen, wenn Sie dies dennoch tun würden?
  18. Was hält Sie davon ab, das zumindest einmal zu versuchen?
  19. Dieser Standpunkt hilft mir sehr, Ihre Sicht besser zu verstehen…
  20. Diese Optionen zeigen mir, dass Sie das sehr objektiv sehen…

Beachten Sie, dass Feedback nie krass, beleidigend, verunsichernd oder gar zynisch und nur selten wertend sein darf. Auf einen Nenner gebracht kann man die Kernabsicht von Feedback so formulieren: „Geben Sie Mitarbeitern vor allem bei positivem und erwünschtem Verhalten Feedback, welches ihnen die Einsicht und den Nutzen einer Veränderung praktisch erkennen lässt“.

Auch die Tätigkeit und Aufgaben haben einen Einfluss auf die Wirkung von Feedback. Bei Tätigkeiten, bei denen Kreativität, Innovationsleistungen und Problemlösung im Mittelpunkt steht, stärkt positives Feedback das Engagement und die Motivation besonders nachhaltig. Kritik mindert dann die Leistungsfähigkeit. Interessant setzt sich mit diesem Thema auch die topaktuelle Neuerscheinung “Handbuch zum Personalmanagement” in der Neuauflage 2021 auseinander.

Bei Tätigkeiten, bei denen Fehler vermieden oder Probleme gefunden werden müssen, ist Kritik nützlicher und sogar eher willkommener als positives Feedback, weil es zu Charakter und Aufgaben der Mitarbeiter gehört.

 

Weitere Informationen rund um Mitarbeitergespräche finden Sie in diesem Beitrag

 

4 Kommentare zu “Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks

  1. […] Ist einem langjährigen, verdienten Mitarbeiter oder einem menschlich sehr nahestehendem zu kündigen, ist dies eine hohe emotionale Belastung, die vor, während und nach dem Gespräch besteht. Gerade empathische, mitarbeiterbezogene Führungskräfte mit ausgeprägten Sozialkompetenzen sind davon betroffen. Hilfe und Unterstützung, Gesprächsbereitschaft, Verarbeitung bei Kollegen und Kolleginnen und das Bewusstmachen der Sachzwänge können dabei helfen, solche emotionalen Belastungen abzufedern. Dieser Beitrag könnte Sie auch interessieren: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks. […]

  2. […] Diese Beurteilung sollte in einen erklärenden und ergänzenden Kontext, welche dem Leser die Möglichkeit gibt, mehr über die (Hinter)gründe einer schlechten oder ungenügenden Leistung zu erfahren, eingebettet sein. Wenn schlechte Qualifikationen gemacht werden sollen, dann sollte immer mit vorhandenen positiven oder aufklärenden Aspekten begonnen werden. Anschliessend werden die zu erwähnenden wichtigen Negativaussagen klar angesprochen und somit wieder mit einer positiven Note beendet. Dieser Beitrag könnte Sie auch interessieren: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks […]

  3. […] guten Fragen Präzisierungen bewirken Stets konkretes und spezifisches Feedback geben Sich mit Empathie in die Lage des Mitarbeiters versetzen Zuweilen Metaphern bzw. bildhafte […]

  4. […] Voraussetzung für einen erfolgreichen Einsatz dieser Methode ist vor allem eine ausgeprägte Feedbackkultur und die entsprechende Unternehmenskultur. Ist aber eine solche vorhanden, herrscht generell eine positive und auf Respekt und Wertschätzung basierende Unternehmenskultur, besteht ein gut entwickeltes Motivationsniveau und werden noch andere Bewertungsinstrumente eingesetzt – allen voran persönliche Gespräche – , ist diese Methode durchaus interessant. Natürlich gehört auch das Face-to-Face Feedbackgespräch nach wie vor dazu, um den wichtigen Dialog zu führen, den Puls genauer messen zu können und auch tiefer auf bestimmte Themenbereiche eingehen zu können. Dies gilt vor allem für Probleme, Fördergespräche, Zielvereinbarungen und die Personalentwicklung. Mehr dazu hier: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks […]

Schreibe einen Kommentar zu Sofort-Feedback: Lob in Echtzeit Antworten abbrechen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.