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Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks

Feedback geben

Feedback und Feedbackregeln sind wirksame und einfache Kommunikationstechniken, mit denen man mit wenig viel bewirken kann – auch und vor allem bei Mitarbeitergesprächen. Was es zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Dieser Beitrag wurde am 2.7 Juli 2024 aktualisiert und erweitert. 

In der heutigen schnelllebigen und komplexen Arbeitswelt spielt Feedback eine immer wichtigere Rolle. Gerade in Zeiten von Remote Work und hybriden Arbeitsmodellen ist es entscheidend, regelmässig und effektiv Rückmeldungen zu geben und einzuholen. Gut strukturiertes Feedback fördert nicht nur die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden, sondern trägt auch massgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Es schafft Transparenz, verbessert die Kommunikation und stärkt das Vertrauen zwischen Führungskräften und Team-Mitgliedern.

Nur schon die zahlreichen Aspekte des Nutzens und der vielen positiven Wirkungen und Erreichung von wichtigen Kommunikationszielen zeigen, wie wertvoll und hilfreich dieses Instrument ist.

Was man mit gutem Feedback alles erreichen kann

Es hat zahlreiche und wichtige positive Auswirkungen für viele Situationen, Ziele und Menschen, und zwar sowohl für Feedbackgeber wie auch Feedbackempfänger. Feedback

klärt Ziele
und deckt Missverständnisse auf: Wer am Ziel vorbeiarbeitet oder dies aus den Augen verliert, benötigt Rückmeldungen, die ihn korrigieren und sagen, wo man steht.

steuert Verhalten:
Erwünschtes Verhalten wird durch Anerkennung verstärkt, unerwünschtes Verhalten bleibt nach negativer Rückmeldung aus.

verbessert Beziehungen:
Allein durch das Ansprechen von Missverständnissen, aber auch Beobachtungen lösen sich Probleme oder kommen wenigstens zur Sprache.

fördert Verständnis:
Das Hineinversetzen in den anderen lässt einen mehr verstehen und schafft eine Vertrauensbasis. Feedback ist ein wertvoller Beitrag zur Empathie.

beschleunigt Lernprozesse:
Um zu erfahren, wo man steht, was man erreicht hat und wo man sich noch verbessern kann, hilft das Feedback entscheidend.

trägt zur Selbsteinschätzung bei:
Wer weiss, wie einen die anderen sehen, kann sich selbst viel besser einschätzen und agiert mit mehr Sicherheit und Selbstbewusstsein.

hebt die Motivation:
Anerkennung, die ehrlich und konkret ausgedrückt wird, signalisiert dem Mitarbeiter Erfolg, Anerkennung und Vertrauen in seine Fähigkeiten und ermutigt ihn zu weiteren Spitzenleistungen.

beweist Führungsstärke
Wer Feedback gibt, beweist oft auch, dass er ein guter Zuhörer und Beobachter ist. Erfolgreiche Führungskräfte wenden Feedback gerne und oft an und zeigen damit auch Empathie.

Definition und wichtige Regeln

Feedback bedeutet „Rückmeldung“. Es gibt u.a. Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und dadurch zu erfahren, wie sie mit ihrem Verhalten tatsächlich auf andere wirken. Feedback ist nur dann konstruktiv, wenn es hilfreich ist. Deshalb sollte es folgende Eigenschaften aufweisen:

a) beschreibend (nicht bewertend)
b) konkret (nicht verallgemeinernd)
c) realistisch (nicht utopisch)
d) unmittelbar (nicht verspätet)
e) erwünscht (nicht aufgedrängt)

Rückmeldungen wie „diese Aufgaben können Sie zurzeit noch nicht erfüllen“ oder „das könnte was sein, sprechen Sie mich nochmals darauf an“ lassen Mitarbeiter im Ungewissen und verunsichern mehr als sie helfen. Feedbacks müssen stets eine klare Aussage haben und erkennbar und konkret sein. Wenig wirkungsvoll ist auch eine Mischung von Kritik, Schelte und Komplimenten, die stark verwirren oder gar joviale Plattitüden, die Mitarbeiter schnell erkennen und die dann mehr Schaden anrichten und kontraproduktiv sind.

Wichtige Regeln und Verhaltensweisen für Führungskräfte

Wirksame Rückmeldungen in Fällen von Kritik sollten vor allem folgenden Regeln folgen:

  1. Konkret beschreiben, was nicht gut war
  2. Weshalb etwas unbefriedigend war
  3. wie sich der Mitarbeiter in Zukunft besser verhalten soll
  4. was das Ziel und die positiven Auswirkungen sind
  5. Mittel, Wege und eventueller Support, wie dies erreicht werden kann
  6. Aussprechen von Zuversicht, dass dies gelingt

Ein Beispiel zu den obigen Feedback Regeln

Nachfolgend an einem praktischen Beispiel einer Kritik Möglichkeiten der Formulierung mit dem nummerierten Bezug zu den obigen sechs Punkten.

1) Ich empfinde Sie besonders an Sitzungen oft als arrogant und überheblich, vor allem wenn man Sie kritisiert oder jemand eine andere Meinung vertritt.
2) Dann machen Sie oft den Eindruck, als seien andere inkompetent und sie der Einzige, der davon etwas versteht.
3) Nehmen Sie doch Kritik des Öfteren gelassen entgegen oder sagen sie beispielsweise sogar, dass dies ein überlegenswerter Gedanke sei.
4) Dann wirken sie sympathischer, kommen mit ihren Argumenten auch besser an und man hört ihnen eher zu.
5) Da sie ausdrucksstark und kommunikativ sind und oft gute und fundierte Argumente haben, glaube ich, dass sie das schaffen.

Weitere wichtige Feedback Grundsätze

 

Keine vorschnellen Verurteilungen

Das Geben von Feedback sollte nicht pauschal und nie verurteilend sein. Dadurch provoziert man Menschen, bringt sie in eine Verteidigungsposition und prallt mit dem Feedback ab, da es als negativ und angriffig empfunden wird.

Nachvollziehbare und zeitnahe Beobachtungen

Man sollte sich auf konkrete, nachvollziehbare und zeitnahe Beobachtungen beziehen, die einen Wunsch, ein falsches Verhalten oder eine gute Leistung exemplarisch veranschaulichen. Dies führt zu einer verständlichen und nachvollziehbaren Rückmeldung. Vermutungen, Pauschalisierungen oder voreilige Schlüsse bleiben unwirksam.

Genau, klar und konkret formulieren

Ein Feedback sollte genau, klar und konkret formuliert sein. Ein Beispiel: „Sie machen schöne Powerpoint-Folien“ ist recht und gut, aber wenig wirksam. Wesentlich besser ist: „Ihre letzte Powerpoint-Präsentation hat mir einmal mehr mit den tollen Grafiken und den vielen guten Visualisierungsideen gezeigt, was für ein besonderes gestalterisches Talent Sie haben und wie professionell Sie Powerpoint beherrschen“. Hier wird auf konstruktive Weise auch das Talent einbezogen, was besonders nachhaltig ist.

Nur veränderbare Verhaltensweisen ansprechen

Man sollte, wenn immer möglich, Feedback nur auf veränderbare Verhaltensweisen geben, das dem Empfänger eine Verbesserung ermöglicht und nicht Unzulänglichkeiten oder Schwächen, auf die der Betreffende keinen Einfluss nehmen kann. Solches Feedback hat keine Chancen auf Verbesserungen, sondern erzeugt lediglich Frustrationen.

Feedback empfehlenswert, wenn erwünscht

Feedback hat dann die besten Chancen Veränderungen zu bewirken, wenn Empfänger dies von sich aus wünschen oder zu erkennen geben, dass ihnen ein solches beispielsweise als Bestätigung helfen würde. Deshalb ist das Erreichen einer Feedback-Kultur insbesondere für Führungskräfte gegenüber Mitarbeitenden wichtig, bei der diese des Öfteren um Rückmeldungen bitten und somit mit gutem Beispiel vorangehen.

Auf Bedürfnisse und Kompetenzen ausrichten

Es ist wichtig, Feedback auf die Bedürfnisse und Kompetenzen des Gegenübers auszurichten. Ein Lob, das ein bestimmtes Talent, einen vorteilhaften Charakterzug oder eine Kernkompetenz anspricht oder eine Rückmeldung, welche bei einer unsicheren Person das Selbstvertrauen stärkt, ist wesentlich nachhaltiger und wirksamer, als Feedback, das mit der Person nichts zu tun hat. Es ist wesentlich effizienter, Stärken zu stärken, was auch mit grosser Wahrscheinlichkeit Erfolgserlebnisse bewirkt, als Defizite mit grossem Aufwand und oft ungewissem Erfolg beseitigen zu wollen.

Ermutigende Rückmeldung mit Zuversicht

Feedback, das den Empfänger zur Verhaltensänderung motiviert, ist besonders wirksam. Dies gelingt, indem man auf eine Stärke oder besondere Fähigkeit hinweist, die positiven Auswirkungen neuen Verhaltens konkret beschreibt und Zuversicht zeigt, dass man an die Veränderungsfähigkeit und das Gelingen des Empfängers glaubt. Ob und wie Sie als Führungskraft die Talente Ihrer Mitarbeiter erkennen und würdigen, hat enormen Einfluss auf deren Leistung. Wertschöpfung durch Wertschätzung« lautet auch die wissenschaftlich belegte Erfolgsformel des Positive Leadership, welches im Kern Stärken, Ressourcen, Erfolge, Positives von Mitarbeitenden und Menschen fokussiert.

Gesprächstechnik für die Gesprächsführung

Nebst einer guten Fragestellung ist das Feedback-Geben auch ein zentral wichtiges Mittel – vor allem auch in Mitarbeitergesprächen. Setzen Sie dieses Mittel immer wieder in Gesprächen, nach Beobachtungen, bei Zusammenfassungen und weiteren Gelegenheiten ein. Holen Sie sich immer auch dann Feedback vom Gesprächspartner ein, um sicherzustellen, ob sie ihn richtig verstanden haben, er dies ebenfalls so beurteilt und für ihn Wichtiges nicht fehlt. Simple Nachfragen wie „Sehen sie das vielleicht anders?“ oder „Sagen sie mir bitte, ob ich alle wichtigen Punkte erwähnt habe“ helfen weiter.

Feedback hat zum Ziel, dass sich die Beteiligten ihrer Verhaltensweisen bewusst werden, einschätzen lernen, wie ihr Verhalten und ihre Aussagen auf andere wirkt und sehen, was sie bei anderen auslösen. Feedback erfüllt den Zweck nur dann, wenn es hilfreich ist und der Klarheit und dem gegenseitigen Verstehen dient.

Mögliche Feedback-Fragen

Feedback kann übrigens auch nonverbal, mit Kopfnicken, Zuhören, Lächeln oder Ermutigung erfolgen oder verbale Feedbacks auf diese Weise verstärken und unterstreichen. Hier eine Auswahl typischer Feedback-Fragen, die sich in der Praxis bewährt haben:

  1. Habe ich Sie richtig verstanden, dass in diesem Fall…
  2. Sie wirken jetzt sehr enttäuscht und entmutigt auf mich…
  3. Das überzeugt mich – wie haben Sie das erlebt…?
  4. Wie wirkte das auf Sie, was ich ihnen jetzt gesagt habe…?
  5. Ich habe den Eindruck, dass Sie dies sehr verunsichert…
  6. Was löst diese Meinung bei Ihnen aus…?
  7. Damit zeigen Sie mir, dass Sie dieser Aufgabe gut gewachsen sind…
  8. Was Sie sagen, beweist mir, dass Sie das schaffen werden…
  9. Mit diesem Vorschlag zeigen Sie mir, dass…
  10. Sie wirkten bei dieser Sitzung sehr selbstsicher…
  11. Ich habe dies auch beobachtet, nämlich als Sie…
  12. Was meinen Sie, könnte man dies nicht auch so sehen, dass…
  13. Sie haben mir mit dieser Aussage gerade klargemacht, dass…
  14. Aus dem, was Sie mir gesagt haben, höre ich heraus, dass…
  15. Ihre Erklärung verstehe ich sehr gut, sie wirkt auf mich…
  16. Mit dieser Sichtweise zeigen Sie mir sehr deutlich, dass…
  17. Was würde geschehen, wenn Sie dies dennoch tun würden?
  18. Was hält Sie davon ab, das zumindest einmal zu versuchen?
  19. Dieser Standpunkt hilft mir sehr, Ihre Sicht besser zu verstehen…
  20. Diese Optionen zeigen mir, dass Sie das sehr objektiv sehen…

Beachten Sie, dass Feedback nie krass, beleidigend, verunsichernd oder gar zynisch und nur selten wertend sein darf. Auf einen Nenner gebracht kann man die Kernabsicht von Feedback so formulieren: Geben Sie Mitarbeitern vor allem bei positivem und erwünschtem Verhalten Rückmeldungen, welches ihnen die Einsicht und den Nutzen einer Veränderung praktisch erkennen lässt.

Digitale Tools zur Unterstützung der Feedback-Kultur

In der digitalen Ära stehen Unternehmen zahlreiche Tools zur Verfügung, um eine effektive Feedback-Kultur zu etablieren und zu pflegen. Von spezialisierten Feedback-Apps bis hin zu integrierten Lösungen in HR-Management-Systemen – diese digitalen Hilfsmittel ermöglichen es, Feedback zeitnah, strukturiert und dokumentiert zu geben und zu empfangen. Sie erleichtern auch die Nachverfolgung von Entwicklungsfortschritten und die Analyse von Feedback-Trends. Trotz dieser technologischen Unterstützung bleibt der persönliche Austausch in Feedback-Gesprächen unersetzlich für eine authentische und vertrauensvolle Kommunikation.

Auch die Tätigkeit und Aufgaben haben einen Einfluss auf die Wirkung von Feedback. Bei Tätigkeiten, bei denen Kreativität, Innovationsleistungen und Problemlösung im Mittelpunkt steht, stärkt positives Feedback das Engagement und die Motivation besonders nachhaltig. Der Leitfaden Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen enthält zahlreiche Mustergespräche zum Thema Feedback und Mitarbeiterbeurteilung.


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4 Kommentare zu “Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks

  1. […] Ist einem langjährigen, verdienten Mitarbeiter oder einem menschlich sehr nahestehendem zu kündigen, ist dies eine hohe emotionale Belastung, die vor, während und nach dem Gespräch besteht. Gerade empathische, mitarbeiterbezogene Führungskräfte mit ausgeprägten Sozialkompetenzen sind davon betroffen. Hilfe und Unterstützung, Gesprächsbereitschaft, Verarbeitung bei Kollegen und Kolleginnen und das Bewusstmachen der Sachzwänge können dabei helfen, solche emotionalen Belastungen abzufedern. Dieser Beitrag könnte Sie auch interessieren: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks. […]

  2. […] Diese Beurteilung sollte in einen erklärenden und ergänzenden Kontext, welche dem Leser die Möglichkeit gibt, mehr über die (Hinter)gründe einer schlechten oder ungenügenden Leistung zu erfahren, eingebettet sein. Wenn schlechte Qualifikationen gemacht werden sollen, dann sollte immer mit vorhandenen positiven oder aufklärenden Aspekten begonnen werden. Anschliessend werden die zu erwähnenden wichtigen Negativaussagen klar angesprochen und somit wieder mit einer positiven Note beendet. Dieser Beitrag könnte Sie auch interessieren: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks […]

  3. […] guten Fragen Präzisierungen bewirken Stets konkretes und spezifisches Feedback geben Sich mit Empathie in die Lage des Mitarbeiters versetzen Zuweilen Metaphern bzw. bildhafte […]

  4. […] Voraussetzung für einen erfolgreichen Einsatz dieser Methode ist vor allem eine ausgeprägte Feedbackkultur und die entsprechende Unternehmenskultur. Ist aber eine solche vorhanden, herrscht generell eine positive und auf Respekt und Wertschätzung basierende Unternehmenskultur, besteht ein gut entwickeltes Motivationsniveau und werden noch andere Bewertungsinstrumente eingesetzt – allen voran persönliche Gespräche – , ist diese Methode durchaus interessant. Natürlich gehört auch das Face-to-Face Feedbackgespräch nach wie vor dazu, um den wichtigen Dialog zu führen, den Puls genauer messen zu können und auch tiefer auf bestimmte Themenbereiche eingehen zu können. Dies gilt vor allem für Probleme, Fördergespräche, Zielvereinbarungen und die Personalentwicklung. Mehr dazu hier: Feedbackregeln: 20 erfolgserprobte Beispiele guten Feedbacks […]

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