Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiterführung

Mitarbeiter beurteilen: Messen Sie die Leistung differenziert genug?

Mitarbeiter beurteilen

Mitarbeiter beurteilen: Bei dieser Aufgabe sind klare Beurteilungskriterien sehr wichtig, denn sie ermöglichen präzise Aussagen und lassen mit einem systematischen Mitarbeiterbeurteilungssystem gezielte Massnahmen zur Förderung zu.

Die Entwicklung von Beurteilungs- und Leistungsmerkmalen hängt von zahlreichen Faktoren ab. Es sind dies die Unternehmenskultur, die Führungspolitik, die Branche und Leistungsschwerpunkte, Stellenwert und Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung, Leistungsorientierung, Komplexität von Aufgaben und Funktionen und einiges mehr.

Die nachfolgende Übersicht soll bei der Erstellung eines Mitarbeiterbeurteilungsbogens mit konkreten Ideen und Möglichkeiten und bei der Formulierung von behilflich sein. Diese können und sollten teilweise sogar an spezifische Besonderheiten und Anforderungen angepasst und konkretisiert werden.

Mitarbeiter beurteilen: Klare Kriterien

Arbeitsqualität

Arbeitsorganisation
Arbeitstechnik
Beherrschung Arbeitsinstrumente
Einhaltung von Qualitätsnormen und –vorgaben
Beachtung von Leistungsprinzipien
Kosten- und Wirtschaftlichkeits-Bewusstsein
Sorgfalt und Genauigkeit
Bewusstsein der Relevanz von Qualitätsfaktoren
Qualitätsoptimierungs-Bereitschaft
Kundenausrichtung des Qualitätsbewusstseins
Ressourcennutzung und -bewusstsein
Generelles Qualitätsbewusstsein
Ganzheitlichkeit des Qualitätsbewusstseins
Qualitätsverständnis als Daueraufgabe
Selbstständigkeit

Arbeitsquantität

Anzahl Leistungseinheiten pro Zeitraum
Fehlerhäufigkeit
Arbeitstempo
Ausschussquote
Anzahl Leistungseinheiten gemäss Zielvereinbarungen
Zeitaufwand für Kernaufgaben
Anzahl erledigte Aufgabenblöcke
Termineinhaltungen und Termintreue
Verhältnis Arbeitsergebnis und Zeitaufwand

Lernen und Know-how-Einsatz

Einbringen von Fachwissen
Nutzung der Talente und Stärken
Umsetzung von Neuerungen
Transfer von Weiterbildungen
Engagement in Weiterbildungsaktivitäten
Selbstverantwortlichkeit des Lernens
Erkennen des eigenen Lernbedarfs
Mediennutzung und -kompetenzen
Lernbereitschaft
Lernbefähigung

Belastbarkeit

– bei hohem Arbeitsvolumen
– bei neuen unerwarteten Situationen
– bei veränderten/extremen Anforderungen
– bei Krisen oder gravierenden Problemen
– bei Termindruck
– bei Kritik Entscheidungsfähigkeiten

Entscheidungssicherheit

Qualität der Entscheidungen
Akzeptanz der Entscheidungen
Wirtschaftlichkeit von Entscheidungen
Mitarbeitereinbezug von Entscheidungen
Erarbeitung/Vorgehen Entscheidungsgrundlagen
Entscheidungsschnelligkeit
Entscheidungsfreudigkeit
Priorisierung von Kriterien
Begründungsfähigkeit von Entscheidungen
Grad der Zivilcourage von Entscheidungen
Optionenvielfalt von Entscheidungsgrundlagen
Verhältnis Einzel- und Teamentscheidungen
Ausgewogenheit Entscheidungskriterien
Einbezug unternehmerischer Interessen/Ziele
Berücksichtigung von Umständen/Situationen

Innovationsfähigkeiten

Innovationstalent allgemein
Innovationshäufigkeit
Nutzenstiftung für das Unternehmen
Ziel- und Unternehmensausrichtung

Beharrungsvermögen

UmsetzungsstärkeGanzheitlichkeit von Vorschlägen
Praxisnähe/Praxistauglichkeit von Innovationen
Kunden- und Marktorientierung von Innovationen
Kosten-Nutzen-Aspekt
Wirtschaftlichkeitseinbezug Kommunikation
Generelle Kommunikationsfähigkeiten
Klarheit der Kommunikation
Form der Kommunikation

Wirkung der Kommunikation

Ausdrucksfähigkeiten
Empathie
Verständlichkeit
Empfänger-, bzw. Zielgruppenorientierung
Medienhandling
Aufgeschlossenheit Onlinemedien gegenüber
Akzeptanz und Persönlichkeitswirkung
Ausdrucksfähigkeit der Kommunikation
Verständlichkeit/Klarheit der Kommunikation
Angemessenheit der Kommunikation
Sachbezogenheit der Kommunikation
Relevanzbewusstsein der Kommunikation
Motivationswirksamkteit
Einbezug des Unternehmensinteresses

Verhalten gegenüber Team/Vorgesetzten

Hilfsbereitschaft und Unterstützung
Generelles Teamverhalten
Kommunikationsfähigkeit
Eingehen auf andere
Auftreten
Ausgeglichenheit
Flexibilität
Kritikfähigkeit
Begeisterungsfähigkeit
Durchsetzungsvermögen
Überzeugungskraft
Teamakzeptanz
Einsatzbereitschaft
Kontaktfähigkeit
Konfliktbewältigung

Bei einer Reduktion auf wenige(r) Beurteilungsmerkmale und Beurteilungspunkte spielt die Leistungsrelevanz, Korrektheit und die Widerspiegelung von effektiven Tätigkeiten, Aufgaben und die Berücksichtigung der Wertschöpfung eine grosse Rolle. Es kommt dann besonders darauf an, welche Beurteilungskriterien verwendet werden und wie differenziert diese im Gespräch begründet und kommentiert werden. Mündliche oder schriftliche Kommentierungen sind hier allenfalls als Beiblätter angebracht.

Das unten stehende Buch enthält viele weitere Beurteilungsmerkmale, unter anderem auch zahlreiche Führungskräfte-Merkmale, Vorlagen und Formulare zur Mitarbeiterbeurteilung auch zum Download. Zur Ganzheitlichkeit und Systematik von Beurteilungen ist zuweilen auch die Kenntnis der Kompetenzfelder hilfreich:

Kompetenzen

Fachkompetenz

Wie steht es um relevantes und aktuelles Fachwissen und wie wird es genutzt und weiterentwickelt?

Selbstkompetenz

Haltung gegenüber Arbeit und Techniken, um diese selbstständig und zielgerichtet zu gestalten.

Methodenkompetenz

Wie gut und konsequent werden Methoden und Instrumente genutzt, um im Arbeitsbereich effizient, effektiv und zielorientiert arbeiten zu können?

Sozialkompetenz

Wie wird die Beziehung und Kommunikation im Team und zu Vorgesetzten einerseits und zu Marktpartnern, Mitarbeitern und Kunden andererseits gestaltet und genutzt? Der Beitrag “Zielvereinbarungsgespräche führen: Die wichtigsten Erfolgsfaktoren” und der Artikel “Arbeitshilfen und Beurteilungsbogen zur Mitarbeiterbeurteilung
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Hauptanforderung: Partnerschaftlicher Dialog mit Zielorientierung

Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeiterbewertung wird heutzutage immer mehr als partnerschaftlicher Dialog und das dem Lernen dienende, beidseitige Feedback unter konsequentem Einbezug des Mitarbeiters verstanden und gesehen. Dies heisst, dass in einem modernen Beurteilungsgespräch Beurteilungen gemeinsam vorgenommen werden, der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge und seine Zielerreichungs-Möglichkeiten einbringt und Kritik an leistungshemmenden Umständen nicht nur zugelassen, sondern erwünscht ist.

Ferner geht es bei der Personalbeurteilung heutzutage auch viel mehr darum, Stärken, Talente, Fachwissen und Sozialkompetenzen anzuerkennen und zu fördern und weniger darum, Schwächen und Defizite anzuprangern und vorzuhalten. Es gibt sogar Unternehmen, die von statischen Qualifikationsprofilen mit dem Feststellen negativer Abweichungen wegkommen und Kompetenzprofile anwenden, die primär positive Abweichungsanalysen in den Vordergrund stellen. Der Fokus liegt hier also darauf, Stärken zu fördern und festzustellen, was Mitarbeiter besonders gut können und nicht Schwächen zur Sprache zu bringen, was ein Mitarbeiter schlecht oder gar nicht kann.

Mitarbeiterbeurteilung
Mitarbeiterbeurteilung und Performance Management

Interessante Fragen rund um die Mitarbeiterbeurteilung finden Sie hier.

 

 

1 Kommentar zu “Mitarbeiter beurteilen: Messen Sie die Leistung differenziert genug?

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