Und zwar nicht mit Analysen, Statistiken, Kennzahlen und Leitbildern, sondern aus der Praxis authentisch von Ihren Zielgruppen, an die sich Ihr Employer Branding schliesslich richtet. Es gibt sehr pragmatische und konkrete Massnahmen, wie man mehr über den Status Quo seines Employer Branding erfährt.
Mit einer aus verschiedenen Quellen stammenden Bestandsaufnahme kann man aufbauen und eine Stärken-Schwächen-Analyse zur Einleitung zielgerichteter Massnahmen oder als Ausgangslage für ein Konzept oder eine Neuausrichtung der Employer Branding Strategie vornehmen.
Bei Zielgruppen ist eine Differenzie-rung nach Alter, Geschlechtern, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Führungsebenen und mehr oft sinnvoll.
Achten Sie bei diesen Massnahmen auf die Authentizität von Aussagen und Informationen, differenzieren Sie in den Zielgruppen, sprechen sie alle für Sie relevanten Zielgruppen an und machen Sie stets einen Bezug zu ihren Zielen, Kernbotschaften und dem Wunschprofil und achten Sie auf die Repräsentanz von Resultaten, um fehlerhafte Schlussfolgerungen zu vermeiden. Wichtig ist auch der Einbezug eigener Mitarbeiter, da auch diese zu einem ganzheitlichen Employer Branding gehören.
Authentisches Employer Branding in sozialen Netzwerken
In sozialen Netzwerken vermitteln spontane Postings, kritische Fragen und Bemerkungen und offene Dialoge ein meist ungeschöntes und deshalb glaubwürdiges Bild, wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Der Vorteil ist hier, dass es sich um junge und medienaffine Zielgruppen handelt, die meistens eine wichtige Zielgruppe bilden. Auch hier kann das aktive Eingreifen in Dialoge und die Vertiefung von wichtigen Sachverhalten Themenkreise konkretisieren.
Interviewaussagen von Bewerbern
Fragen Sie Bewerber, wie sie den Bewerbungsprozess erlebt haben, was sie zur Bewerbung motivierte, was sie von der Karriere-Website oder von der Qualität der Stellenanzeigen halten und was ihr Eindruck beim Betreten des Unternehmens war oder wie sie konkret die Candidate Experience erleben und beurteilen. Dies ist auch eine gute Gelegenheit, ihr Wunschprofil zu überprüfen. Auch Fragen von Bewerbern selber oder das Nachhaken bei deren Absagen bringen aufschlussreiche und authentische Informationen.
Informationen aus Austrittsgesprächen
Aussagen von Mitarbeitern sind ehrlich und sie berichten aus der erlebten Praxis. Deshalb ist das Feedback von Mitarbeitern hier besonders wertvoll und glaubwürdig.
Ein auf die Ziele des Employer Brandings ausgerichteter und ausgewerteter Befragungsbogen verbessert die Systematik der Informationen.
Stellen Sie konkrete Fragen und hören Sie zu, wo das Schwergewicht von Aussagen liegt. Welche Verbesserungsvorschläge bringen die Abgänger? Warum verlassen Sie das Unternehmen? Was werden sie anderen berichten, welche Aussagen werden sie als potenzielle Markenbotschafter machen? Es ist empfehlenswert zwischen Mitarbeitern mit 20 Jahren Betriebstreue und Kündigenden während der Probezeit zu differenzieren.
Bewertungen und Kritik in Arbeitgeberportalen
Arbeitgeberportale vermitteln ein in vielen Punkten oft messbares und sehr konkretes Bild des Employer Brandings. Hier sind Analysen sinnvoll, um die Kongruenz eigener Ziele und Sollprofile des Employer Brandings mit der Realität und Sichtweise der Zielgruppen abzugleichen. Achten Sie hier vor allem auf die Repräsentanz und den für Ihr Employer Branding wichtigen Rubriken.
Begründungen in Bewerbungen
Hier kommt das altbekannte Motivationsschreiben, wo es noch besteht, zum Zug. Allerdings kann dies zuweilen geschönt sein und sich vorwiegend auf Stelle und Aufgaben beziehen. Aber der Fokus auf einen Grund kann dennoch aufschlussreich sein, welche Themen und Gründe hier dominieren. Die Analyse von beispielsweise zwölf Monate zurückliegenden Bewerbungen kann bereits recht aufschlussreich sein und in gewisse Richtungen zeigen. Bei Mitarbeiter-empfehlen-Mitarbeiter-Programmen, kann es übrigens sehr aufschlussreich sein, so gewonnenene Mitarbeiter zu fragen, was sie besonders überzeugte und was davon sich nun im Arbeitsalltag im Unternehmen bewahrheitet hat.
Roundtable-Gespräche mit Lehrlingen
Einmal pro Monat spontane Gespräche mit verschiedenen Mitarbeiterzielgruppen führen, gibt Aufschluss über den Status Quo im eigenen Unternehmen. Dies können auch Führungskräfte, Fachleute, High Potentials, Neueingetretene oder ältere Mitarbeiter sein. Fragen und Themen sollten hier pragmatisch gewählt werden: Was gefällt, was nicht, wie steht es um das Arbeitsklima, wie und weshalb würde man den Arbeitgeber einem Freund weiterempfehlen, wo kann sich das Unternehmen verbessern, in welchen Stärken kann es noch mehr zulegen und vieles mehr.
Feedback aus dem Active Sourcing
Hier werden oft Talente oder Fachkräfte angesprochen wo es im Kern vor allem auch darum gehen kann, mittelfristig einen für das Unternehmen qualitativ hochwertigen Bewerberpool aufzubauen und dann auch zu pflegen. Active Sourcing findet vornehmlich in Business-Netzwerken statt. Auch hier gilt es, die richtigen Fragen zu stellen, gut zuzuhören und Negatives und Positives gleich und objektiv zu gewichten.
Thematisierung in Mitarbeiterbefragungen
Hier können ganz bestimmte Fragen und Anliegen recht repräsentativ, standardisiert und breit abgestützt thematisiert und dann auch gut verglichen und oft auch gemessen werden. Mitarbeiterbefragungen sind besonders gut geeignet, mit Skalenbefragungen Schwerpunkte und Kernziele von Employer Branding-Konzepten und Massnahmen zu überprüfen, Bedürfnisse und Schwachstellen zu eruieren.
Feedback neu eingetretener Mitarbeiter
Diese sind unbefangen, haben sich aktiv mit dem Unternehmen auseinandergesetzt und erleben es nun hautnah in der Realität in allen Facetten.
Sie nehmen alle Eindrücke intensiv und detailliert auf und vergleichen sie besonders kritisch mit der Kommunikation im Recruitingprozess und den persönlichen Erwartungen. Aussagen aus Zwischengesprächen, Probezeitgepsrächen und auch die Begründung von Kündigungen sind hier besonders wichtig.
Freunde und Bekannte im Privatkreis
Was fällt ganz spontan Ihren Freunden, ihren Kindern, der Putzfrau, dem Vereinskollegen oder den Nachbarn zum Unternehmen ein? Wenn dies auch oft nicht die Kernzielgruppe sein dürften, können dennoch interessante Details zur Sprache kommen, die überraschen und das Gesamtbild vervollständigen. Fragen können sein: Was fällt Dir spontan ein, wenn Du an meinen Arbeitgeber denkst? Würdest Du auch gerne hier arbeiten und wenn ja oder nein, warum? Wie würdest Du meinen Arbeitgeber in zwei bis drei Sätzen charakterisieren?
Arbeitgeber-Marke und die Identifikation mit dem Unternehmen
Es blickt konsequenterweise immer auch nach innen: Inwieweit fördert die Arbeitgeber-Marke Identifikation mit dem Unternehmen – und seinen Zielen? Wie steht es um die Mitarbeiterbindung, wie und worüber sprechen Mitarbeiter mit ihren Familien und Freunden über ihren Arbeitgeber? Wie sehen sie deren Laufbahn und Zukunft im Unternehmen, wie loyal sind sie diesem gegenüber? Was wird in Austrittsgesprächen gesagt, warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen? Fragen Sie in Ihrer Praxis Bewerber ganz einfach, was sie an Ihrem Unternehmen interessiert und was sie damit verbinden – und Sie erfahren sehr bald sehr Interessantes und Konkretes über sich als Arbeitgeber!
Fragen wie die obigen entscheiden, wie es um die Reputation und das Branding eines Arbeitgebers steht. Schliesslich soll eine strategisch ausgerichtet Arbeitgeber-Marke aber Orientierung stiften und das Unternehmen im Arbeitsmarkt klar und mit einem auf die Bewerberzielgruppen ausgerichteten Profil positionieren. Trägt sie zum Engagement der eigenen Leute bei, intensiviert sie die Bindungskräfte, senkt sie die Fluktuation? Wenn dies erreicht wird, wird doppelter Nutzen – gegen innen und gegen aussen – erreicht.
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