Diese Bereiche können beim Bedarfs –und Sondierungsgespräch in der Personalentwicklung angewendet werden sowie bei Planung und Konzeption als Ausgangslage und Kompass für eine zielorientierte Planung und Realisierung von Massnahmen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.
Laufbahnziele
und berufliche Erfolge. Welches ist die Grundlage dieser Ziele, was liegt im Persönlichkeitsbereich und was im Unternehmensumfeld und welche Erfolge waren besonders prägend?
Idealvorstellung von Tätigkeiten und Berufsziel
Welche Kerntätigkeiten sind wesentlich, wie viel davon ist schon erreicht und was fehlt weshalb zur Erreichung der Idealvorstellung.
Aspekte der Work-Life-Balance
Welchen Stellenwert soll der Job kurz-, mittel- und langfristig einnehmen. Wie werden die familiäre Situation, die eigene Persönlichkeitsentwicklung und die privaten Pläne ins Lebensmanagement als Ganzes einbezogen.
Stärken und Schwächen in Selbst- und Fremdbild
Wie sieht das Selbst- und Fremdbild aus und welche Stärken und Schwächen sind ganzheitlich und im Hinblick auf das Berufsziel von Bedeutung.
Glaubenssätze und Leitwerte
Welche entscheidenden Werte und Motivatoren sind die Triebfeder des Denkens und Handelns: Erfolg, Erfüllung, Materielles, Kreativität.
Fähigkeiten, Fertigkeiten und Talente
Welche Skills werden als besonders ausgeprägt und relevant erachtet – und welche können gefestigt und ausgebaut werden. Wichtig sind hier auch Talente und Neigungen und die Resultate von Potenzialanylsen und Fördergesprächen.
Stärken und Defizite in den Sozialkompetenzen
Sozialkompetenzen gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Hier ist wieder eine Eigen- und eine Fremdbeurteilung von Vorteil und die Frage, inwieweit diese bei den Massnahmen einbezogen.
Für Dutzende von Personen abgehaltene Schulungszyklen oder Seminare, bei denen sämtliche Führungskräfte vom neu ernannten Teamleiter bis zum erfahrenen Niederlassungsleiter „durchgeschleust“ werden, haben oft den Nachteil, dass sie nach dem Giesskannenprinzip verfahren. Somit werden nur die Bedürfnisse eines Teils der Teilnehmer erfüllt und das Anspruchsniveau solcher Veranstaltungen folglich eher nach unten reduziert.
Die individuellen Voraussetzungen wie Erfahrungen, Bildungsniveau, Präferenzen bestimmter Lernmethoden und Eigenheiten der Persönlichkeit werden nicht oder nur mangelhaft berücksichtigt. Individuelle Personalentwicklung, die sich auch auf definierte Mitarbeitersegmente ausrichtet und klare Ziele und Prioritäten fokussiert, ist wesentlich erfolgreicher und für Mitarbeiter und Unternehmen ergiebiger.
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