Recruiting: So erkennen Sie bei Interviews Leadership-Qualitäten

Beim Recruiting Leadership-Qualitäten zu erkennen, ist enorm wichtig, aber nicht einfach. Sollen es Assessment Centers oder psychologische Tests sein? Oder gibt es auch andere aufschlussreichere Methoden?

Kommen wir gleich zur Sache und bringen es auf den Punkt: Eine der besten Methoden ist, Kandidaten Geschichten erzählen zu lassen. Wie haben sie sich in Krisensituationen verhalten, wie gehen sie mit Misserfolgen um, wie reagierten sie unter Stress, welche Führungsprinzipien haben sich als besonders erfolgreich herausgestellt und viele Fragen, Themen und Führungsbereiche mehr.

In solchen Geschichten zeigt sich, oft besser und klarer als in Assessment Centers oder psychologischen Tests, weil authentisch und konkret, wie es um die Leadership-Qualitäten von Kandidaten steht und vor allem auch, wie kompatibel diese mit Ihrem Unternehmen und ihren Anforderungen sind.

Wichtig ist es auch, Leadership-Qualitäten ganzheitlich zu erunden. Das Menschenbild, der Führungsstil, Sozialkompetenzen, Loyalität, Leistungsbewusstsein sind nur einige Beispiele. Weitere Faktoren hängen oft vom Job, dem Anforderungsprofil, dem zu führenden Team und mehr Faktoren ab.

Die richtigen Fragen stellen

Nachfolgend einige interessante Fragen aus “Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen” (Mehr dazu hier), seit langer Zeit bei Amazon übrigens der Bestseller zum Thema erfolgreiche Interviewführung. Diese Methode, die richtigen Fragen zum beruflichen Vorleben zu stellen, um zu erfahren, ob man einen Kandidaten mit Leadership-Profil vor sich hat, hält übrigens auch Jack Zenger, der renommierte Leadership-Vordenker aus den USA mit Schweizer Wurzeln, als eine der besten.

Die Systematik der Fragestellungen

Interessant ist in Fragestellungen an Führungskräfte der jeweilige Einbezug von Situation, Verhalten und Ergebnis, um ganzheitliche Informationen in einem aufschlussreichen Kontext zu erhalten.

Ein Beispiel, welches diese empfehlenswerte Systematik aufzeigt: Unter den damals schwierigen wirtschaftlichen Bedingungen (Situation) reagierte ich als Marketingleiter konsequent antizyklisch (Verhalten) und konnte so die Umsatzziele gar übertreffen (Ergebnis).  Dies kann eine Anschlussfrage sein wie: “Können Sie mir aus Ihrer Führungspraxis eine Situation schildern, in der sie sich so verhielten und was daraus resultierte”?

Fragenbeispiele aus “Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen”

Wie wichtig ist für Sie die Motivation von Mitarbeitern – und können Sie uns ein Beispiel nennen, wo Ihnen das besonders gut gelungen ist?

Eine Frage, die natürlich bei Führungskräften von Bedeutung ist. Wird dies nur im finanziellen Rahmen und bei ausserordentlichen Leistungen gesehen oder steht regelmässige Anerkennung und das Eingehen auf Bedürfnisse und Charaktere der Mitarbeitenden im Vordergrund? Achten Sie auch darauf, wie konkret, charakteristisch und spontan das Beispiel genannt und umschrieben wird.

Sie sind mit der Leistung (dem Verhalten) eines Mitarbeiters unzufrieden. Was tun Sie?
Eine Frage, bei der der Kandidat konkret und situativ antworten und Stellung nehmen muss. Ähnliche Fragestellungen können genauso gut mit anderen Themenbereichen formuliert werden, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen, zum Beispiel eine Arbeitssituation oder schwierige Projekt-Zielsetzung.

Welche Stärken haben Ihnen jeweils geholfen, in heiklen Führungssituationen erfolgreich zu sein? Können Sie mir dazu auch ein interessantes und für Sie typisches Beispiel aus Ihrer Führungspraxis nennen?
Diese Antwort sagt einiges über Führungserfahrung und Umgang mit Konflikten und heiklen Situationen aus. Ähnliche Fragestellungen können genauso gut mit anderen Themenbereichen formuliert werden, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen, zum Beispiel bei heiklen oder schweren Personalentscheidungen oder neuen strategischen Ausrichtungen.

Welches waren Ihre bislang schwierigsten Entscheidungen – und worin bestand für Sie die Hauptschwierigkeit?
Entscheidungskompetenz ist eine wichtige Führungseigenschaft und umfasst die Bereitschaft und Fähigkeit, Entscheidungen effektiv und effizient zu treffen. Indem man hier nach schwierigen Entscheidungen fragt, erfährt man auch einiges über die Persönlichkeit, die spezifischen Schwachstellen und die Ehrlichkeit des Kandidaten, zu solchen Entscheidungssituationen und den Hauptschwierigkeiten zu stehen. Aufschlussreich ist natürlich das Niveau und die Komplexität der Entscheidungssituationen und wie vergleichbar bzw. typisch diese bezüglich Ihrer Stelle sind.

Wie binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ein?
Eine moderne, fähige Führungspersönlichkeit ist sich der Bedeutung dieser Frage bewusst und wird glaubwürdig und überzeugend zu antworten wissen. Die Art und der Konkretisierungsgrad der Antworten geben unter Umständen aufschlussreiche und interessante Informationen über die Persönlichkeit des Bewerbers. 

Was zeichnet Ihrer Meinung nach gute Vorgesetzte aus?
Hier zeigt sich der Umgang mit schwierigen und heiklen Fragen. Zugleich erfährt man etwas über das Menschenbild und das Selbstbewusstsein und die Bedürfnisse (Anerkennung, Leistungswille, Führungsstil, menschliche Erwartungen) einerseits und den Respekt und die Loyalität andererseits. 

Eine Mitarbeiterin macht Ihnen einen Verbesserungsvorschlag. Wie reagieren Sie?
An diesem konkreten Beispiel erfahren Sie viel zum Führungsstil und Menschenbild und wie innovativ und gewandt sich der Bewerber verhält. Achten Sie aber darauf, ob hier einfach angelesene Management-Verhaltensweisen von sich gegeben werden oder ob die Antwort spontan, aufrichtig und der Persönlichkeit entsprechend ausfällt.

Wenn Sie an Ihre grössten Erfolge denken – welches waren die wesentlichen Fähigkeiten und Talente, die Sie eingesetzt haben? Und welche Ergebnisse haben Sie dabei erzielt?
Achten Sie auch darauf, ob und wie stark genannte Fähigkeiten und Talente auf Ihre Stelle und Anforderungen ausgerichtet werden.

Das untenstehende Buch enthält mehrere Dutzend weiterer kommentierte Fragen dieser Art und vertiefende Mehrinformationen, auch zu spezifischen Themenkreisen wie Sozialkompetenzen und Persönlichkeit, Mitarbeiterverantwortung und Mitarbeiterförderung, Marktorientierung und Innovationsmanagement, Führungsfähigkeiten und unternehmerisches Denken und weiteren Themenbereichen.