Human Resource Management Mitarbeiterführung

100 HR-Kennzahlen auf einen Blick

HR-Kennzahlen, bzw. Personalkennzahlen können auf Fehlentwicklungen aufmerksam machen, die Kostenentwicklungen und Erfolgskontrollen exakt analysieren lassen oder auf neue Bedürfnisse hinweisen. Ein zuverlässiges Personal-Kennzahlensystem ist daher für das HR von besonders grosser Bedeutung.

Einige Fragestellungen aus der Praxis des Personalcontrollings zu HR-Kennzahlen können sein:

  • Wie gross ist die Führungsspanne unserer Führungskräfte?
  • Investieren wir heute wirklich mehr in die Ausbildung als vor vier Jahren?
  • Wo haben wir unsere Bildungsziele dieses Jahr verfehlt und wo erreicht?
  • Wie entwickeln sich Recruiting-Kanäle punkto Kosten, Bewerbungseingänge und Einstellungen?
  • Gibt es in der Fluktuation Unterschiede zwischen den Abteilungen?
  • Ist die Produktivität unserer Mitarbeiter in den letzten Jahren gewachsen – und wenn ja, wo, wie stark und mit welchen Unterschieden?
  • Wie entwickeln sich Schlüsselqualifikationen in unserem Unternehmen?
  • Wo können wir den Beitrag unseres HR zum Unternehmenserfolg belegen?

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100 Personalcontrolling Kennzahlen-Beispiele

In der Praxis am häufgisten zum Einsatz kommen HR-Kennzahlen zum Recruiting und Kennzahlen Personalbeschaffung. Aber auch alle anderen HR-Kennzahlen, vor allem Kosten und Erfolgskontrollen betreffend, werden im Human Resource Management oft angewendet. Die wichtigsten lernen Sie hier klar gegliedert kennen. Dieser Beitrag mit vielen Kennzahlen aus dem Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen könnte Sie auch interessieren:

Auswahlkriterien für HR-Kennzahlen

Auswahlkriterien von den für Ihr Unternehmen relevanten Kennzahlen können Ziele und Prioritäten der HR- und Unternehmensstrategie, kostenintensive und sensible Bereiche, unsichere Entwicklungen und Tendenzen, Qualifikations- und Fachkräftebedarf, Sicherstellung bestehenden und künftigen Know-hows, wichtige Wertschöpfungsbereiche, ein detaillierteres Bildungscontrolling, geplante ressourcenintensive HR-Projekte und deren Erfolgskontrolle (Work-Life-Balance) oder vorhandene bzw. vermutete Schwachstellen sein. Sowohl Risiken und Chancen wie auch Gefahren und Stärken/Schwächen-Felder können der Identifizierung relevanter Kennzahlen dienen. Mehr zu generellen Kriterien zur Aufnahme von HR-Kennzahlen finden Sie in diesem Beitrag.

Aufnahme in ein Kennzahlen-Cockpit

Fragen über Fragen, die für viele Unternehmen und den Aufbau eines Personal-Kennzahlensystems von grösster Bedeutung sind und von einem HR-Cockpit-Kennzahlensystem beantwortet werden können. Um sie zu beantworten, gibt es auch im Human Resource Management das Führungsinstrument Controlling – und hierbei wichtige Kennzahlen. Die folgende Übersicht von über 100 Kennzahlen soll Ihnen die Bandbreite und Möglichkeiten von HR-Kennzahlen aufzeigen – allenfalls für die Aufnahme in ein HR-Kennzahlen-Cockpit. Ein Beispiel eines einfachen und kompakten HR-Kennzahlen-Cockipts finden Sie hier.

Beachten Sie, dass einzelne Kennzahlen im Interesse der Konkretisierung auch Beispielscharakter haben und in den Betrachtungsgegenständen, Bezügen und Vergleichen Anregungen geben sollen bzw. kombinierbar sind oder durch andere Analysebereiche ersetzt werden können. Zwei Beispiele: Bei Kostenanteilen der Online und Offline-Rekrutierung kann anstelle der Kosten auch die Einstellungsquote oder beim Anteil Inhouse und externe Seminare deren Kostenanteile erfasst werden. Dieses Fallbeispiel eines Kennzahlensystems aus der Praxis veranschaulicht den Aufbau und stammt ebenfalls aus dem „Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen“.

Produktivität und Leistung

Personalkosten pro Mitarbeiter
Kosten pro Mitarbeiterstunde
Umsatz je Mitarbeiter im Vergleich zu Lohnkosten
Produktivität der Belegschaft
Produktivität nach Abteilungen/Mitarbeitersegmenten
Personalaufwandsquote
Leistungsgrad insgesamt und nach Segmenten
Verhältnis Umsatz zu Personalkosten nach Abteilungen
Verhältnis Umsatz zu Personalkosten nach Mitarbeitersegmenten
Arbeitsmengenproduktivität
Umsatz pro Mitarbeiter
Nettogewinn pro Mitarbeiter
Arbeitsaufwand pro Leistungseinheit
Ausfallquote pro Mitarbeiter
Ausfallzeit-Kosten pro Mitarbeiter und Tag
Teilzeitanteile nach Abteilungen/Mitarbeitersegmenten

KPIs im HR Recruitment

Das Recruiting verursacht teilweise hohe Kosten, ist heute mit den vielen Online-Istrumenten unübersichtlich geworden und ist im Interesse der Effizientauch in der Erfolgskontrolle wichtig. Deshalb gehören Recruiting-Kennzahlen zu den am meisten beachteten. In einer visualisierten und komprimierten Form können Sie sich hier in dieser Infografik auch einen Überblick wichtiger Recruiting-Kennzahlen oder hier über die 20 wichtigsten Kennzahlen für das Recruiting verschaffen.

Vorstellungseffizienz und -quote
Durchschnittliche Rekrutierungskosten pro Anstellung
Anzahl Initiativbewerbungen
Anzahl abgelehnter Verträge
Einstellungsquote
Durchlaufzeit von Bewerbungen im Vergleich
Zeitaufwand nach Auswahlinstrumenten
Einstellungen nach Auswahlinstrumenten
Personalrekrutierungskosten-Anteile
Anteile Rekrutierungskanäle
Kosten pro Medienträger/Kanal
Verhältnis interne/externe Neubesetzungen
Verhältnis Neueinstellungen
Kostenanteile Online und Offline-Rekrutierung
Kosten pro Interview
Kosten pro Bewerbung nach Abteilungen
Verhältnis Interviews zu Anstellungen
Kosten pro Bewerbung
Anzahl Interview pro Rekrutierungskanal
Produktivität der Personalrekrutierung
Bewerber pro Stellenausschreibung
Bewerber pro Ausbildungsplatz
Übernahmequote nach Probezeit
Beschaffungskosten pro Eintritt

Personalentwicklung

Ausbildungsquote

Qualifikationsstruktur
Übernahmequoten von Ausbildungsabschlüssen
Anteile Ausbildungsformen (Trainee, Volontäre u.m)
Anzahl jährlicher Weiterbildungsmassnahmen/MA
Anteil Inhouse und externe Seminare
Weiterbildungskosten pro Tag/pro Teilnehmer
In-house Trainingskosten pro Mitarbeiter
Externe Trainingskosten pro Mitarbeiter
Anteile angewandter Lernmethoden und Lernformen
Anteil Personalentwicklungskosten an Gesamtkosten
Beanspruchung von Bildungsurlaubstagen
Zeit- und Kostenanteile von Weiterbildungsformen
Weiterbildungstage/-zeit pro Mitarbeiter

Kosten pro sich weiterbildendem Mitarbeiter

Prozentanteil Mitarbeiter mit Ausbildungsvereinbarungen
Prozentanteil ausbildungs(mit)finanzierter Ausbildungen
Nach Themen/Diplomen/Zielen aufgeschlüsselte Weiterbildungen
Anteil abgeschlossener, unterbrochener und abgebrochener Ausbildungen
Anteil Ausbildungsrichtungen (Fachdiplome, Führungsausbildungen usw.)

Anteil E-Learning an Gesamtweiterbildung nach Kosten
Anteil E-Learning an Gesamtweiterbildung nach Mitarbeitern
Arbeitszeitanteile nach Weiterbildungsarten und -instrumenten

Kosten pro internem/externem Trainingstag


Lohn- und Personalkosten

Detailliertere Informationen zu wichtigen Kennzahlen rund um
Gehalts- und Lohnkosten finden Sie hier.

Betriebliche Personalkosten
Vergütung und Lohnnebenleistungen
Durchschnittskosten je Überstunde
HR-Aufwandskosten pro Mitarbeiter
Gehaltsstrukturen Neueinstellungen zu vorhandenem Personal
Überstundenentwicklung
Überstunden-Kosten pro Mitarbeiter und im Abteilungsvergleich
Lohnkosten pro Leistungsstunde
Quote der HR-Auslagerungskosten
Outplacement-Kosten pro Mitarbeiter
Frühpensionierungs-Kosten pro Mitarbeiter
Anteil variabler Vergütungen an Gesamtvergütung
Fluktuationskosten pro Mitarbeiter
Personalkostenintensität
Sozialplankosten pro Mitarbeiter
Anteil der Lohnnebenkosten
Gesamtlohnentwicklung im Zeitverlauf
Lohnentwicklung nach Mitarbeitersegmenten
Lohnentwicklung nach Abteilungen
Lohnentwicklung nach Unternehmensbereichen
Anteil Kosten für betriebliche Sozialleistungen
Abfindungsaufwand je Mitarbeiter
Aufteilung nach Gehaltsgruppen
Personalabteilungskosten pro Mitarbeiter
Verhältnis tiefstes zu höchstem Gehalt

Personalführung

Führungs-Leitungsspanne und Vertretungsspanne
Anteile ausländische Arbeitskräfte nach Nation/Kulturraum
Anzahl direkt unterstellter MA pro Führungskraft
Anteil der als Mentoren tätigen Führungskräfte
Anteil gemeldeter Mobbingfälle pro Jahr
Erreichte Ziele aus Zielvereinbarungen pro Führungskraft
Anteile Fördermassnahmen pro Abteilung im Unternehmensvergleich
Anteil der Führungskräfte-Coachings
Anzahl disziplinarischer Massnahmen
Aufgliederung nach Verstössen
Fluktuation pro Führungskraft im Unternehmensvergleich
Dauer Betriebszugehörigkeit je Führungskraft
Teilzeitanteile nach Segmenten und Funktionen
Teilzeitanteile Männer/Frauen und nach Alter/Funktionen
Kosten und Nutzungsanteile von HR-Dienstleistungen
Führungskräfte-Nachwuchs nach Mitarbeitersegmenten
Vergleich MA-Befragungsrückläufe nach Themen/Abteilungen
Beanspruchung HR-Services nach Servicearten

Personalstruktur

Personalbestand nach Organisationseinheiten
Frauenquote nach Positionen, Funktionen, Segmenten
Behindertenanteil
Anteil ausländischer Arbeitnehmer
Durchschnittsalter der Belegschaft
Quote der Altersklassen XY
Generelle Altersstruktur
Altersstruktur nach Positionen und Funktionen
Facharbeiter- und Hilfskraft-Quoten
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
Personalbestand nach Regionen und Kantonen
Personalbestand nach Anstellungsverhältnis

Personalbedarfsbestimmung

Bekannte Personalveränderungen durch Abgang

Voraussichtliche Abgänge durch Fluktuation

Anteil definierter Stellen im Unternehmen

Jährliche Steigerungsrate Arbeitsproduktivität

Anteil nach Arbeitszeitpensen

Anzahl nach Führungsebenen

Anteile Qualifikationsarten
Versetzungsquote
Outsourcing-Kosten HR zu HR-Gesamtkosten

Personalfreisetzungen

Bruttofluktuationsquote
Nettofluktuationsquote
Fluktuationsquote nach Abteilungen/Organisationseinheiten
Fluktuationsquote nach Positionen/Funktionen
Flukutationsquote nach Mitarbeitersegmenten
Fluktuationsquote in Schlüsselpositionen
Fluktuationsquote Führungskräfte
Art der Freisetzungsgründe pro Abteilung
Anteil der gerichtlich begründeten Freisetzungen
Anteil gerichtlich rückgängig gem. Freisetzungen
Austritte nach Kündigungsgründen
Kündigungsquoten nach Führungskräften
Kündigungsquote nach Dauer Betriebszugehörigkeit
Kündigungsquote bei Ausbildungsfinanzierungen
Kündigungsgründe nach Abteilungen
Kündigungsgründe nach Positionen/Funktionen/Mitarbeitersegmenten
Kündigungen auf Kaderebene
Eigenkündigungsquote
Frühkündigungsquote
Prozentanteil der frühzeitigen Pensionierungen
Pensionierungen nach Altersklassen
Anteil Kündigungen bei Schlüsselpositionen
Kündigung nach Betriebsgründen
Kennzahlen aus Austrittsgesprächen bzw. Befragungsbögen

HR-Kennzahlen-Formeln und Instrumente

Im Personalcontrolling spielen auch die Instrumente eine wichige Rolle. Es gilt, darüber hinaus auch, unterschiedliche Kennzahlenformen so wie absolute oder relative Zahlen zu verwenden und verschiedene Bezüge herzustellen. Für die korrekte Anwendung sind Zahlenarten und auch Aufgaben und Funktionen von Kennzahlen wichtig.

Absolute Zahlen lassen sich grob wie folgt zuordnen
Einzelzahlen oder Summen (z. B. Gesamtzahl der Mitarbeiter)
Differenzen (z.B. Fehlzeiten-Differenz Soll und Ist-Arbeitszeit)
Mittelwerte (z. B. Durchschnittsalter der Mitarbeiter)
Streuungsmasse (z. B. Abweichung über Alter der Mitarbeiter)

Relative Zahlen lassen sich grob wie folgt zuordnen
Indexkennzahlen (z.B. Personalkostensteigerung seit 2000)
Gliederungszahlen (z.B. Anteil Frauen am Gesamtbestand)
Beziehungszahlen (z.B. Anteil Eigenkündigungen zum Anteil Mitarbeiteralter)
Soll-Ist-Vergleiche im Zeitraum und Budget, wie aktuelles Jahr/Vorjahr
Aufbereitung von Entwicklungen im Zeitverlauf 

Aufgaben und Funktionen von HR-Kennzahlen
Informations- und Ermittlungsfunktion: Der CFO will die Kosten der Personalgewinnung kennen.
Planungsfunktion: Personalbestandsplanung Entwicklungen des Personalnettobedarfs.
Kontrollfunktion: Fluktuationsentwicklung von Mitarbeitern in Schlüsselpositionen.
Steuerungsfunktion: Zur Steuerung der Effizienz der Personalentwicklungsmassnahmen z.B. mit Erfolgskontroll-Kennzahlen.

Weitere Differenzierungsmöglichkeiten
Unterscheidung qualitativer und quantitativer Kennzahlen
Harte und weiche Kennzahlen
Benchmarking (Orientierung an Branchen u.a.)
Quellen erhobenen Datenmaterials und Aktualität
Verwandte und ähnliche Kennzahlen bzw. Bezüge
Priorisierung z.B. nach Unternehmensstrategie oder Zielen der  Personalpolitik
Zwecke und Ziele (Kosten, Qualitätsförderung, Qualifizierung usw.)

HR-Kennzahlen-Definition

„Controlling“ kommt aus dem Amerikanischen und bedeutet sinngemäss: Beherrschung, Lenkung und Steuerung eines Vorganges. Dies hat selbstverständlich erhebliche Auswirkungen auf den eingeschlagenen Kurs einer HR-Strategie. Es müssen also genaue Ziele definiert sein, die in der operativen und der daraus abgeleiteten taktischen Planung ihre Berücksichtigung finden. Entscheidet sich ein Unternehmen beispielsweise aufgrund der eingeschlagenen Unternehmensstrategie innerhalb der HR-Strategie für eine bestimmte Lohnpolitik oder ist der Know-how-Erhalt von Schlüsselpositionen von besonders grosser Bedeutung, schlägt sich dies in Zielen, Prioritäten und konkret in den Schwerpunkten und Anforderungen an ein HR-Controlling nieder.

Mit der Kontrolle der Planabweichungen durch Ermittlung und Analyse schafft man die Grundlage für nunmehr zu treffende Entscheidungen. Hieraus kann sich die Notwendigkeit ergeben, Korrekturmassnahmen einzuleiten oder Massnahmen zur Förderung einer positiven bestehenden und erwünschten Entwicklung zu ergreifen.

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Eine aufschlussreiche Besprechung finden Sie in diesem Beitrag „Kennzahlen für das Personalwesen – ein wichtiger Kompass für bessere Entscheidungen„, der auch interessante Fragestellungen aus der Praxis des HR-Controllings enthält. Wir empfehlen Ihnen auch die Übersicht, welches die zurzeit meistgelesen Bücher zum Personalmanagement sind.


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