Führungsverhalten und Sozialkompetenzen in Arbeitszeugnissen

Dieser Bewertungsbereich wird vor allem in Arbeitszeugnissen für Führungskräfte vielfach floskelhaft, austauschbar und wenig konkret angegangen. Weshalb nur, seit man weiss, wie wichtig Führungleistungen und Sozialkompetenzen sind?

Diese Bewertungen und Beurteilungen sind oft Softskills und als solche sprachlich anspruchsvoll, nicht einfach vorzunehmen, zuweilen heikel und die Informationen im Gegensatz zu Leistungen auch nicht in der notwendigen objektiven Form vorhanden oder beschaffbar und daher auch sehr zeitaufwändig. Soweit ist dies verständlich und nachvollziehbar.

Sozialkompetenzen sind wichtiger denn je

Doch dieses Defizit widerspricht gerade in einer Zeit, in der die Teamfähigkeit, die emotionale Intelligenz, die Sozialkompetenzen im Allgemeinen und die Kommunikationsfähigkeiten im Besonderen zu Recht stärker gewichtet werden als früher, nicht den veränderten Anforderungen. Formulierungen wie “Sein Verhalten war stets vorbildlich” oder “Sein ausgeglichenes und zuvorkommendes Verhalten wurde von allen geschätzt” sind austauschbar und oft sowohl selbstverständlich wie auch nichtssagend. Worauf aber ist bei einer präzisen und aussagekräftigen Bewertung des Verhaltens und der Persönlichkeit zu achten? Die Bewertung besteht bei differenzierter Betrachtung aus drei Ebenen:

• Sozialkompetenzen, Charakter und Persönlichkeitsmerkmale
• Internes und externes Verhalten im Umgang mit Menschen
• Spezifisch arbeits- und leistungsbezogenes Verhalten

Differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit

Die Antwort auf die einfache Frage, was Persönlichkeit und Verhalten des beurteilten Mitarbeiters ausmacht und für ihn typisch ist, hat zwangsläufig eine individuelle und differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit zur Folge. Ebenso wichtig ist die Relevanz des bewerteten Verhaltens in Bezug auf das soziale Umfeld, die Funktion und Position und die individuellen Verhaltensstärken. Der Einbezug der Unternehmenskultur und des praktizierten Führungsstils lässt das Verhalten in einem erklärenden Kontext erscheinen und kann so oft noch mehr Substanz und Aussagekraft in Verhaltensbewertungen bringen:

“Herr Muster ist eine Führungskraft mit einem positiven Menschenbild, der Leistungen seiner Mitarbeitenden stets besonders würdigte und respektierte. Die Förderung von Mitarbeitenden war ihm immer ein grosses Anliegen und sein partnerschaftlicher Führungsstil entsprach in jeder Hinsicht unserer Führungsphilosophie. Das Resultat seines Führungsverhaltens war ein Team hoch motivierter und engagierter Mitarbeitender”.

Dieses und die nachfolgenden Beispiele zeigen, wie individuell, relevant und im Zusammenhang mit dem sozialen und unternehmerischen Umfeld eine Verhaltensbewertung und Beurteilung von Sozialkompetenzen vorgenommen werden kann.

Welche Führungsleistungen in das Arbeitszeugnis gehören

Diese Frage ist in der Praxis gar nicht so einfach zu beantworten. Welche Leistungen in einem Arbeitszeugnis genannt und bewertet werden sollen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Es sind die Interessen des das Zeugnis ausstellenden Unternehmens, jene des betreffenden Mitarbeiters und den Informationspflichten gegenüber dem Zeugnisleser, vor allem eines künftigen Arbeitgebers. Grundsätzlich kann man jedoch folgende Musspunkte nennen, welche eine Führungsleistung und Führungsqualifikation in einem Arbeitszeugnis umfassen sollte:

• Mitarbeiterführung und Führungsverhalten
• Sozialkompetenzen und unternehmerisches Denken und Handeln
• Die für die Stelle und Zielerreichung relevanten Leistungen
• Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse

Die Interessen des Zeugnislesers

Dieser möchte die Leistungen, Stärken, Erfolgsausweise und Talente möglichst genau und konkret kennen, um die Eignung der Führungskraft für die vorgesehene Stelle optimal beurteilen zu können. Wenn also Ergebnisse, konkrete Leistungen und Kompetenzen zur Sprache kommen, ist dies für einen Zeugnisleser von grösstem Interesse. Zu beachten ist hier, dass sie nicht zu unternehmensspezifisch und für Aussenstehende schwer nachvollziehbar sind, aber auch nicht zu allgemein gehalten sind.

Die Interessen der Führungskraft

Ein Arbeitszeugnis ist ein zentraler Leistungsausweis. Es soll diese Leistungen umfassend und vollständig dokumentieren, das Fortkommen erleichtern und fördern und dabei vor allem die für den Mitarbeiter und dessen Weiterkommen wichtigen Talente, Stärken und Kompetenzen nennen. Im Idealfall werden also jene Leistungen in den Mittelpunkt gestellt, welche die besonderen Talente und Fähigkeiten der Führungskraft sind, welche zugleich die für das Unternehmen wichtigsten Leistungen und Ergebnisse ermöglichten. In dieser Kombination ist die Relevanz für alle an Zeugnissen beteiligten Personen am besten gegeben.

Das “Arbeitshandbuch für die Zeugniserstellung”
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