Zum Erkennen der Besten: Systematik und Struktur in Interviews (Teil 2)

Strukturierte Interviews haben einige klare Vorteile – doch auch die Abfolge von
Fragen und deren Systematik zur optimalen Informationsgewinnung haben
einen grossen Einfluss auf die Qualität und Brauchbarkeit von Kandidatenantworten.

Systematik der Informationsgewinnung

Die Systematik der Frageabfolgen hinsichtlich der Informationsgewinnung hat in der Art der Fragen ebenfalls einen erheblichen Einfluss auf die Antwortqualität und Ergiebigkeit. Es sind vor allem die situativen Fragen, mit welchen man sehr authentische, glaubwürdige und praxisnahe Informationen gewinnt. Der grosse Vorteil ist dabei auch, dass dabei typische relevante Situationen ausgewählt werden können, welche für die Stelle oder die Anforderungen besonders wichtig oder typisch sind. Bewährt hat sich bei solchen Situationsfragen vor allem diese Systematik:

1. Das Was: Beispiel/Aufgabe

Mit Fragen zu Aufgaben, Projekten, Beispielen, Herausforderungen usw. zuerst das Was klären: Was war Ihr letztes grosses Projekt? Wo konnten Sie diese Fähigkeiten besonders gewinnbringend einsetzen? Was war Ihr erster grosser Karriereschritt?

2. Das Wie: Das Vorgehen/das Ziel

Dann zum Vorgehen kommen, der Frage, wie wurde eine Aufgabe angegangen, wie wurde ein Problem gelöst oder wie baute man Widerstände ab. Dabei wird das Wie in den Vordergrund gerückt und das Ziel geklärt: Wie sind Sie da genau vorgegangen, welches Ziel hatten Sie, welche Methodik wandten sie an?

3. Das Ergebnis: Der Erfolg/das Resultat

In einem dritten Schritt wird nach dem Ergebnis gefragt, also was man erreichte bzw. ob man das gesetzte Ziel erreichte und was die Auswirkung war. Dies kann quantitativer (Umsätze, Kunden) oder qualitativer Art (Optimierungen) sein. Beispiele: Was war das Ergebnis? Was bewirkte dieses Projekt? Worin lag der besondere Erfolg?

Diese Systematik ermöglicht oft ein authentisches Bild vom Bewerber und seinen Fach- und Sozialkompetenzen und konkretisieren die Antworten. Eine solche Systematik gibt auch dem Kandidaten mehr Halt und Sicherheit und verführt den Interviewer weniger zu manipulativem Verhalten.

Fragwürdige und mit Vorsicht einzusetzende Fragearten

Manipulative und zu grosse Verunsicherung auslösende Fragen sind zu vermeiden. Es sind natürlich vor allem jene Fragen, die ein Interview zu einem Verhör machen oder den Kandidaten auf das Glatteis führen. Es können dies Stressfragen, Kettenfragen, zu heikle hypothetische Fragen und schnell manipulativ wirkende Fragen sein. Bewertungsfragen sind mit Bedacht und immer unter Wahrung des Respekts gegenüber dem Kandidaten einzusetzen. Alternative Fragen sind in einigen Fällen angebracht, um die Antwort zu erleichtern oder tendenziell eine erwünschte Information zu erhalten.

Doch in der Regel ist auch hier die offene und direktere Art der Fragestellung vorzuziehen und meistens auch ergiebiger. Vorsichtig sollte man auch bei komplexen oder zu theoretischen Fragen sein, da diese stark verunsichern und zu sehr an schulmeisterliche Prüfungsfragen erinnern. Es ist ohnehin ein Gebot der Fairness, Fragen stets dem Niveau, der Gewandtheit, der Intelligenz, der Bildung, dem Wissensstand und der beruflichen Erfahrung eines Kandidaten anzupassen.

Konsequente Zielorientierung

Nur Interviewer, die ein klares Ziel vor Augen haben und die Anforderungen kennen und verstehen und sich ein ganzheitliches und klares Bild vom geeigneten Kandidaten machen können, sind in der Lage, gewinnbringende Interviews durchzuführen und brauchbare Entscheidungsgrundlagen zu liefern. Nebst einem aussagekräftigen Anforderungsprofil gibt es zahlreiche Möglichkeiten und Instrumente, um Ziele genau, stellenrelevant und konkret definieren zu können. Einige davon sind:

• Gespräche mit Stelleninhaber und direktem Vorgesetzten
• Aktuelle und aussagekräftige Stellenbeschreibungen
• Zielvereinbarungen und Mitarbeiterbeurteilungen
• Kenntnis aktueller Projekte und Aufgabenschwerpunkte
• Kenntnis und Einschätzung der Kompatibilitäts-Anforderungen zum Vorgesetzten