Mitarbeiterbeurteilung: Diese Fehler sollten Sie vermeiden!

Es gibt Dutzende von Einflussfaktoren, die über das Gelingen von allseits akzeptierten Mitarbeiterbeurteilungen entscheiden. Diese Checkliste zur Mitarbeiterbeurteilung nennt die häufigsten unbedingt zu vermeidenden Fehler.

Mitarbeiterbeurteilung ist nach wie vor ein wichtiges und von vielen Unternehmen angewandtes Führungsinstrument. Leider werden in der Praxis aber viele Fehler gemacht oder wichtige Punkte zu wenig beachtet oder gar ignoriert. Die folgende Checkliste nennt jene aus der Beurteilungspraxis, die vor allem sehr nachteilige Auswirkungen auf die Akzeptanz und Wirksamkeit haben:

Checkliste zur Mitarbeiterbeurteilung

· Positive Auswirkungen früherer Beurteilungen fehlen oder sind nicht erkennbar.

· Beurteilungskriterien sind intransparent oder zu wenig relevant.

· Beurteilungen fallen zu wenig anspornend und würdigend aus.

· Unterjährig finden keine Zwischenbeurteilungen und Leistungs-Feedbacks statt.

· Kick-off-Veranstaltung zur Unterstreichung der Wichtigkeit, evtl. mit Geschäfts- oder HR-Leitung, fehlt.

· Es werden zu wenig konkrete Massnahmen abgeleitet und vor allem auch kommuniziert, welche den Nutzen von Mitarbeiterbeurteilungen erkennen lassen.

· Fehlende Zuversicht an die Verbesserungschancen und -wahrscheinlichkeit des Beurteilten demotiviert.

· Die Beurteilungs-Kriterien werden zu wenig oder gar nicht erläutert.

· Die Kriterien sind intransparent und nicht nachvollziehbar.

. Es kommen nur Fach- und zu wenig oder gar keine Sozialkompetenzen zur Sprache.

· Es erfolgt keine regelmässige Schulung und Sensibilisierung der Führungskräfte.

· Die Beurteilungsgespräche werden als lästige Alibiübungen betrachtet.

· Die Gespräche haben keine klare Struktur und Ordnung in der Abfolge oder sind zu lang.

· Fortschritte seit letzter Beurteilung und Verbesserungs-Feedback fehlen.

· Kritik zu abweichenden Ziel- und Leistungsvorstellungen wird gescheut bzw. es wird nicht dazu ermuntert.

· Die Beurteilungskataloge werden nicht aktualisiert und angepasst.

· Mitarbeiter werden insgesamt zu wenig einbezogen, beispielsweise in das Updating des Beurteilungskatalogs.

· Es werden zu wenig andere Führungsinstrumente eingezogen (Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Stellenbeschreibungen und mehr).

· Der Fokus auf Talente und Stärken ist zu wenig ausgeprägt.

· Das Potenzial von Mitarbeitern wird nicht einbezogen.

· Es werden, wenn angebracht, keine Perspektiven und Laufbahnziele genannt.

· Unterstützung zur Behebung von Leistungsdefiziten kommt zu wenig zum Ausdruck.

· Die Mitarbeiterbeurteilung als Chance zur Motivation wird nicht genutzt.

· Es werden zu wenig, irrelevante oder keine konkreten Beispiele von Leistungsmängeln genannt.

· Es fehlen Verbindlichkeiten, Commitments und Followup-Gespräche.

· Erwartungen zur Leistungsverbesserung im Sinne von Soll-Ist-Informationen sind zu wenig klar und messbar.

· Ziele von Zielvereinbarungen sind schwammig und nicht messbar und Teilziele fehlen.

· Es dominieren die Rückschau und Notenvergabe statt die Zukunftsorientierung.

· Aspekte der Personalentwicklung und Weiterbildungs-Möglichkeiten fehlen.

·  Kommende Projekte, Herausforderungen und Kernziele fehlen oder werden zu wenig konkret, auch in den Leistungserwartungen, beschrieben.

· Man verfällt dem Irrglauben, dass, was nicht messbar ist, auch nicht wichtig ist.

Fokussiert auf einige wenige wesentliche Punkte sind es wohl die Nutzung der Mitarbeiterbeurteilung als Motivationsinstrument, der konsequente Blick auf bevorstehende Herausforderungen, Kernziele, die Relevanz und Aktualität von für Mitarbeiter nachvollziehbaren Beurteilungskriterien. Absolute Notwendigkeit ist hierfür eine positive und auf Respekt basierende Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung und Leistungs-Feedbacks, die Mitarbeitern während des gesamten Jahres mit Standortbestimmungen regelmässig Klarheit über erreichte Ziele und erbrachte Leistungen geben.

Jede Mitarbeiterbeurteilung ist letztlich nur so gut und wirksam, wie es die Unternehmenskultur, das Vorgesetztenverhältnis und die Personalentwicklung sind. Bestehen hier massive Defizite wie fehlende Mitarbeiterförderung, Weiterentwicklung und Perspektiven oder fehlende Wertschätzung und Anerkennung von Leistungen, hat ein noch so ausgeklügeltes Mitarbeiterbeurteilungssystem wenig Chancen, den gewünschten Erfolg zu bringen.