Optimierungsmöglichkeiten von Stellenbeschreibungen

Es gibt diverse Möglichkeiten und Konzeptionen, mehr Transparenz zu schaffen und die Dynamik und Kontinuität von Veränderungen stärker zu berücksichtigen. Stellenbeschreibungen gewinnen so an Qualität, Aktualität und Aussagekraft.

Stellenbeschreibungen sollten die Veränderungsdynamik berücksichtigen und ermöglichen. Zudem ist auch die Hinzunahme von Leistungskriterien ein Weg, also Informationen, die konkret sagen, woran und wie die Leistung des Stelleninhabers gemessen wird, welches der Beitrag zum Unternehmenserfolg ist und worin die Wertschöpfung besteht.

Auch der Qualifizierungsbedarf und der Hinweis auf Trends und Veränderungen erhöhen die Attraktivität von Stellenbeschreibungen. Auf diese Weise wachsen Stellenbeschreibungen über reine Beschreibungen hinaus und werden zu einem ganzheitlichen und universell einsetzbaren Führungsinstrument mit breitem Nutzen für alle Beteiligten.

Standardisierung und Vergleichbarkeit

Eine erhöhte Standardisierung ermöglicht eine bessere Vergleichbarkeit von Stellen, was gerade bei Funktionsbewertungen zur Lohngestaltung oder bei Organisationsfragen von Bedeutung ist. Es gibt nicht wenige Tätigkeiten, welche sich durchaus standardisieren lassen und damit wesentlich besser verglichen und bewertet werden können, auch was den Beitrag zur Wertschöpfung betrifft oder sinnvolle Tätigkeitsveränderungen ersichtlich macht. Softwareprogramme bieten hier interessante Möglichkeiten und Features.

Zieldienliche Konzeption mit Schwerpunkten

Sind Stellenbeschreibungen mehr allgemeine Verwaltungskataloge als Führungsinstrumente mit gehaltvollen und relevanten Informationen, besteht die Gefahr, dass sie zu Alibiübungen verkommen. Werden hingegen die Schwerpunkte des Einsatzes definiert, sind Stellenbeschreibungen auch präziser und informativer, wenn die Einsatzzwecke bekannt und Stellenbeschreibungen darauf ausgerichtet sind.

Liegen die Schwerpunkte beispielsweise bei Fragen zur Personalentwicklung, der Personalauswahl oder der Gehaltsplanung, um nur einige Beispiele zu nennen, so sind die Informationen von Stellen mit der Vergleichbarkeit und Transparenz verbunden, ergiebiger.

Know-how- und Qualifizierungsbedarf

Qualifikation, Know-how, Wissen und Talente werden für viele Unternehmen immer wichtiger und unverzichtbarer. Anstelle von zu vielen verwaltungslastigen Angaben sind auch Informationen in diesem Bereich für jede Stelle und ihre Anforderungen von grösster Bedeutung.

Diese können in mehrfacher Hinsicht in Stellenbeschreibungen aufgenommen werden, wie kommender, d.h. kurz-, mittel- und langfristiger Qualifizierungsbedarf, besonders erfolgsentscheidende Kernkompetenzen oder wertvolle Talente, spezifische Entwicklungsmassnahmen zur Qualifikationserhöhung oder etwa Stellen, welche in besonderer Weise das Potenzial für Nachwuchsförderungen bieten oder aus bestimmten Gründen Potenzialanalysen erforderlich machen. Damit gewinnen Stellenbeschreibungen zusätzlich an Wert und Attraktivität.

Klare Kommunikation

Es muss klar und bekannt sein, von wie vielen wichtigen HR-Disziplinen Stellenbeschreibungen zu welchem Zweck herbeigezogen werden können oder sollen: Mitarbeiterprofile, Stellenanzeigen, Interviews, Einarbeitungsprogramm, Definition von Schnittstellen, Performance-Manage­ment oder Nachfolgeplanung, um einige Beispiele zu nennen.

Es ist auch unerlässlich, dass die Geschäftsleitung klar erkennbar hinter Stellenbeschreibungen steht und involvierte Führungskräfte wissen, dass es sich nicht um unnötigen Aktionismus der Personalabteilung handelt, sondern um das Erarbeiten eines strategischen Organisations- und Führungsinstrumentes, das von der Geschäftsleitung gewünscht und in Auftrag gegeben wurde.

Und wenn Stelleninhaber bzw. Mitarbeiter wissen, dass mit Stellenbeschreibungen Gehaltsentscheide zu ihrem Vorteil gefällt werden, Einfluss auf deren Karriere und Laufbahn haben können oder deren Talente und Fähigkeiten erkennen lassen, ist auch bei ihnen die Akzeptanz von Stellenbeschreibungen wesentlich höher.