Beurteilungsmerkmale für die Mitarbeiterbeurteilung

Differenzierende Beurteilungen sind in der Mitarbeiterbeurteilung sehr wichtig, denn nur sie ermöglichen präzise Aussagen und Qualifikationsprofile, vermeiden Missverständnisse und lassen gezielte Massnahmen zur Defizitbehebung und Förderung zu.

Die Entwicklung von Beurteilungs- und Leistungsmerkmalen hängt von zahlreichen Faktoren ab. Es sind dies die Unternehmenskultur, die Führungspolitik, die Branche und Leistungsschwerpunkte, Stellenwert und Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung, Leistungsorientierung, Komplexität von Aufgaben und Funktionen und einiges mehr.

Die nachfolgende Übersicht soll bei der Erstellung eines Beurteilungskataloges mit konkreten Ideen und Möglichkeiten behilflich sein. Diese können und sollten teilweise sogar an spezifische Besonderheiten und Anforderungen angepasst und konkretisiert werden.

 

Arbeitsqualität 
Arbeitsorganisation und Arbeitstechnik
Beherrschung der Arbeitsinstrumente
Einhaltung von Qualitätsnormen und –vorgaben
Beachtung von Leistungsprinzipien
Kostenbewusstsein
Sorgfalt
Zuverlässigkeit
Wirtschaftlichkeitsdenken und -handeln
Generelles Qualitätsbewusstsein

Arbeitsquantität 
Anzahl Leistungseinheiten pro Zeitraum
Fehlerhäufigkeit
Arbeitstempo
Ausschussquote
Anzahl Leistungseinheiten gemäss Zielvereinbarungen
Zeitaufwand für alle und/oder bestimmte Aufgaben
Anzahl erledigte Aufgaben, z.B. Reklamationen
Termineinhaltungen und Termintreue

 

Lernen und Know-how-Einsatz

Einbringen von Fachwissen
Nutzung der Talente und Stärken
Umsetzung von Neuerungen
Transfer von Weiterbildungen
Lernbereitschaft
Lernbefähigung

Belastbarkeit 
– bei hohem Arbeitsvolumen
– bei neuen unerwarteten Situationen
– bei veränderten/extremen Anforderungen
– bei Krisen oder gravierenden Problemen
– bei Termindruck
– bei Kritik

Entscheidungsfähigkeiten
Entscheidungssicherheit
Qualität der Entscheidungen
Akzeptanz der Entscheidungen
Entscheidungsschnelligkeit
Entscheidungsfreudigkeit
Einbezug unternehmerischer Interessen und Ziele
Berücksichtiung von Umständen und Situationen

Innovationsfähigkeiten 
Innovationstalent allgemein
Innovationshäufigkeit
Nutzenstiftung für das Unternehmen
Ziel- und Unternehmensausrichtung

Beharrungsvermögen

UmsetzungsstärkeGanzheitlichkeit von Vorschlägen

Praxisnähe/Praxistauglichkeit von Innovationen
Kunden- und Marktorientierung von Innovationen

Kosten-Nutzen-Aspekt

Wirtschaftlichkeitseinbezug

 

Kommunikation 
Generelle Kommunikationsfähigkeiten
Klarheit der Kommunikation
Form der Kommunikation

Wirkung der Kommunikation

Ausdrucksfähigkeiten

Empathie

Verständlichkeit

Empfänger-, bzw. Zielgruppenorientierung

Medienhandling

Aufgeschlossenheit Onlinemedien gegenüberAkzeptanz und Persönlichkeitswirkung

Ausdrucksfähigkeit der Kommunikation
Verständlichkeit der Kommunikation
Angemessenheit der Kommunikation
Sachbezogenheit der Kommunikation
Relevanzbewusstsein der Kommunikation
Einbezug des Unternehmensinteresses

Internes Verhalten gegenüber Team/Vorgesetzten 
Hilfsbereitschaft und Unterstützung
Generelles Teamverhalten
Kommunikationsfähigkeit
Eingehen auf andere
Auftreten
Ausgeglichenheit
Flexibilität
Kritikfähigkeit
Begeisterungsfähigkeit
Durchsetzungsvermögen
Überzeugungskraft
Teamakzeptanz
Einsatzbereitschaft
Kontaktfähigkeit
Konfliktbewältigung

Initiative und Engagement 
Initiative generell
Qualität von Initiativen
Engagement generell
Relevanz der Engagementbereiche
Teamausrichtung

Teameinbezug

Bei einer Reduktion auf wenige(r) Beurteilungsmerkmale und Beurteilungspunkte spielt die Leistungsrelevanz, Korrektheit und die Widerspiegelung von effektiven Tätigkeiten und Aufgaben und die Berücksichtigung der Wertschöpfung eine grosse Rolle. Es kommt dann besonders darauf an, welche Beurteilungskriterien verwendet werden und wie differenziert diese im Gespräch begründet und kommentiert werden. Mündliche oder schriftliche Kommentierungen sind hier allenfalls als Beiblätter angebracht.

Das untenstehende Buch enthält doppelt so viele weitere Beurteilungsmerkmale, unter anderem auch zu Teamverhalten und vor allem auch zahlreiche Führungskräfte-Merkmale. Zur Ganzheitlichkeit und Systematik von Beurteilungen ist zuweilen auch die Kenntnis der Kompetenzfelder hilfreich:

Fachkompetenz 
Ist relevantes und aktuelles Fachwissen vorhanden und wie wird es genutzt und weiterentwickelt?

Selbstkompetenz 

Haltung gegenüber Arbeit und Techniken, um diese selbständig und zielgerichtet zu gestalten.

Methodenkompetenz

Wie gut und konsequent werden Methoden und Instrumente genutzt, um im Arbeitsbereich effizient, effektiv und zielorientiert arbeiten zu können?

Sozialkompetenz 

Wie wird die Beziehung und Kommunikation zu Marktpartnern, Mitarbeitern und Kunden gestaltet und genutzt?

 

Das Buch zum Thema:
Robert Müller: „Systematische Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungen“
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
CHF 69.00 mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Fragebögen
ISBN 978-395227-12-54

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