Individuelle Personalentwicklung: Wirksam und erfolgreich

Für Dutzende von Personen abgehaltene Schulungszyklen oder Seminare, bei denen Führungskräfte vom Teamleiter bis zum Niederlassungsleiter “durchgeschleust” werden, haben oft den Nachteil, dass sie nach dem Giesskannenprinzip verfahren.

Somit werden nur die Bedürfnisse eines Teils der Teilnehmer erfüllt und das Anspruchsniveau solcher Veranstaltungen folglich eher nach unten reduziert. Die individuellen Voraussetzungen wie Erfahrungen, Bildungsniveau, Präferenzen bestimmter Lernmethoden und Eigenheiten der Persönlichkeit werden nicht oder nur mangelhaft berücksichtigt.

Individuelle Personalentwicklung, die sich auch auf definierte Mitarbeitersegmente ausrichtet und klare Ziele und Prioritäten fokussiert, ist wesentlich erfolgreicher und für Mitarbeiter und Unternehmen ergiebiger. Sie kann in den folgenden Situationen besonders angebracht sein. Situationen für die individuelle Personalentwicklung können sein:

Nachfolgeplanung
Die Nachfolgeplanung beinhaltet sowohl die Identifizierung von geeigneten “Nachfolgern” im Unternehmen selbst, als auch eine systematische Personalentwicklung, welche die geeigneten Mitarbeiter auf den Wechsel in eine Schlüsselposition vorbereitet. Die an der Nachfolgeplanung ausgerichtete Personalentwicklung sollte dabei neben zielgerichteten Schulungs- und Weiterbildungsmassnahmen auch die Zuteilung unterschiedlicher Verantwortlichkeiten und Aufgaben beinhalten. Bei Schlüsselpositionen geht es aber bei der Personalentwicklung oft auch darum, Kompetenzen zu erweitern, zu halten und an neue Gegebenheiten und Unternehmensziele und –strategien anzupassen.

Schlüsselpositionen
Immer mehr Unternehmen tendieren dazu, individuell konzipierte Entwicklungsmassnahmen für weniger Mitarbeiter, aber sehr gezielte Schlüsselpositionen zu ergreifen. Dies hat den Vorteil der gezielten für das Unternehmen relevanten Qualitätsförderung und –erhaltung von Schlüsselpositionen auch auf mittel- und langfristige Sicht, bewirkt bei den Betroffenen neben höherer Effektivität auch eine starke Bindung und Motivation und kann zudem vorteilhaftere Kostenauswirkungen haben als gross angelegte Massenveranstaltungen.

Abbau von Defiziten und Ausbau von Stärken
Ob dies neue Fertigungstechnologien, neue Software oder bestimmte Führungsansprüche sind, neue und veränderte Situationen können den Abbau von Defiziten und die Vertiefung oder die Neuaneignung von Know-how mit besonderer Priorität erfordern. Demgegenüber steht aber auch die Notwendigkeit, Talente und vorhandene Stärken zu festigen, auszubauen und weiter zu entwickeln.

Nachwuchsförderung
Die Nachwuchsförderung von Führungskräften sollte generell als zentral wichtig betrachtet werden. Hier können je nachdem für kleine Nachwuchs-Führungskräfte-Gruppen individuelle Programme entwickelt werden. Wichtig ist dabei, Fach- und Sozialkompetenzen gleichermassen zu fördern und die geeigneten Instrumente und Lernmethoden anzuwenden (Coaching, Mentoring, Supervising, Workshops, selbst organisiertes Lernen, Vertiefungsseminare usw.)

Vertiefung und Förderung wichtiger neuer Kernkompetenzen
Kernkompetenzen, die in besonderem Masse zur Wertschöpfung in einem Unternehmen und der Erreichung wichtiger Ziele beitragen, werden bei Schlüsselpersonen bezüglich ihres Persönlichkeitsprofils, ihrer Erfahrungsgrundlage und ihrer sonstigen Anforderungen individuell aufgebaut, erweitert und vertieft.

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