Human Resource Management

Haben Sie auch genug von der Digitalisierung?

Können Sie es auch bald nicht mehr hören? Digitalisierung hier, Digitalisierung dort, ein ekstatischer Aufschrei, wenn ein Chatbot wieder einige annähernd Sinn machende Sätze mehr hinkriegt, ein Donnergrollen, wenn Google Neues zu seinem Jobportal vermeldet und die uns vollends ins paradiesische HR-Nirvana führende künstliche Intelligenz als neueste Heilsverkündung.

Sicher, die Digitalisierung verändert das Human Resource Management tiefgreifend. Es automatisiert Prozesse, erzeugt wertvolle Daten für wertvolle Analysen und Erkenntnisse und einiges mehr. Vieles ist begrüssenswert.

Aber eben nicht alles. Zum Beispiel die Tatsache, dass vieles in der Digitalisierung letzten Endes oft quantitativen Zielen wie Effizienz, Schnelligkeit, Ressourceneinsparungen, Prozessoptimierungen, Kontrollierbarkeit und Messbarkeit dient und wirklich substanzielle Mehrwerte nur wenige zu finden sind.

Besonders bedenklich aber ist, dass viele Entwicklungen im HR, die wesentlicher und um ein Vielfaches mehr zum substanziellen Fortschritt beitragen, wenn überhaupt, nur noch am Rande thematisiert und verbessert werden. Stichworte wie Sinnstiftung und Lernmotivation, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterförderung, neue Erkenntnisse in der Psychologie der Mitarbeiterführung, Anforderungen an Sozial- und Kommunikationskompetenzen von Führungspersönlichkeiten,  Gewichtung der emotionalen Intelligenz sind einige wenige Beispiele, die ein Mehrfaches zum HR-Erfolg beitragen, als neue Recruiting-Chatbots oder optimierte Matching-Technologien.

Das Wesentliche, nämlich Mitarbeiter fördern und deren Talente entwickeln, eine glaubwürdige und authentische Kommunikation pflegen, die Passion der Mitarbeiter für Spitzenleistungen entfachen, die wirklich besten zur Unternehmenskultur passenden Führungskräfte gewinnen, frei werdende Ressourcen im Recruiting für verbesserte Kommunikation nutzen – diese und viele hunderte von dringenderen und wesentlich wichtigeren weiteren Erfolgsfaktoren in HR und Arbeitswelt verbessert die Digitalisierung nicht und oder trägt zumindest nur wenig dazu bei. Und wenn es gar Tools gibt deren Anbieter allen Ernstes behaupten, den Cultural Fit von Kandidaten messen zu können, ist dies ein Beispiel, wie vermessen und realitätsfremd Leistungserwartungen der Digitalisierung zuweilen sind.

Soll das heissen, die Digitalisierung zu stoppen? Keinesfalls. Es soll nur heissen, wieder auf den Boden der Realität zurückzukommen, die wirklich relevanten Chancen und Aktivitätenfelder des HR zu erkennen und sich ihnen wieder gebührend zu widmen. Und sich vom heiligen Gral der Digitalisierung loszureissen und zu erkennen, was sie wirklich ist: Ein Instrument unter vielen zur Effizienzsteigerung und Optimierung, und selbst dort nicht einmal das wichtigste und erfolgsentscheidendste.


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