Nebst der Notwendigkeit, individuelle Motivationen zu berücksichtigen, ist es auch von Vorteil, sich unterschiedlicher Muster und Motivierbarkeiten von Mitarbeitergruppen bewusst zu sein. Die nachfolgenden Beispiele sollen dies veranschaulichen.
Wer arbeitet um der Lohntüte willen und sich im Team einfach wohlfühlen möchte, ist sicherlich ein völlig anders motivierbarer Mitarbeiter als jener, der mit höchstem Engagement nach Abschluss einer Ausbildung Spitzenleistungen erbringen und Karriee machen möchte. Gut zu wissen: Es gibt aber noch andere Mitarbeitergruppen, die sehr unterschiedliche Motivationsprofile haben.
Geringer Stellenwert von Leistung und Arbeit
Leistungsbereitschaft und der Stellenwert der Arbeit sind nicht bei allen Menschen gleich entwickelt. Bei diesen Gruppen von Mitarbeitern führen also weder bessere Arbeitsinhalte noch attraktive Herausforderungen zum Ziel. Sie sind möglicherweise durch ein attraktives Teamklima, flexible Arbeitszeiten oder durch Personaldienstleistungen motivierbar.
Geringes oder fehlendes Selbstvertrauen
Diese Gruppe von Mitarbeitern spricht stark auf Lob und Anerken-nung an, braucht starke und positive Führungskräfte und hat oft einen hohen Identifikationsgrad mit der Arbeit und den Zielen. Ist dies aber gegeben, können solche Mitarbeiter ausserordentlich gute Leistungen erbringen.
Pragmatische und rationale Personen
Diese Gruppe von Mitarbeitern lässt sich von rationalen und nutzen-orientierten Motiven und Werten leiten. Beruf und Arbeit haben einen mittleren Stellenwert und materielle Aspekte, Arbeits-platzsicherheit und attraktive Arbeitszeiten sind hier unter anderen die primären Motivationsmöglichkeiten.
Hoher Ehrgeiz und starke Zielorientierung
Vom Standpunkt des betrieblichen Interesses aus beurteilt, ist dies wohl die ideale Motivationsgruppe und reagiert besonders stark auf aktive Massnahmen wie Karrieremodelle, Statusgefüge, Herausforde-rungen und Personalentwicklungs-Massnahmen. Die Anforderungen an Führungskräfte sind hier aber hoch.
Spass soll’s machen – aber ausserhalb des Unternehmens
Es gibt Menschen, deren Charakter, Grundwerte und Erwartungen in einem
starken Gegensatz zu Leistung, Wirtschaft und Arbeit stehen und diese
gar ablehnen. Ihre Lebenserwartungen liegen zu einem grossen Teil oder
ausschliesslich im Freizeit-, Beziehungs- und Privatbereich. Solche
Mitarbeiter können nur mit grösstem Aufwand – wenn überhaupt – motiviert
werden und sprechen auf Motivationsmassnahmen kaum an. Diese Gruppe
muss schon bei der Personalauswahl erkannt werden.
Hohe Identifikation und Sinnerwartung
Diese Mitarbeiter üben ihre Berufe aus einer Berufung heraus aus. Ihre Bedürfnisse, ihre Stärken und Fähigkeiten, die Leistungsbe-reitschaft, der Wille zur Entwicklung und permanenten Verbesserung sind in hohem Masse vorhanden. Diese Mitarbeitergruppe hat einen hohen Grad von Selbstmotivation. Die Vermittlung geeigneter Arbeitsinhalte und Entwicklungsmöglichkeiten und attraktive Herausforderungen sind hier besonders wichtig und können dann richtig eingesetzt zu Spitzenleistungen führen.
Es liessen sich wohl noch weitere Kategorien anfügen, doch die genannten dürften in der Praxis wohl die grösste Bedeutung haben. Einmal mehr zeigt sich auch hier, dass die Motivierbarkeit und der Motivationstyp bei der Personalauswahl eine hohe Priorität haben muss, d.h. auf die Anforderungen und die Unternehmenskultur ausgerichtet werden sollte.
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