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Mitarbeitermotivation – 12 Gründe, weshalb sie oft misslingt

Mitarbeitermotivation ist ein nach wie vor aktuelles und wichtiges Thema. Doch weshalb scheitern so viele Unternehmen und lassen sich Mitarbeitende so schwer motivieren? Dieser Beitrag nennt einige auch weniger bekannte und akzeptierte und zuweilen auch provokative Gründe abseits vom Mainstreamdenken.

1. Zu wenig ganzheitliche Sicht

Mitarbeitermotivation umfasst sehr viele Bereiche. Sie müssen alle miteinbezogen werden und aufeinander abgestimmt sein und sich verstärken und ergänzen. Beispiele sind Führungsverhalten, Menschenbild von Führungskräften, Rekrutierung, Unternehmenskultur, Kommunikation, Mitarbeiterförderung, Personalentwicklung, Performance Management, Mitarbeiter-Motivierbarkeit, Personalpolitik, Gehaltspolitik, Fokus auf Nachhaltigkeit und mehr. Diese ganzheitliche Sicht ist nachfolgend in vielen Aussagen zu erkennen.

2. Nicht in der Unternehmenskultur verankert

Eine Unternehmenskultur, in der nur Bilanzen, Zahlen und Marktanteile zur Sprache kommen und Menschen und Mitarbeitende nur am Rande beachtet und einbezieht, kann noch so viele Massnahmen und Motivationsprogramme initiieren – sie verpuffen wirkungslos. Menschen spüren instinktiv, ob deren Motivation nur gekauft werden will, oder ob man sie aus einer ehrlichen Grundhaltung heraus wertschätzt und in den Mittelpunkt stellt. Unternehmen, die Motivation kaufen oder herbeiorganisieren wollen, haben selten wirklich motivierte Mitarbeiter.

Unternehmen, die meinen, Motiva-tion kaufen zu können, haben selten motivierte Mitarbeiter.

3. Materielle Motivation versagt

Ein radikaler Standpunkt, zugegeben, aber weitgehend richtig. Boni, Incentives, Aktienanteile und andere materielle Motivatoren sind in Wahrheit keine oder haben zumindest nur eine kurze und oberflächliche Wirkung. Sie wirken nicht nachhaltig, motivieren die falschen Leute und lenken von der Leistungsfokussierung ab. Man kann mit Geld kurzfristige Motivationsschübe erzeugen, aber nur mit kontraproduktiven Konsequenzen: permanente Erhöhung der Reizniveaus, Unzufriedenheit als Verwöhnungsfolge und Belohnungssucht. Hinzu kommt die grosse Gefahr, dass die Bindung an die Aufgaben und Ziele durch die Bindung an das Geld ersetzt wird. Nur im Zusammenspiel kann materielle Motivation einen Motivationsbeitrag leisten und Wertschätzung verstärken, da deren Wert dann sozusagen ökonomisch belegt und bewiesen wird. Hinzu kommt, dass materiell motivierbare Mitarbeiter nicht die loyalsten sind und selten Passion für ihre Arbeit und Leistung aufbringen.

4. Das Nichterkennen nicht motivierbarer Mitarbeiter

Ob man es wahrhaben will oder nicht: Es gibt sie, die nicht motivierbaren Mitarbeiter. Dies soll keine Wertung sein, sondern ganz einfach erkennen lassen, dass Job und Erfolg nicht für alle Menschen an erster Stelle stehen.

Es gibt sie, die nicht oder nur schwer motivier-baren Mitarbeiter.

Es sind jene, bei denen Leistung und Job an zweiter oder dritter Stelle stehen oder solche, die andere Lebenswerte haben wie Sicherheit, Teamzugehörigkeit, materielle Stimuli und anderes. Es gibt nun einmal Menschen, für die Beruf und Arbeit ein reiner Broterwerb ist und die Lebenswerte ausschliesslich im Privat- und Familienbereich haben. Auch leistungs- und sehr antriebsschwache oder in keinster Weise ambitionierte Mitarbeiter sind oft nur schwer oder gar nicht motivierbar. Vergebene Liebesmüh ist auch bei Nörglern und sehr negativen Mitarbeitern gegeben und solchen, die innerlich gekündigt haben. Auch hier ist es schon bei der Rekrutierung wichtig, nicht motivierbare Mitarbeiter zu erkennen.

5. Erkennen der richtigen und wichtigen Mitarbeiter

Es sind vor allem jene, die sich durch Förderung und Weiterentwicklung, durch das Fördern von Talenten und durch Leistungsziele motivieren lassen, also Mitarbeiter mit intrinsischer Motivation. Damit werden auch wichtige Ziele der Mitarbeitermotivation wie Leistung und Produktivität angepeilt. Der Grund ist ein einfacher: Wer gefördert wird, sieht, dass man an seine Zukunft und Fähigkeiten glaubt, hat Erfolgserlebnisse und gewinnt so Leistungsfreude und Selbstvertrauen und erlebt oft immer wieder von neuem, welchen Beitrag er zum Unternehmenserfolg leistet. Unternehmen und Führungskräfte, welche Talente erkennen und fördern, rücken Aufgaben und Stärken von Mitarbeitern in den Vordergrund und lassen sie somit Tätigkeiten ausführen, die ihnen Spass machen und damit Spitzenleistungen und Erfolgserlebnisse ermöglichen.

Erfolgserlebnisse spornen nicht nur an und haben eine starke Motivationskraft. Man motiviert damit auch die leistungsstarken und ambitionierten Mitarbeiter mit intrinsischer Motivation. Dies hat weitere Spitzenleistungen zur Folge und vermag das Leistungsbewusstsein noch mehr zu stärken. Dies führt sowohl für Mitarbeiter wie auch Unternehmen zu beidseitig relevanter Wirksamkeit. Daraus folgt auch:

Mitarbeiter lassen sich nur bedingt auf Massnahmen basierend motivieren. Wichtiger ist, intrinsisch motivierbare Mitarbeiter zu rekrutieren und zu erkennen und vor allem bei der Unternehmenskultur und den Führungskräften optimale Bedingungen zu schaffen.

6. Mitarbeitermotivation mit der Giesskanne

Steven Reiss, ein Motivationsforscher, unterscheidet 16 unterschiedliche Motivationen und meint: „So wie jeder Mensch unterschiedliche Fingerabdrücke hat, hat er auch sein persönlich unverwechselbares Motivationsprofil“.  Motivation nach dem Giesskannenprinzip scheitert daher oft. Menschen haben individuelle Lebens- und Grundwerte, die es zu berücksichtigen gilt. Wer primär auf Arbeitsplatzsicherheit oder materielle Sicherheit aus ist, hat völlig andere Bedürfnisse und Prioritäten als jemand, der primär mit Talenten und Ambitionen Erfolge erzielen möchte.

7. Zu wenig Bewusstsein für die intrinsische Motivation

Der von innen herauskommenden intrinsischen Motivation messen mittlerweile über 80% der Personalleiter und viele Psychologen und Experten die grösste Bedeutung bei. Ein Führen entlang der intrinsischen Motivation wird in den kommenden Jahren sogar noch mehr an Bedeutung gewinnen. Modernes Führungsverhalten setzt bei der Führungskraft voraus, dass sie die Motivstruktur ihrer Mitarbeiter sowie die eigene kennt und Führungskräfte müssen sich mehr und mehr als Befähiger und Coach ihrer Mitarbeiter verstehen. Die aus intrinsischer Handlung stammende Motivation dient der persönlichen Befriedigung und wichtigen leistungsorientierten Werten (Ehrgeiz, Freude an Leistung und Erfolg, Erwartung von Sinnstiftung und mehr) und ist deshalb wesentlich nachhaltiger als die extrinsische von aussen abhängige Motivation.

Unglaubwürdige Motivation als Streicheleinheit ist kontraproduktiv.

8. Glaubwürdigkeit und Authentizität fehlen

Motivation lebt nicht vom Bankkonto oder vom beiläufigen Schulterklopfen. Sie überzeugt vor allem durch eine ehrliche Grundhaltung und starke Emotionen, durch stimmungsgebende Rituale, durch das Fördern des Teamspiritis, durch Begeisterung und ehrliche Wertschätzung in Kommunikation und Verhalten und vielem mehr. Dies muss in der Unternehmenskultur verankert sein und von Führungskräften gelebt werden. Motivation wirkt dann, wenn das Herz angesprochen wird, wenn dieses höher schlägt und wenn Stolz mitschwingt. Erfolg und gute Leistungen möchte man geniessen und erleben können und möglichst bestätigt und bewiesen haben. Häufige und konkrete Feedbackgespräche sind dafür ein hervorragendes Mittel. Sie können aber nicht in Management-Seminaren trainiert werden, sondern müssen einer respektbasierenden und ehrlich mitarbeiterbezogenen Grundhaltung entspringen.

9. Zu wenig Bewusstsein für Wertschätzung

Es ist zwar hinlänglich bekannt, aber eben wirklich wichtig: Lob und Anerkennung sind der Balsam und Sauerstoff der Seele, wird oft zu Recht gesagt. Darauf sprechen alle Mitarbeiter an und erkennen, dass ihre Leistungen nicht nur erkannt, sondern auch gewürdigt werden. Fähige und sozialkompetente Führungskräfte loben regelmässig, mitarbeiterorientierte Unternehmen feiern oft Erfolge und wertschätzen Leistungen. 

Fähige und sozial-kompetente Führungskräfte loben regelmässig.

Wer clever lobt, spricht immer auch die Talente und Skills an, die eine gute Leistung ermöglicht haben und zeigt deutlich auf, weshalb diese für das Unternehmen wertvoll sind und gebraucht werden. Ein erfolgreicher Unternehmer und Menschenführer sagte einmal: „In jedem Menschen steckt ein König. Sprich zu dem König, und er wird herauskommen.“

10. Zu wenig Einbezug ins Unternehmensgeschehen

Mitarbeitende um ihre Meinung fragen, sie ins Unternehmensgeschehen einbeziehen, auf ihre Ideen und Kritik eingehen und mehr macht ihnen bewusst, ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein und das Unternehmensgeschehen mitbeeinflussen und mitgestalten zu können. Dies gilt vor allem auch für Digitalisierungsprojekte und das Change Management, wenn Mitarbeiter ins Boot geholt werden und mitgestalten können. Damit werden auch Ängste abgebaut und Mitarbeiter stehen hinter Veränderungen und tragen sie engagiert und überzeugt mit.

11. Fehlende Sinngebung und Identifikation

Sinngebung in Arbeit, Tätigkeit, Unternehmenszugehörigkeit und in der Identifikation mit der Unternehmensleistung ist ein entscheidender Faktor einer jeden Unternehmenskultur. Sinn ist nach Frankl, einem österreichischen Psychologen, Orientierung für unsere Entscheidungen und für unser Engagement ein zentraler Motivationsfaktor.

Menschen möchten erleben, dass ihr Tun für etwas gut ist

12. Das Menschenbild von Führungskräften bei der Rekrutierung

Häufig wird in der Rekrutierung viel zu wenig auch auf das Menschenbild von Führungskräften beachtet. Dieses ist aber für eine nachhaltige und wirksame Mitarbeitermotivation, nebst anderen Faktoren wie Sozialkompetenzen und Bereitschaft zur Mitarbeiterförderung, von grösster Bedeutung. Führungskräfte, die aus innerer Überzeugung und Respekt vor Leistungen und Mitarbeitern diese fördern, sie authentisch und ehrlich wertschätzen und in Entscheidungen einbeziehen, sind letztlich der Angelpunkt jeder erfolgreichen Mitarbeitermotivation. Mit ihnen werden Massnahmenkataloge und Boniprogramme beinahe hinfällig und es sind vor allem auch jene Motivatoren, die wertvolle und leistungsbereite Mitarbeiter ansprechen.

Ein auf Respekt basierendes Menschenbild von Führungskräften ist für die Mitarbeitermotivation, nebst Sozialkompetenzen und Bereitschaft zur Mitarbeiterförderung, von grösster Bedeutung. 

 

Die untenstehende Neuerscheinung 2019

Das soeben erschienene Buch „Mitarbeitermotivation – worauf es wirklich ankommt“ behandelt viele der obigen Aspekte und auf dem neuestem Stand der Erkenntnisse zur Mitarbeitermotivation. Vor allem der Praxisbezug, die Ganzheitlichkeit und die vielen Fallbeispiele erleichtern nicht nur, sondern motivieren zur Anwendung und Umsetzung.


Neuerscheinung 2019:
Mitarbeitermotivation – worauf es wirklich ankommt

Das Buch zeigt, wie die Mitarbeitermotivation nachhaltig gesteigert werden kann. Resultate neuester Studien, erfolgserprobte Fallbeispiele und viele Arbeitsblätter und Vorlagen sorgen für Praxisnähe. 1. Auflage 2019

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