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Sinngebung in der Arbeit: Wenn das Wichtigste unbeachtet bleibt

EQ

Vor allem qualifizierte und leistungsbewusste Mitarbeiter möchten in ihrer Tätigkeit Sinn und Zweck sehen. Doch das wird zu wenig beachtet und sträflich vernachlässigt. Die Sinngebung ist sekundär, Kennzahlen und Hardfacts müssen stimmen. Das ist ein Irrtum.

In Unternehmen wird gechanged, agilisiert und digitalisiert, wo man hinschaut und hinhört. Prozesse werden automatisiert, Recruiting-Robots halten Einzug oder noch besser, die KI soll gleich das gesamte Recruiting übernehmen. Dabei verliert man aber Werte und Prioritäten aus den Augen, die für das HR und Unternehmen um ein Vielfaches entscheidender und relevanter sind. Eine davon ist die verkannte Bedeutung der Sinnstiftung der Arbeit. Nicht das Know-how, sondern das Know-why kommt es an.

Warum und wofür mache ich diesen Job eigentlich?

Wie oft stellen sich Mitarbeiter und Arbeitgeber diese Frage wohl? Einige vermutlich nie, andere vielleicht jeden Tag. Umfragen zeigen immer mehr, dass diese Fragen von immer mehr Mitarbeitern gestellt wird – und darauf Antworten erwartet werden. Vor allem motivierte und engagierte Mitarbeiter sind an Antworten zu dieser Frage interessiert und erwarten diese von ihrem Arbeitgeber zurecht.

  • Ist die Frage überhaupt relevant?
  • Kann denn jeder Job Sinn stiften und welcher Sinn kann dies sein?
  • Und wenn dem so ist: Wie fallen die Antworten aus?
  • Wer ist dafür verantwortlich, dass Job und Arbeit überhaupt Sinn stiften?

Fragen über Fragen, die schwer zu beantworten sind. Doch man weiss längst: Sinnstiftung der Arbeit gehört zu den nachhaltigsten Motivationsvoraussetzungen. Aus der Forschung und Beobachtungen kennt man einige der Faktoren, welche die Sinnstiftung besonders nachhaltig beeinflussen.

Es wird immer deutlicher, dass die Sinnstiftung ein wesentlicher Teil der Zufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung ist und anspruchsvolle Mitarbeiter mit immer besserer Bildung sich diese Frage immer mehr stellen. Unternehmen, die sie in Jobs, Führung, Unternehmenskultur und Thematisierung zufriedenstellend beantworten, sind der Arbeitgeberkonkurrenz voraus und stärken ihre Arbeitgebermarke nachhaltig.

Laut Viktor Frankl, einem bekannten österreichischen Psychologen und Neurologen, ist der Mensch ein Wesen auf der Suche nach Sinn. Die Sinngebung, die Fähigkeit, seinem Leben, seiner Arbeit und seinem Handeln einen Sinn zu geben, motiviert nach ihm weitaus stärker als Machtstreben, Geld oder Karriere. Es ist eine tiefer gehende, eine zutiefst intrinsische Motivation.

Sinngebung in Arbeit, Tätigkeit, Unternehmenszugehörigkeit und in der Identifikation mit der Unternehmensleistung ist ein entscheidender Faktor einer jeden Unternehmenskultur. Nur, sie kann nicht “herbeiorganisiert” werden, sondern entsteht aus gelebten und kommunizierten Werten und fähigen Führungskräften, die sich dieser Tatsache bewusst und Sinn zu stiften in der Lage sind.


Menschen möchten erleben, dass ihr Tun für etwas gut ist

Sinn ist nach Frankl Orientierung für unsere Entscheidungen und für unser Engagement ein zentraler Motivationsfaktor: Menschen möchten erleben, dass ihr Tun für etwas gut ist und sie möchten ebenso spüren, dass sie für das Unternehmen und seine Kunden wichtig sind. Dann macht es für sie Sinn. Führungskräfte können dabei auf verschiedene Weise “sinnstiftend” (mit)wirken:

Möglichkeiten sinnstiftender Führung


Sinnstiftende Arbeit erkennbar machen:

Viele Leistungen haben gesellschaftlichen oder ethischen Nutzen, der nicht auf den ersten Blick erkennbar ist. Deshalb muss dieser kommuniziert, vermittelt und erlebbar gemacht werden, und zwar in Theorie und Praxis.

Orientierung geben:
Die Mitarbeiter sollen verstehen und spüren, worauf das Unternehmen ausgerichtet ist und welche Werte und welchen Nutzen es stiftet. Quantitative Ziele allein sind hier zu wenig. Es braucht Bilder, Geschichten und Analogien, um die Menschen in ihren Werten und Emotionen zu berühren.

Kundenerlebnisse und -kontakte erhöhen:
Allen Mitarbeitern mehr Begegnungen mit Kunden ermöglichen und häufiger kundenorientierte Ziele setzen. Erkennen und erleben Mitarbeiter die Nutzenstiftung ihrer Arbeit für Kunden, trägt auch dies zur Sinnstiftung bei.

Engagement im sozialen Umfeld
Engagement in produkt-, zielgruppen- und branchennahem sozialen oder familiären Umfeld (Corporate Social Responsibility). Beispiel: Ein Ski-Produzent engagiert sich bei einem Verband zur Reduktion von Skiunfällen.

Talentförderung und Personalentwicklung
Auch diese verstärken die Sinngebung, wenn beispielsweise bei Führungskräfte-Trainings und Komunikationsfragen ganzheitlich auch familiäre und private Bereiche und Parallelen miteinbezogen werden.

Zusatznutzen für Kunden
Service- und Informationsleistungen zu Produkten und Dienstleistungen mit gesellschaftlichem oder gesundheitlichem Mehrwert bieten. Beispiel: Ein Nahrungsmittel-Hersteller bietet eine von einer Ernährungsberaterin betriebene Hotline für Kundenfragen.

Work-Life-Balance
Work-Life-Balance kann ein grosser Sinnstifter sein. Mitarbeitern Pflegezeit für kranke Angehörige geben oder jungen Müttern flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, lässt auch die Arbeit sinnstiftender erleben und erkennen, dass das Unternehmen aktive Beiträge dazu leistet.

Wirkung deutlich machen und kommunizieren:
Den Bedarf, die Notwendigkeit und den Sinn von Massnahmen und deren positive Wirkung deutlich machen: Mitarbeiter akzeptieren auch Einschnitte und hohe Leistungsziele, wenn sie erkennen, wo und warum sie gebraucht werden bzw. wofür etwas gut sein soll.

[bctt tweet="Sinnstiftende Arbeit geben und erkennbar machen."]

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