Personalgewinnung

Diese 10 Do’s erhöhen die Qualität der Bewerbungen

Wie so oft, ist auch bei Bewerbungen die Qualität und nicht die Quantität entscheidend. Nicht die Bewerbungsquote zählt, sondern die Qualität der eintreffenden Bewerbungen und somit die schnellere Einstellung qualifizierter Mitarbeiter mit weniger Zeitaufwand und Interviews.

1. Perspektiven und Karrieremöglichkeiten nennen

Damit erreichen Sie drei wichtige Dinge: Sie sprechen ambitionierte und damit auch leistungsbewusste Bewerber an, die weiter kommen möchten und für die interessante Perspektiven einen hohen Stellenwert haben. Sie tun damit auch etwas für die Mitarbeiterbindung. Und für Ihr Employer Branding signalisieren Sie, dass Ihr Unternehmen interessante Entfaltungs- und Karrieremöglichkeiten bietet. Verweisen Sie allenfalls auf ein interessantes Beispiel aus der Unternehmenspraxis auf der Karriere-Website oder lassen Sie einen Mitarbeiter seine Entwicklung schildern.

2. Nicht das Was, das Warum ist wichtig

Sagen Sie nicht primär, welchen Mitarbeiter Sie sich wünschen, sondern warum dieser bei Ihnen arbeiten sollte, getreu dieser Erkenntnis: Wenn du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer. Also: Kann der Bewerber viel lernen, sich weiter entwickeln, sein Expertenwissen anwenden, Ideenreichtum unter Beweis stellen oder gar an der Entwicklung eines neuen Produktes beteiligt sein?

3. Repräsentieren die Aufgaben den Job attraktiv?

Die Aufgaben sind es, die einen Job attraktiv machen. Deshalb sind die Beispiele der Aufgaben wichtig und sollten nicht nur möglichst konkret, sondern auch repräsentativ sein und Funktion, Stelle, Position und Anforderungen entsprechen. Auch hier sollte man ambitionierte und leistungsbewusste Bewerber ansprechen, die sich von Aufgaben angesprochen fühlen, die einen Challenge bieten und aus denen sich erkennen lässt, dass man sich bei dieser Stelle weiterentwickeln und Interessantes und Neues lernen kann.

4. Den richtigen Anspruchslevel wählen

Anforderungen und Tätigkeiten sollten jeweils leicht über der Durchschnittserwartung stehen. Liegen sie zu tief, sinkt die Qualität der Bewerbungen, sind sie zu hoch, schrecken sie zu viele ab. Deshalb muss der Level unbedingt passend platziert sein, um genau jene Bewerber zu finden, die man sich für den ausgeschriebenen Job wünscht.

5. Sind Wording und Sprache aussagekräftig und prägnant?

Damit spricht man Bewerber an, die wissen, was sie wollen und die präzise Informationen verstehen und zu schätzen wissen. Damit präzisiert man auch Anforderungen und Aufgaben und kann so die gewünschten Zielgruppen genauer fokussieren. Wenn angebracht, dürfen ohne weiteres auch Fachbegriffe oder anspruchsvolle Aufgaben enthalten sein, welche damit wieder einen Filter bilden, sprich, die anspruchsvolleren Bewerber ansprechen.

6. Erwartungen an das Anschreiben

Auch wenn es mancherorts nicht mehr hoch im Kurs steht – ein wirklich gutes Anschreiben kann sehr aufschlussreich und informativ sein. Am besten, Sie sagen, was Sie erwarten. Beispielsweise, dass Sie die Motivation zur Bewerbung besonders interessiert oder dass Erfahrungen besonders wichtig sind und Sie deshalb dazu präzise und konkrete Informationen wünschen. Mit dieser spezifischen Anforderung setzen Sie einen weiteren wirksamen Filter für qualitativ überdurchschnittliche Bewerbungen. Ähnliches ist auch interaktiv online auf einer Karriere-Website denkbar.

7. Anforderungen ganzheitlich nennen

Nicht nur fachliche Anforderungen sind wichtig, sondern auch Erfahrungen, Spezialkenntnisse, ausgesprochene Lernfähigkeit und -bereitschaft, Sozial- und Kommunikationskompetenzen oder eine ausgesprochene Teamfähigkeit oder Agilität. Allerdings ist hier Vorsicht geboten, nicht zu sehr den perfekten Idealkandidaten haben zu wollen, sondern eher wenige, aber relevante Anforderungen zu nennen und diese moderat und realistisch zu umschreiben. Auch Wertvorstellungen oder das Cultural Fit (Passung zur Unternehmenskultur) können interessante Zusatzanforderungen sein, welche wiederum nicht die Anzahl, aber die Qualität der Bewerbungen erhöhen.

8. Mehr Ehrlichkeit und Realitätsnähe

„Sie werden 90 Prozent Ihrer Zeit hochkonzentriert mit Excel-Statistiken und Zahlen arbeiten und Ihr Vorgesetzter ist oft im Ausland“. Manchmal ist solches die Realität, nur sie so abschreckend zu formulieren, würde wohl kaum eine einzige Bewerbung auslösen. Aber mehr Bescheidenheit und Ehrlichkeit, zuweilen vielleicht auch ein bis zwei Negativpunkte oder Relativierungen zeigen potenziellen Bewerbern, dass man dieser Anzeige vertrauen kann, was verspochen wird. Beispielsweise, dass ab und zu Überstunden notwendig sind oder das Team Wert auf ein speditives Arbeitstempo legt.

9. Mehrinformationen auf der Karriere-Website

Umso besser ein Bewerber informiert ist, desto besser fällt die Qualität der Bewerbungen aus. Dabei ist vor allem Authentizität, Informationsvielfalt und Ganzheitlichkeit gefragt. Beispiele: Ein Stelleninhaber schildert in einem Kurzinterview einen typischen Arbeitstag oder stellt ein interessantes Projekt vor. Ein interaktiver Fragebogen prüft den Cultural Fit. Ein Einführungsprogramm zeigt die Aufgaben der ersten zwei bis drei Wochen. Eine Mitarbeiterin erklärt, weshalb sie sich eine neue Kollegin wünscht und wo und wie diese sie vor allem unterstützen könnte.

10. Zielgruppengenaue Plattformen und Publikationen

Auch eine möglichst hohe Reichweite, zugleich aber die Zielgruppengenauigkeit spielt eine Rolle. Seien Sie dort präsent, wo es auch Ihr Wunschkandidat und ihre Bewerberzielgruppe sind. Stellenanzeigen in Fachpublikationen on- und offline oder Special-Interest-Online-Jobbörsen sind Wege dazu. Auch ein Blog mit einer für Sie interessanten Leserschaft kann interessant sein, vor allem, wenn Stellennzeigen konkurrenzlos sind. Auch die Wahl passender Netzwerke wie etwa Xing oder das Actice Sourcing mit präzisen Anforderungen und guter Kommunikation in den geeigenten Netzwerken, gehört dazu.

Mit einer Erfolgskontrolle können Sie obige Bemühungen und Aktivitäten messen und Fortschritte erkennen. Fragen Sie bei Interviews nach Feedback, wie sehr die Anzeige mit dem Gesagten übereinstimmt und wie er sich die Stelle vorstellt und welche Erwartungen diese weckte.

Warum Stellenanzeigen punkto Informationsgehalt und Attraktivität nicht so bewerten wie dies Amazon mit seinen Produkten macht? Auch die Kennzahl der Anzahl Einstellungen, die Einstellungsquote der Bewerbungen, die Time to hire (Dauer von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung) and Time to fill (Zeit bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn neuer Mitarbeiter) und wie viele Kandidaten in die engere Auswahl kommen, gehören dazu.

 


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