Personalgewinnung

100 Punkte Checkliste für die perfekte Stellenanzeige

Den Erfolg einer Stellenanzeige beeinflussen zahlreiche Faktoren. Wir haben die erfolgsrelevanten Dos nachfolgend in Form einer Checkliste zusammengetragen. Die besonders wichtigen sind kursiv formatiert.

Seien Sie sich bewusst: Es wird im Interesse einer ganzheitlichen Beurteilung zuweilen auch Selbstverständliches genannt. Und: Nicht alle Empfehlungen und Dos müssen in Ihre Stellenanzeigen einfliessen. Wählen Sie jene aus, mit denen Ihre Stärken zum Zug kommen, die für Ihre Unternehmenskultur wichtig sind und mit denen Sie gegenüber der Konkurrenz punkten.

Fokussieren sie vor allem das Ziel, die richtigen Zielgruppen in der bestmöglichen Form und Kommunikation anzusprechen und geben Sie Ihr Bestes, diese für den ausgeschriebenen Job zu begeistern. Um dies zu erreichen, können bereits sechs bis acht nahezu perfekt umgesetzte Punkte der folgenden Checkliste genügen.

Kursiv gesetzte Punkte sind unseres Erachtens besonders wichtig und/oder werden häufig vernachlässigt.

Headline der Stellenanzeige

– Passt sie zu Zielgruppe und Job?
– Macht sie neugierig genug?
– Lädt sie zum Weiterlesen ein?
„Verpackt“ sie die Stellenanzeige attraktiv?
– Spricht sie die richtige Zielgruppe an?
Hat sie eine jobbezogene Kernaussage?
– Ist sie anforderungsgerecht?
– Ist sie die Visitenkarte der Stellenanzeige?
– Enthält sie die relevanten Keywords?

Jobbezeichnung/Jobtitel

– Ist die Jobbezeichnung verständlich?
– Verwendet sie eine zeitgemässe Bezeichnung?
– Hat der Jobtitel eine Konkretisierung/Ergänzung?
– Nennt sie den Besetzungs-Zeitpunkt?
– Enthält sie Position und Funktion?
– Ist der Jobtitel geschlechtsneutral?
Enthält er vielleicht den Kern-Challenge?
– Ist der Jobtitel tätigkeits- und anforderungsgerecht?
– Ist der Jobtitel präsent platziert?
– Sind Qualifikationsmerkmale im Jobtitel angebracht?
– Wie steht es um die Relevanz?
– Wird der Jobtitel bei Google Trends geprüft?
– Ist ein Untertitel (Claim) angebracht?

Aufgaben

– Sind sie attraktiv und interessant?
– Sind sie anforderungsgerecht?
– Werden maximal fünf bis sieben Aufgaben genannt?
Repräsentieren die Aufgaben den Job attraktiv genug?
– Werden Punkte nach Reihenfolge und Anordnung priorisiert?
– Ist das Anspruchsniveau realistisch?
– Sind Aufgaben und Anspruchsniveau repräsentativ?
– Werden, allenfalls keywordartig, Beispiele genannt?
– Sind Haupt-, bzw. Kernaufgaben als solche erkennbar?
Korrespondieren die Aufgaben mit den Anforderungen?
Motivieren sie ambitionierte Bewerber zur Bewerbung?
– Entsprechen die Tätigkeiten dem Jobtitel?
– Entsprechen sie allfälligen Ausbildungs-Anforderungen?
– Entsprechen sie allfälligen Erfahrungs-Anforderungen?
Bringen die Aufgaben den Anspruchs-Level angemessen zum Ausdruck?

Anforderungen

– Werden die Must-Anforderungen genannt?
– Sind evtl. Muss- und Kann-Anforderungen erkennbar?
Sind Perspektiven und Karrieremöglichkeiten enthalten?
– Sind Anforderungen weder zu hoch noch zu tief?
– Werden Aufgaben/Verantwortung/Kompetenzen genannt?
– Schreckt keine zu lange oder detaillierte Liste Bewerber ab?
– Ist sichergestellt, dass nicht nach dem Genie oder Alleskönner gesucht wird?
– Werden Team und Vorgesetzter kurz charakterisiert?
– Wird auf Banalitäten und Floskeln verzichtet?
– Sind erwünschte Zielgruppen präzise und klar definiert?
Wird das Wesentliche und Erfolgsrelevante fokussiert?
– Sind sowohl Fach- als auch Sozialkompetenzen enthalten?
– Sind die Kernkompetenzen interessant und jobgerecht?
– Beschränken Sie sich auf die erforderlichen Kernkompetenzen und -erfahrungen?

Angebot

Ist das Employer Branding mit einem klaren Profil erkennbar?
– Wird es dem Anspruchsniveau der Zielgruppe gerecht?
– Ist das Employer Branding ehrlich?
– Passen die Employer Branding Values zur Zielgruppe?
Sind die Benefits konkret und zielgruppenrelevant?
– Passen die Benefits zur Funktion und Position?
– Sind es keine austauschbaren Angebote?
– Heben Sie sich von der Konkurrenz ab?
– Werden Angebote auf der Karriere-Website konkretisiert?
– Was wird wie zur Unternehmenskultur gesagt?
– Werden Branche, Grösse, Standort, Produkte, Erfolge, Reputation genannt?
– Enthält das Unternehmensprofil keine floskelhaften Superlative?
– Schaffen mögliche Karrierestufen Perspektiven?
– Wir der Antrittstermin genannt?

Kontaktinformationen

Werden alle Bewerbungsformen genannt?
– Werden Name und Funktion der Ansprechperson(en) genannt?
– Sind auch Ansprechpartner für Fragen zu finden?
– Sind dafür Telefonnummern und/oder E-Mail-Adressen enthalten?
– Ist eine One-Klick-Bewerbung möglich?
– Ist der Call-to-Action Button zur Bewerbung gut ersichtlich?
– Werden alle erwarteten Bewerbungsunterlagen genannt?
– Wird gesagt, bis wann man sich bewerben kann?
– Informiert ein Wie-Weiter über den Bewerbungsprozess?
– Wird beim Online-Bewerbungsprozess auf Datenschutz hingewiesen?
– Sichern Sie die Vertraulichkeit zur Bewerbung zu?

Netzwerktauglichkeit

– Kann die Anzeige geteilt werden?
– Kann die Anzeige geliket werden?
– Wird auf weitere Stellen verwiesen?
– Wird auf die Karriere-Website verwiesen?
– Wird gesagt, welche Mehrinformationen man dort findet?
– Ist ein Hinweis auf ein soziales Netzwerk zielführend?
– Wird je nachdem auf Arbeitgeber-Plattformen hingewiesen?
Werden plattformen- und medienspezifische Besonderheiten beachtet?
– Das heisst: Ist die Stellenanzeige für die verwendeten Kanäle optimiert?

Sprache & Inhalt

Weist die Anzeige eine klare und lesefreundliche Struktur auf?
– Ist die Sprache präzis, aussagekräftig und prägnant?

– Werden Kernelemente hervorgehoben?
– Sind Bildelemente, eventuell sogar als Eyecatcher vorhanden?
– Wird das Corporate Design, wenn vorhanden, eingehalten?
– Wie attraktiv und informativ ist das Unternehmens-Portrait?
Entsprechen Tonalität und Wording Zielgruppe und Job?
Hat die Stellenanzeige ein Alleinstellungsmerkmal (USP)?
– Enthält die Anzeige trafficstarke Keywords (Headline/Jobtitel)?
– Wird allenfalls das SEO bzw. Google Ranking berücksichtigt?
– Sind allenfalls auch Emotionen oder kurzes Storytelling realisierbar?

Marketing & Impact

– Ist sie auffindungsgerecht verschlagwortet?
– Je nach Zielgruppe besonders wichtig: Ist sie mobiletauglich?
– Erscheint die Anzeige – on oder offline – in Medien Ihrer Kernzielgruppe?
– Berücksichtigen Sie allenfalls Special-Interest-Online-Jobbörsen
– Dies können Branchen-, Funktions-, Jobbörsen oder regionale sein
– Wird darauf geachtet, den Streuverlust so gering wie möglich zu halten?
– Werden Netzwerke (Xing, Facebook Linkedin) zielgruppengerecht verwendet?
– Harmoniert die Anzeige mit dem Gesamtauftritt des Unternehmens?
– Ist die Rubrik der Publikation/Jobbörse richtig gewählt?
– Erreicht die Anzeige die maximale Reichweite?
– Wird die Stellenanzeige allenfalls auch als Imageinstrument genutzt?
– Nutzen Sie das Multiposting (Anzeigen auf mehreren Plattformen schalten)?
– Messen Sie den Erfolg Ihrer Stellenanzeigen mit relevanten Kennzahlen?
– Haben Sie an die betriebsinterne Suche gedacht?
– Kommt das Mitarbeiter-Empfehlungs-Instrument in Frage?

Generelles

– Erfährt der Leser, was sie machen und leisten?
– Werden Arbeitpensen, Standorte und allfällige Befristungen genannt?
– Wurde Anzeige mit Stelleninhaber/Team besprochen?
– Wurde die Anzeige korrektur– und zweitgelesen?
– Versteht Ihr Lehrling die Stelleanzeige und spricht sie ihn an?
– Ist die Einordnung der Stelle in die Unternehmenshierarchie erkennbar?
– Wird die Zielgruppe evtl. mit Quer- oder Berufseinsteiger-Approaches erweitert?
– Sind je nach Branche oder Zielgruppen Aussagen zur CSR zielführend?
– Haben Sie sich von Anzeigen der Konkurrenz inspirieren lassen?

 

Unser Service:

Diese Checkliste als tabellarische Übersicht mit Bewertungsspalten für Optimierungen als PDF-Download

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