Mitarbeiterführung

Arbeitsklima und Teamgeist – starke und verkannte Motivatoren

Ein kommunikationsförderndes Arbeitsklima, das „Wir-Gefühl“ fördernde Events und Freiräume sind Rahmenbedingungen und ein Umfeld, die Arbeitsklima und Teamgeist in besonderem Masse fördern und stärken. Und auch leistungsfödernd sind.

Die Tatsache, dass man als Mitarbeiter einen wesentlichen Teil seines Lebens in einer nicht beeinflussbaren „Schicksalsgemeinschaft“ verbringt, zeigt alleine schon, wie wichtig das Wohlbefinden, die Akzeptanz und das entspannte Klima in einem Team und in einer Gruppe zwangsläufig sein müssen.

Dem Anschluss- oder Intimitäts-Motiv folgen Menschen, die nur dann motiviert arbeiten, wenn sie dies im Team tun können. Und es sind manchmal auch jene, für die Beruf und Erfolg nicht die primärsten Lebenswerte sind – sich aber durch die Geborgenheit in einem Team mit dem Unternehmen und seinem Erfolg verbunden fühlen und die Leistungsmotivation aus diesem Gefühl heraus bekommen. Für sie ist weder das Ego noch das Bankkonto der tatsächliche Lohn, sondern das Team, das für sie eine wertvolle Gemeinschaft ist, in dem sie auch als Mensch wahrgenommen und geschätzt werden – und sich dort wohlfühlen.

Bedürfnis nach Akzeptanz und Wohlwollen

Anschlussmotivierte Mitarbeiter legen besonderen Wert auf Gemeinschaft und Zusammenarbeit, öffnen sich anderen gegenüber leicht und sind meistens sehr kommunikativ. Damit einher geht meistens auch ein sehr starkes Bedürfnis nach Akzeptanz und Wohlwollen der Gemeinschaft. Es gibt Mitarbeiter, deren Leistungen und Arbeit sich stark durch Intimität und Anschluss positiv motivieren lassen. Sie sind zwar weniger erfolgsorientiert und ambitiös, fühlen sich aber dadurch dem Team verbunden.

Mitarbeiter mit Leistungsmotivation sind erfolgreich

Studien haben belegt, dass Mitarbeiter mit hoher Leistungs- und Anschlussmotivation im Allgemeinen erfolgreicher sind und weniger Probleme haben, als jene, bei denen die Anschlussmotivation fehlt oder nur sehr schwach ausgeprägt ist. Nach Resultaten und Erkenntnissen neuester Forschungsarbeiten darf die Teamwirkung allerdings nicht überschätzt werden. Es beginnt sich ein Trend Richtung Aufgabenteilung und individuelle Ziele abzuzeichnen. Teams funktionierten, wenn Mitarbeitende ausreichend Möglichkeiten haben, Ideen zur Umsetzung zur Verfügung zu stellen und individuelle Vorschläge auf Resonanz stossen.

Arbeitsklima als wichtiger Zufriedenheitsfaktor

Auch der Managementberater Fredmund Malik vom Management Zentrum St. Gallen ist der Ansicht, dass Teamwork zuweilen überbewertet wird. Die von Professor Norbert Thom vom Institut für Organisation und Personal der Universität Bern durchgeführte Studie „Career- und Lifestyle-Management“ zeigt aber auch, dass ein angenehmes Arbeitsklima oft sogar der wichtigste Zufriedenheitsfaktor ist.

Das Einbringen eigener Ideen und das Übernehmen von Verantwortung sind übrigens die nächstfolgenden Punkte, die den Befragten bei Ihrer Tätigkeit besonders wichtig sind. Kommt bei leistungsbewussten und karriereinteressierten Mitarbeitern das Gefühl hinzu, Teil eines Winning-Teams zu sein, verstärken sich deren Leistungsfähigkeiten wohl zusätzlich.

Wichtiger Merkpunkt für die Praxis

Arbeitsklima, Spassfaktor und Teamgeist dürfen nicht unterschätzt werden. Der Leistungswille ist nicht bei allen Mitarbeitern gleichermassen ausgeprägt. Ein Geborgenheit, Kommunikation, Abwechslung, Zusammenhalt und Humor – um einige konkrete Merkmale eines guten Teamklimas zu nennen – bietendes Team mit entsprechender Führung kann aber oft die entscheidende Motivation sein und wesentlich zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Und darüber hinaus auch die beste Grundlage für ein entsprechend gutes Leistungsbewusstsein mit Ehrgeiz, um den Erwartungen des Teams zu genügen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen, welches ihm dies alles bietet. Es ist dann nicht die Karriereleiter oder die Spitzenleistung der persönliche Ansporn, sondern die Wertschätzung des Teams und der Stolz, diesem anzugehören und zu wichtigen Leistungen seinen Beitrag zu leisten.

 


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