Human Resource Management

Performance Management 4.0 – oder was es mit E2C2 auf sich hat

Das Performance Management ist im Umbruch. Notenvergaben und Rückblicke auf Vergangenes haben ausgedient. Angesagt sind flexible Feedback-Beurteilungen und neue Beurteilungssysteme. Das Mitarbeitergespräch bleibt bestehen, aber sein Zweck und Sinn verändern sich.

Checks-ins – das flexible Instant Feedback

Dies sind in kurzen Intervallen, oft monatlich, stattfindende Feedback-Gespräche, welche das klassische Jahres-Mitarbeitergespräche ergänzen und verändern. Sie haben den Vorteil, dass viel zeitnaher und häufiger beurteilt wird und so Leistungsprobleme schneller und auf aktuellen Ereignissen beruhend gelöst werden und Mitarbeiter häufiger und aktueller wissen, wie ihre Leistung beurteilt wird und wo sie stehen. Dieser Prozess fördert auch die Entwicklung und erhöht die Erfolgschancen der Mitarbeiter, da spezifisches, strukturiertes und direkt anwendbares Feedback Leistungen optimiert. In diesem Zusammenhang ist auch vom E2C2-Modell die Rede.

E2C2-Modell – die neue Beurteilungsformel

Dieses neue Modell legt den Fokus auf Mitarbeiterstärken, Entwicklung und Verbesserung und nicht auf vergangenheitsbezogene Wertung und Notenvergabe. Daher ist diese Methode motivierender und konstruktiver als der klassische Rückblick.

E = Evidence
das Leistungsproblem oder -defizit als konkreter Vorfall
E = Effect
die Auswirkungen auf andere oder eine Sache, z.B. Kundenverlust oder Lieferprobleme
C = Change
die Problemlösung, wie wird eine Verbesserung errreicht
C = Continue
positive Auswirkung der Verbesserung und Zuversicht, dass dies gelingt

Wichtig ist dabei, dass nicht negativ kritisiert und das Problem detailliert erörtert wird, sondern nur die Fakten genannt werden und der Fokus auf der Leistungsverbesserung und Zuversicht der Problemlösung liegt.

Kontinuierliches Performance Management

Es bedeutet, dass man vom traditionellerweise einmaligen Jahresendgespräch als alleiniges Instrument wegkommt und es mit einem laufenden Austausch ergänzt. Anstelle einer geballten Ladung am Ende des Jahres findet die Optimierung also fortlaufend statt (Continuous Feedback): Mitarbeitende erhalten zeitnah kompaktes 360-Grad-Feedback, wie sie ihre Ziele noch besser erreichen können.  Rückmeldungen werden so zum zentralen Faktor, wie Firmen ihre Mitarbeiter entwickeln, deren Stärken fördern respektive Qualifikationslücken identifizieren und letzten Endes damit die Unternehmensziele erreichen.

Neue MultiRater-Feedbacks

Dies sind eigentlich verschiedene Formen der Selbst- und Fremdbewertung. Der Kreis Beurteilender wird damit erweitert, was eine ganzheitlichere und objektivere Beurteilung zur Folge hat, die sich auch auf unterschiedliche Zielgruppen und damit differenzierendere Leistungsfaktoren ausrichtet. Kunden legen beispielsweise Prioritäten auf Freundlichkeit und Servicequalität, Kollegen eher auf Zusammenarbeit und das Teamwork und in der Selbsbeurteilung kommen spezifische Skill stärker zum Ausdruck. Beispiele sind die 360-Grad-Beurteilung, Feedbacks von Kunden, Vorgesetzten und Kollegen und Selbstbeurteilungen.

Hat das klassische Mitarbeiter-Jahresgespräch ausgedient?

Nein, hat es nicht, oder muss es nicht. Instant Feedbacks mit Kurzmeetings im Schnelldurchlauf und schulterklopfende Online-Klicks allein genügen nicht. Das vertiefende Gespräch, die ganzheitliche Sicht, der Einbezug der Weiterentwicklung, vertiefende Vereinbarungen und Begründungen von Zielen, neue erforderliche Qualifikationen der Arbeitswelt 4.0 und vieles mehr braucht es noch immer. Und vor allem ist es als Zusammenfassung und Fazit zu Check-ins und Kurzfeedbacks nicht nur sinnvoll, sondern auch notwendig.

Das klassische Mitarbeiter-Jahresgespräch kann und soll also weiterbestehen, aber es verändert sich und erhält einen neuen Stellenwert. Man kann es auch als das Beste aus zwei Welten – Tradition und Innovation – betrachten, eine Kombination von lange Bewährtem und dringend Neuem, was meistens gute Optimierungsstrategien sind.

Neue Beurteilungssysteme und Digitalisierung allein genügen nicht

Neue Beurteilungssysteme und die Digitalisierung allein haben keine motivierende Wirkung. Ist das Leistungsbeurteilungssystem aber fair und finden ganzheitliche und in die Tiefe gehende Gespräch statt, fördert dies auch die Motivation positiv. Diese Erkenntnis wird von Autoren vieler empirischer Studien bestätigt. Sie zeigen alle, dass die Anforderungen an erfolgreiche Beurteilungen wie Glaubwürdigkeit, Akzeptanz sowie Transparenz die Voraussetzungen für die Motivierung der Mitarbeiter sind.

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