Mitarbeiterbeurteilung Mitarbeiterführung

Heutige Mitarbeiterbeurteilungssysteme: Darauf kommt es an

Durchdachte Kriterien, ein transparentes und nachvollziehbares Konzept, eine systematische Vorgehensweise und klar definierte Ziele sind besonders wichtig. Was aber zeichnet moderne Mitarbeiterbeurteilungssysteme sonst noch aus?

Früher: Notenverteilung und Fokus auf Schwächen

Mitarbeiterbeurteilungen liefen früher in einem wesentlich autoritäreren Stil ab. Leistungen wurden schulmeisterlich benotet und in einer negativen und destruktiven Atmosphäre ging es im Endeffekt oft darum, dem Mitarbeiter „wieder mal zu zeigen, was alles falsch lief“. Oft war es ein Monolog, bei dem der Vorgesetzte ein 30-seitiges kompliziertes Notenformular in Händen hielt und Schwächen und Mängel Punkt für Punkt abhakte.

Ein wesentlicher Unterschied zu heute war auch, dass eine ausschliesslich vergangenheitsorientierte Beurteilung stattfand, ohne Vorschau auf Ziele oder kommende Herausforderungen. Dem teilweise auch heute noch negativen Image der Mitarbeiterbeurteilung haftet noch immer diese Vorgehensweise des Abqualifizierens an, welches auf Seiten des Vorgesetzten und des Mitarbeiters Unsicherheiten auslöst und zu einer abwehrenden Haltung führt.

Heute: Partnerschaftlicher Dialog mit Zielorientierung

Mitarbeiterbeurteilung wird heute – zumindest in vielen oder den meisten Unternehmen – anders verstanden. Eine wesentliche Veränderung ist der partnerschaftliche Dialog und das dem Lernen dienende, beidseitige Feedback unter konsequentem Einbezug des Mitarbeiters. Dies heisst, dass in einem modernen Beurteilungsgespräch Beurteilungen gemeinsam vorgenommen werden, der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge und seine Zielerreichungsmöglichkeiten einbringt und Kritik an leistungshemmenden Umständen nicht nur zugelassen, sondern erwünscht ist.

Wenn Mitarbeiter sich gegenseitig bewerten

Dieses System der gegenseitigen Bewertung in Form von einfachen sofortigen Feedbacks, sozusagen Lob in Echtzeit, ist vor allem in den USA beliebt. Jederzeit kann man Rückmeldungen auf eine Arbeit oder eine Leistung geben, und zwar auch in der Facebookmethode.  Überzeugt ein Kollege mit einer kompetenten Präsentation, so kann man einen Dankeschön-Button drücken und dabei ein Lob aussprechen oder den Nutzen und die Qualität der Präsentation bewerten und kommentieren.

Wenn viele Mitarbeiter solche Bewertungen sehen, ist die Motivationswirkung stark und der Impact einer Anerkennung vervielfacht sich. Zudem objektiviert sich das Leistungsfeedback ähnlich der 360-Grad-Methode und wird auf breiter Basis messbar. Allerdings hat die Methode der „Mitarbeiterbeurteilung von unten“ auch einige Nachteile. Leistungsschwächere Mitarbeiter können blossgestellt werden und sich gekränkt fühlen und Manipulationsgefahren im Stil von „Lobe mich so lob ich dich“ bestehen ebenfalls.

Fokus auf Stärken, Talente und Sozialkompetenzen

Ferner geht es heutzutage auch viel mehr darum, Stärken, Talente, Fachwissen und Sozialkompetenzen anzuerkennen und zu fördern und weniger darum, Schwächen und Defizite anzuprangern und vorzuhalten. Es gibt sogar Unternehmen, die von statischen Qualifikationsprofilen mit dem Feststellen negativer Abweichungen wegkommen und Kompetenzprofile anwenden, die primär positive Abweichungsanalysen in den Vordergrund stellen. Der Fokus liegt hier also darauf, Stärken zu fördern und festzustellen, was Mitarbeiter besonders gut können und nicht Schwächen zur Sprache zu bringen, was ein Mitarbeiter schlecht oder gar nicht kann.

Wesentlich im Vergleich zu früher ist heute auch die Zukunftsorientierung und das gemeinsame Vereinbaren von Zielen. Man konzentriert sich also auf künftige Anforderungen und Zielsetzungen, was sich nicht nur verändern und beeinflussen lässt, sondern auch motivierend und anspornend ist, da so der eigene Beitrag zum Unternehmenserfolg in den Vordergrund rückt. 

Kontinuierliches Performance Management

Anstelle einer geballten Ladung am Ende des Jahres findet die Optimierung beim kontinuierlichen Performance Management fortlaufend statt: Mitarbeitende erhalten zeitnah kompaktes 360-Grad-Feedback, wie sie ihre Ziele noch besser erreichen können. Die Rückmeldung vom Chef wird so – im Kontrast zum vom jährlichen Qualifikationsgespräch – zum zentralen Faktor, wie Firmen ihre Mitarbeiter entwickeln, deren Stärken fördern respektive Qualifikationslücken identifizieren und letzten Endes die Unternehmensziele erreichen. Ein kontinuierliches Feedback bringt zwei signifikante Vorteile für die Mitarbeitenden: Einerseits profitieren sie davon, dass sie jederzeit wissen, wo sie stehen. Andererseits fördert der neue Prozess die Entwicklung und den Erfolg des Mitarbeiters: Es wird zu zeitnahem, spezifischem, strukturiertem und direkt anwendbarem Feedback, dank dem der Mitarbeitende sich stetig verbessern und die Firmenziele erreichen kann.

Ziele von Mitarbeiterbeurteilungen

Die Sicherheit zu wissen, wie Vorgesetzter und Unternehmen Leistung und Verhalten einschätzen, die Gelegenheit, Anerkennung auszusprechen und gute Leistungen zu würdigen, klare Ziele zu haben, den Sinn der Arbeit zu erkennen und die Motivation, mit neuen Herausforderungen persönliche Kenntnisse und Talente einzusetzen, sind einige Gründe, weshalb Mitarbeiterbeurteilungen dann gut ankommen, wenn sie solche Bedürfnisse befriedigen.

Die Praxis zeigt immer wieder, dass korrekt und konstruktiv ablaufende Mitarbeiterbeurteilungen sehr gut ankommen und diese von Mitarbeitern sogar gewünscht werden. Aber auch der ganz einfache Effekt, zu wissen, was man gut macht und wo man talentiert und leistungsfähig ist, was man verbessern kann und wo man nun mal zu akzeptierende Schwächen hat, gibt sehr viel mehr Sicherheit, Sinngebung, Motivation und Entwicklungsperspektiven. 

Das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch

Wichtig sind bei einer modernen Auffassung von Mitarbeiterbeurteilungen im Gegensatz zu früher auch kontinuierlich stattfindende Gespräche mit gegenseitigem Feedback in Standortbestimmungen, Zwischengesprächen, Projekt- und Einzelaufgabengesprächen und Zwischenbeurteilungen. Des weiteren haben heutzutage Entwicklungs- und Fördermassnahmen ein grösseres Gewicht und werden ebenfalls gemeinsam besprochen und entschieden. Work-Life-Balance-Bedürfnisse des Mitarbeiters, seine persönliche und ganzheitliche Entwicklung und seine Laufbahnziele im Unternehmen werden dabei ebenso einbezogen und berücksichtigt.

 


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