Mitarbeitergespräche

Warum es das Mitarbeiter-Jahresgespräch noch immer braucht

Man hört zuweilen von HR-Experten und Leadership-Gurus, das Mitarbeiter-Jahresgespräch sei ein alter Hut und gehöre abgeschafft. Was ist davon zu halten und welche Kritik und Argumente treffen zu und welche nicht?

In Zeiten wandelnder Unternehmenskulturen, sich verändernder Mitarbeiterbedürfnisse, steigender Agilität und ganzheitlicher Kommunikation haben sich Anforderungen und Inhalte von Mitarbeitergesprächen verändert. Ziele und Gespräche sollten mehr und mehr auch in Teams gemeinsam vereinbart und geführt werden, Beurteilungen sollten in kurzen Zyklen Feedback gleichberechtigt ohne hierarchischen Einbezug und starre Ausrichtungen auf organisatorische Gegebenheiten erfolgen. Diese Ansprüche sind richtig und notwendig. Aber sie machen das Mitarbeiter-Jahresgespräch nicht obsolet. Im Gegenteil, um so notwendiger, aber in einer neuen Form. Die Formel lautet: Tradition (Mitarbeiter-Jahresgespräch) trifft auf Innovation (Feedbackgespräche).

Feedbackgespräche und Multirating

In kürzeren Intervallen stattfindende und zeitnahe Feedbackgespräche bieten viele Vorteile. Vor allem Feedback von Markt und Kunden wie auch dem Team ergänzen das Feedback von Führungskräften und objektivieren dieses. Förderndes und lernorientiertes dem Qualitätsbewusstsein und der Weiterentwicklung dienendes Feedback wird dadurch wichtiger als bewertendes und quantifizierendes der alten Schule.

Im Interesse einer stärkeren Selbststeuerung und Eigenverantwortung werden Ergebnisse und Qualitätskontrollen von allen an den Unternehmensleistungen Beteiligten von den verantwortlichen Mitarbeitern über Teams und Kunden bis zu Führungskräften übernommen. Eine starke Verknüpfung mit der Personalentwicklung und der Mitarbeiterförderung ist ein weiterer konstruktiver Qualitätsaspekt und sollte sowohl in Feedback- wie auch in Mitarbeiter-Jahresgesprächen thematisiert werden.

Mitarbeiter-Jahresgespräch erhält eine neue Funktion

Das Mitarbeitergespräch als bewährtes Führungsinstrument soll erhalten bleiben. Nur dessen Qualität und Anforderungen sollen sich den obigen Entwicklungen anpassen und neue Akzente setzen. Feedbackgespräche werden analysiert, ausgewertet und bilanziert. Während Feedbackgespräche schnelle Verbesserungen und bessere Lernprozesse ermöglichen, geht das Mitarbeitergespräch in die Tiefe und ist ein Fazit, was verbessert werden kann und wie die Leistungen insgesamt optimiert werden können.

Neue Gesprächsinhalte und Ziele

Gesprächsinhalte sollen nach wie vor strukturiert und leistungsrelevant erfolgen, aber qualitative Aspekte, ganzheitliche Unternehmensanforderungen und Defizite offener und ganzheitlicher angegangen werden. Gesprächsinhalte, Ziele und Anforderungen gehen mehr als früher von den Teams und Kunden aus und verzichten auf Vorgaben von oben. Dabei kommt Führungskräften im modernen Verständnis von Mitarbeitergesprächen mehr eine Vermittler- und Mentorenrolle als die eines Richters und Notenvergebers zu.

Tradition trifft auf Innovation

Das summarische Jahres-Mitarbeitergespräch bleibt als Bilanzierung von Feedbackgesprächen bestehen, aber es bekommt eine neue Funktion und neue Inhalte. Es bildet eine Klammer um Feedbackgespräche und ist für diese ein Kompass des „Wie weiter und wo besser“ und der sich daraus ergebenden Optimierungsmöglichkeiten. Dieses Gespräch ist – im Gegensatz zu Feedbackgesprächen – rückblickend und setzt relevante Schwerpunkte mit dem vorausblickenden Ziel, Feedbackgespräche aus den Erfahrungen in der Praxis heraus permanent zu optimieren. Hier können eine ganze Menge spannender und wichtiger Fragen beantwortet werden, für die Feedbackgespräche allein weder Zeit noch Raum bieten:

  • Wurden die wirklich relevanten Leistungsthemen angegangen?
  • Wurde an den richtigen Stellschrauben gedreht?
  • Wurden die Beurteilungsquellen angemessen einbezogen?
  • Wo waren die Feedbackgespräche weshalb erfolgreich und wo nicht?
  • Welche unausgesprochenen Probleme gab es?
  • Wie lief die Kommunikation ab und was führte zu Konflikten?
  • Wurden Ziele vereinbart und deren Erreichung kontrolliert?
  • Wie unterschieden sich Kunden-, Vorgesetzten- und Team-Beurteilungen?
  • War man immer bereit, aus Fehlern zu lernen?
  • Wurde die notwendige Offenheit und Transparenz eingehalten?
  • Wurden alle Ressourcen genutzt und waren sie zielführend?

Es gibt übrigens Firmen, welche nach Testläufen von alternativen Beurteilungsformen, auch Feedbackgesprächen, wieder zur klassischen Leistungsbeurteilung zurückgekehrt sind. Dies zeigt, dass ein aufeinander abgestimmter und koordinierter Einsatz von Feedbackgesprächen und dem Mitarbeiter-Jahresgespräch ein pragmatischer und kluger Entscheid ist.

Die Rolle des Human Rescource Management

Das HR greift aktiver in den Prozess ein und bindet Mitarbeitergespräche konsequenter in den gesamten unternehmerischen Kommunikationsprozess ein, indem es einerseits die Gesprächskultur und Anforderungen an moderne Mitarbeitergespräche und andererseits die  konsequente Einhaltung von Feedbackgesprächen aktiv überwacht und steuert.


Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen 

Zahlreiche von A-Z ausformulierte und kommentierte Mustergespräche zu vielen Anlässen mit schnell umsetzbaren, praxisrelevanten Gesprächstechniken. Der grosse Vorteil von Mustergesprächen ist, dass sie konkrete und somit direkt in die Praxis übernehmbare Formulierungen bieten, praxisnah Gesprächsabläufe aufzeigen, Gespräche mit vielen konkreten Beispielen näherbringen und Gesprächssituationen behandeln können, die in der Praxis häufig auftreten und Probleme bereiten.

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