Mitarbeiterführung

Der neue Chef, der von aussen kommt

Vor allem wenn neue Chefs von aussen kommen, fühlen sich Teams oft übergangen und ihre Leistungen nicht mit Beförderungen gewürdigt. Wie einige der möglichen Probleme angegangen werden können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Man spricht zuweilen auch von der „strukturellen Einsamkeit der Führungskräfte“, weil die früher so selbstverständliche Möglichkeit, sich bei Problemen an die Kollegen zu wenden, plötzlich wegfällt und Gespräche verstummen, wenn man als „der Neue“ in der Kaffeeküche auftaucht.

Informationsbeschaffung und Beziehungen

Wenn Sie neu in einen Betrieb einsteigen, ist von der Unternehmenskultur über die Teamerwartungen bis zum Vorgesetzten vieles unbekannt und ungewiss. Doch dies hat auch Vorteile, weniger betriebsblind, ein unbeschriebenes Blatt und ohne Altlasten zu sein. Wichtig und hilfreich ist in einer solchen Situation, alle Informationsquellen wie interne Berichte (Kundenstatistiken, Service-, Reklamationsberichte, Beschwerdeanalysen), Insider (Team, Kollegen, Vorgänger, Vorgesetzte, Lieferanten), Kunden (denen Sie sich gleich vorstellen können) und Quellen wie Personalakten, Zwischenzeugnisse und Mitarbeitergesprächsprotokolle einzusehen.

Zuerst der Lernende sein

Und vor allem: Gehen Sie bei den Ihnen unterstellten Mitarbeitern „in die Lehre“ und interessieren Sie sich für deren Arbeit. Dabei gewinnen Sie gleich doppelt: Sie lernen viel, und zwar aus der Praxis heraus, und gewinnen Respekt und Sympathie, weil Sie auf die Mitarbeiter zugehen und es ihr Wissen und ihre Erfahrungen sind, die Sie für wichtig halten. In solchen Situationen haben neue Chefs einen besonders schweren Stand und ihnen werden oft Steine in den Weg gelegt.

Ein Mentor oder zumindest aktive Unterstützung und klare Signale sind dann von Seiten des Managements in Form von Rückendeckung und klaren Statements wichtig – insbesondere auch vor dem Antritt der Position – und dürfen von diesem auch erwartet werden. Folgende Verhaltensweisen helfen auch, möglicherweise entstehende heikle Situationen zu meistern:

  • Zurückliegende Leistungen des Teams erkennen und würdigen
  • Klar kommunizieren, was man weshalb möchte und erwartet
  • Durch konkrete Handlungen das Vertrauen gewinnen
  • Die besonders heikle Situation offen ansprechen und thematisieren
  • Fein in Mitteln und fest in der Sache handeln und kommunizieren
  • Weder mit Kumpel-Verhalten noch mit „Durchgreif-Aktivismus“

Unterstützung und Massnahmen

Ein externer oder interner Coach kann ebenfalls viel dazu beitragen, mehr Rollenklarheit zu gewinnen und Stolpersteine zu erkennen, und adäquate Verhaltensweisen empfehlen. Professionelle HR-Abteilungen kennen solche Coaches oder können gar selber Unterstützung geben. Auch der schrittweise Aufbau eines internen Netzwerkes von Führungskräften in vergleichbaren Situationen mit einem regelmässigen Erfahrungsaustausch ist ein guter Weg. Bei Kollegen mit einem starken Vertrauensverhältnis kann auch die Bitte um ein kritisches Feedback auf das Führungsverhalten hilfreich sein.

Mentoren als Begleiter

Auch die Suche auf eigene Faust nach einem geeigneten Mentor ausserhalb des Unternehmens ist möglich – gerade ältere, erfahrene Führungskräfte geben ihre Erfahrungen und ihr Wissen oft gerne weiter. Weitere Möglichkeiten sind Erfahrungsaustausch-Gruppen oder praxisnahe Trainingsangebote von Führungs- und Branchenverbänden oder Managementtrainern. Wichtig ist bei solchen Führungskursen, Workshops oder Trainings, dass sie möglichst auf Ihre Situation zugeschnitten sind und Ihre Bedürfnisse möglichst individuell erfüllen.

 


Das Buch zum Thema

Erfolgreich in der ersten Chefposition    

Andreas Ebneter – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Umfang: 348 Seiten
Mit CD-ROM und allen Arbeitshilfen und Mustertexten – ISBN 978-3952324639

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