Mitarbeiterführung

Auch Mitarbeiter führen mit und tragen Mitverantwortung

Der Beitrag der Mitarbeiter zum Führungserfolg und deren Mitverantwortung dafür wird häufig vernachlässigt und oft unterschätzt; sie werden zu oft lediglich in Opferrollen betrachtet. Von dieser einseitigen und unrealistischen Sichtweise gilt es abzurücken.

Es ist die Führungskraft, die alles lenkt, für alles die Verantwortung trägt und über Erfolg und Misserfolg entscheidet. Die Einstellungen und Verhaltensweisen von geführten Mitarbeitern haben jedoch ebenfalls einen grossen Einfluss auf den Führungserfolg. Dies ist vor allem erkennbar in der Motivationserwartung. Sicher tragen Unternehmenskulturen und Führungspersönlichkeiten wohl viel zur Motivation bei.

Doch auch der Mitarbeiter übernimmt eine Teilverantwortung, indem er beispielsweise motivierbar und genügend leistungsbewusst sein und über Grundwerte verfügen muss, die eine Motivation erst ermöglichen. Man spricht in diesem Zusammenhang zu Recht daher auch von intrinsischer Motivation, bei der Mitarbeiter von innen, aus ihrer inneren Überzeugung heraus in der Lage sein sollten, sich auch selber motivieren zu können und überhaupt motivierbar zu sein. Wichtige Anteile am Führungserfolg, die von Mitarbeitern kommen, sind:

  • Motivierbarkeit und Leistungsbewusstsein mit den Grundwerten
  • Wertschätzung und Loyalität gegenüber Vorgesetzten
  • Offenheit und kritische Meinungsäusserungen
  • Bereitschaft zur Mitverantwortung bei Vorgesetztentscheidungen
  • Loyalität gegenüber Vorgesetztem und Identifikation mit Zielen

Welche Konsequenzen hat eine solche Sichtweise für Führungskräfte? Achten Sie vor allem bei der Anstellung neuer Mitarbeiter auf wesentliche Voraussetzungen wie

  • Motivierbarkeit
  • Loyalität
  • Offenheit
  • Leistungsbewusstsein
  • Verantwortungsbewusstsein

und verlangen und fordern Sie explizit Verhaltensweisen, Einstellungen und Mitverantwortung in ihrem Team, schaffen Sie ein Klima und die notwendigen Voraussetzungen dafür und trennen Sie sich von Mitarbeitern, die Ihren Führungserfolg in krasser Weise gefährden oder sich wichtigen Prinzipien widersetzen – vor allem wenn kaum korrigierbare Persönlichkeits- und Charaktermängel dafür verantwortlich sind. Gerade bei Interviews sind diese Aspekte von Bedeutung und sollten anhand von konkreten Fallbeispielen von Kandidaten sorgfältig eruiert werden.

In diesem Zusammenhang ist es auch bei Misserfolgen, mangelhaften Resultaten oder nicht erreichten Zielen wichtig, sich zwar im Allgemeinen als hauptverantwortlich, aber meistens mit ihren Mitarbeitern, der Unternehmenskultur, ihrem Vorgesetzten und dem Topmanagement zusammen als verantwortlich zu sehen.


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