Human Resource Management

Sind sie auf diese 5 Megatrends im Recruiting vorbereitet?

Das Human Resource Management im Allgemeinen und das Recruiting im Besonderen sind starken vor allem von der Digitalisierung geprägten Umwälzungen unterworfen. Wir versuchen, fünf mögliche Megatrends zu identifizieren, auf die vorzubereiten sich vor allem empfiehlt.

1. Stellenanzeigen als Startingpoints

Stellenanzeigen dürften ihre zentrale Rolle mittel- und kurzfristig behalten. Die inhaltliche Qualität und Attraktivität, die Vielfalt an Contentformen und der Einbezug des Suchmaschinenmarketings, auch im Rahmen der Candidate Journey, werden dabei immer wichtiger. Stellenanzeigen könnten zu Startingpoints werden, die beispielsweise mit Kurztests auf Karriere-Websites, Youtube-Interviews mit Lehrlingen, Arbeitgeber-Bewertungsplattformen, Infografiken zum Ablauf des Bewerbungsprozesses, detaillierten Job-Descriptions verlinken und vernetzt sind, um Bewerber umfangreich, gezielt und vielfältig über Arbeitgeber informieren.

2. Recruiting goes Marketing

Der Trend geht mittel und langfristig zu Recruitingkampagnen, bei denen Stellenanzeigen nur noch ein Kanal und eine Werbeform sind. Mit einem Marketing-Mix werden Kampagnen konzipierte, die mehrere Kanäle und Plattformen wie Online-Jobbörsen, Karriere-Websites, Fachzeitschriften, Social Media und mehrere Werbeformen wie Videos, Anzeigen, Active Sourcing umfassen, die aufeinander abgestimmt sind. Präzise Zielgruppendefinitionen und die Ausrichtung von Job-Botschaften auf diese Zielgruppen stehen dabei im Mittelpunkt. Dies setzt voraus, im Targeting genau zu wissen wo sich potenzielle Bewerber-Zielgruppen mit welchen Ansprüchen und Jobwechsel-Bereitschaften zu finden sind.

3. Active Sourcing und Talentpools

Für High Potentials, wichtige Führungs- und Schlüsselpositionen und Expertenstellen werden Active Sourcing und Talentpools an Bedeutung zunehmen. Proaktives Recruiting ist zeit- und ressourcenaufwändig, setzt ein bestehendes Netzwerk oder den zeitintensiven Aufbau eines solchen voraus und sollte gut in das Gesamtbusiness integriert sein. Aber auch teilweise sehr spezifisches Know-how wie diverse und ein gutes Social Media-Handling sind für ein systematisches Vorgehen sind wichtig. Insbesondere für grössere Unternehmen werden Talentpools mithilfe von Business-Netzwerken zunehmend wichtiger. Mitarbeiterempfehlungen in sozialen Netzwerken und das Peer Recruiting dürften an Bedeutung gewinnen, da sie schon heute einen erheblichen Erfolgsanteil haben.

4. Big Data und Algorithmen

Langfristig wird die Auswertung von riesigen Datenmengen mit Big Data wichtige Entscheidungen von Recruitern vereinfachen, Analysen präzisieren und Prognosen im gesamten Recruitingprozess verbessern. Dies wird zu Effizienzsteigerungen, Kostensenkungen und besseren Einstellungsentscheidungen führen. Dies könnten automatisierte Scans von Bewerberdaten mit dem Matching der Anforderungen, die Identifikation von Erfolgspotenzialen von Recruitingkanälen, Analysen von Interviews und Persönlichkeitsmerkmalen oder gar Auswertung von Kandidatenverhalten und -aussagen in Recruiting-Videos sein.

5. Berufsbild des Recruiters

Psychologisches Wissen und Sozial- und Kommunikations-Kompetenzen von Recruiters dürften an Bedeutung gewinnen, nämlich Persönlichkeitsprofile, Talente, Bedürfnisse und Grundwerte von Menschen zu erkennen. Denn dies wird auch in Zukunft weder mit Algorithmen noch mit KI möglich sein – sondern nur mit Empathie und psychologischem Know-how. Der Recruiter 2.0 wird mit Sicherheit auch überdurchschnittliche Medien- und Marketingkompetenzen haben müssen, denn die Vernetzung und Koordination aller Plattformen und Kanäle und das Beurteilen der Zielgruppenbezüge sind notwendig, um die bestqualifiziertesten zu finden.

Von Mobile Recruiting und einem stark prägenden Einfluss von Social Media sind wir nicht überzeugt. Chatbots und Künstliche Intelligenz sind noch zu wenig im Einsatz und ausgereift, als dass man hierzu einigermassen verlässliche Trends ausfindig machen könne.


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