Personalentwicklung

Im B2B Bereich Mitarbeiter für den Vertrieb finden

Sehr gute Mitarbeiter im Vertrieb sind eine wichtige Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Umso höher ist der Anspruch an die Recruiter, Kandidaten zu finden, die geeignet für die Position sind. Zwar betrifft dies sowohl die B2C als auch die B2B Branche, jedoch gibt es einen Unterschied: das Produkt. Produkte einer B2C Firma kennen die meisten aus dem privaten Gebrauch, sodass eine Grundahnung von Zweck und Nutzen bei vielen Menschen vorhanden ist.

Ein Gastbeitrag von Hein Siegl

Produkte einer B2B Firma sind hingegen weitaus spezieller und bedarfen einer intensiven Einarbeitung, um eine komplexes Wissen über diese zu gewährleisten. Und genau dieses ist gefragt. Im Vertrieb eines B2B Unternehmens wünschen sich potentielle Kunden nicht nur ein Verkaufsgespräch, sondern ein intensives Beratungsgespräch mit Benchmarkinganalysen, einem Ist- und Soll-Zustand etc.. Nur durch tiefgründiges Wissen kann der Verkäufer hier überzeugen.

Die Problematik ist hierbei, dass es Recruitern oft schwerfällt, geeignete Mitarbeiter zu finden, die auch über die nötigen Fachkenntnisse verfügen. Es wird in der Regel nur wenige Personen geben, die ein perfektes Profil für die Stelle haben und diese sind wahrscheinlich auch nicht leicht zu gewinnen. Dennoch gibt es einige Tipps und Kniffe, die Recruiter beachten können, um die Wahrscheinlichkeit zu steigern, dass die richtige Person gefunden und überzeugt wird.

Anforderungsprofil an Bewerber

Was muss jemand mitbringen, der sich als B2B Vertriebsmitarbeiter eignet? Ein wichtiger Punkt wurde schon genannt, die Fachkompetenz, die die Branche vom B2C unterscheidet. Des Weiteren ist die Methodenkompetenz wichtig für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Diese beinhaltet im Vertrieb vor allem die Führung eines Verkaufsgesprächs. Zahlreiche Tricks helfen, um die eigene Fachkompetenz möglichst so zu nutzen, dass der potentielle Kunde davon überzeugt wird, dass das jeweilige Produkt zur Lösung seiner Herausforderungen führt. Hier spielt auch die Sozialkompetenz mit hinein.

Macht ein Mitarbeiter auf den ersten Blick einen sehr positiven Eindruck auf das Gegenüber, kann auch dies schon ein Faktor für ein erfolgreiches Gespräch werden. Kleinigkeiten wie ein schöner Small Talk, sind dabei ebenso wenig zu unterschätzen. Neben Fach-, Methoden und Sozialkompetenz fällt in der Vertriebsposition schnell der Faktor der Leistungskompetenz hinunter. Dies ist eine Voraussetzung für jeden Beruf und wird deshalb schnell einfach vorausgesetzt. Pünktlichkeit, Fleiß, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit sollten dennoch anhand von Arbeitszeugnissen oder Ähnlichem geprüft werden.

Von der Stellenausschreibung bis zum Bewerbungsgespräch

Aufgrund spezifischer Anforderungen durch den Bereich der Fachkenntnisse, ist Headhunting als Recruitingmethode durchaus sinnvoll. Mit dem gezielten Heraussuchen von geeigneten Kandidaten können die Personen direkt angegangen werden. Diese sind auf dem Arbeitsmarkt meist sehr begehrt, sodass es gut möglich ist, dass in den meisten Fällen gar keine neue Arbeit gesucht wird. Ein besseres Angebot kann denjenigen aber eventuell zu einer Kündigung seines aktuellen Arbeitsverhältnisses bewegen. Printanzeigen sind hingegen weniger zeitgemäß und weißen eine geringere Reichweite auf.

Haben Sie mithilfe des Anforderungsprofils und der Headhuntingmethode einige Personen direkt angesprochen und als Interessenten gewinnen können, folgt im nächsten Gespräch das Bewerbungsgespräch. Hier gilt es herauszufinden, was hinter der Bewerbung tatsächlich steckt. Das ist nicht einfach, es kann aber fast jeder Punkt aus dem Anforderungsprofil geprüft werden, ohne dass sich die Interviewten hinter Floskeln verstecken können.

Informationsgewinnung im Bewerbungsgespräch: Vergangenheitsfragen

Vergangenheitsfragen sind eine sinnvolle Methode, um erfassen zu können, wieviel Berufserfahrung ein Bewerber schon sammeln konnte. Der Interviewer greift hier nicht zu Standardfragen, sondern beschreibt bestimmte Situationen, die seine Mitarbeiter im Vertrieb erleben. Eingestiegen kann hier zum Beispiel mit folgendem Satz: „Sie haben ja schon einige Erfahrungen in dem Bereich xy gemacht, daher kennen Sie sicher folgende Situation…“. Das Ziel des Recruiters ist es dabei, realistische Antworten zu bekommen und zu erfassen, wie der Bewerber damit umgehen würde. Der Interviewer kann dabei, falls der Bewerber nicht von alleine davon erzählt, noch einmal explizt nachfragen, welche ähnlichen Erlebnisse er in seinem Berufsleben gesammelt hat. Da es hier um konkrete Sachverhalte geht, kann der Bewerber kaum mit inhaltsleeren Aussagen reagieren.

Spannend ist dabei nicht, ob der Bewerber die Situation damals gut meistern konnte, sondern, was er für Learnings daraus gezogen hat. Gab es im Anschluss ähnliche Situationen, in denen die Erfahrungen des ersten Erlebnisses angewandt werden konnten? Auch hiernach sollte explizit gefragt werden. Auch wenn Vergangenheitsfragen sinnvoll für realistische Antworten sind, sollte auf Standartfragen keineswegs verzichtet werden. Im Gegenteil wächst hier der Anspruch an die Antwort. „Warum möchten Sie gerade hier arbeiten?“ Auf diese Frage sollte jeder vorbereitet sein und eine möglichst gehaltvolle vielleicht sogar kreative Antwort geben.

Wie verkaufen sich die Bewerber selbst?

Schon im zweiten Abschnitt war als Anforderungsprofil von der Methodenkompetenz die Sprache. Behaupten kann dabei jeder Kandidat, dass er diese besitzt. Im Bewerbungsgespräch kommt es aber darauf an, diese auch anzuwenden. Denn: Man muss sich hier selbst verkaufen. Tritt der Kandidat selbstbewusst auf? Hat er ein Feingefühl für die Gesprächsführung? Schafft er es, mit unauffälligen rhetorischen Mitteln zu überzeugen? Auch die Sozialkompetenz kann in einem Bewerbungsgespräch ganz einfach getestet werden. Der Recruiter sollte deshalb unbedingt mit einem Small Talk beginnen und schauen, wie locker oder verkrampft der Bewerber damit umgeht. Wenn es einfach ist, ein nettes Gespräch mit demjenigen zu führen, dann wird sich höchstwahrscheinlich auch ein Kunde schnell wohlfühlen. Dazu gehört im Übrigen auch der erste Eindruck. Dieser mag oberflächlich sein, ist aber dennoch etwas, das jeden Menschen zu Beginn beeinflusst.

Weitere Informationen zum Thema

Wie in diesem Artikel schon angerissen wurde, ist Sales Recruiting vor allem im B2B Bereich ein anspruchsvolles Thema, das aber mit guter Vorbereitung auch gut angegangen werden kann. Viele kleine Tipps gibt auch ein Ratgeber von dem Autor Heinz Siegl, der über 30 Seiten seine Erfahrungen in diesem Bereich an die Leser weitergibt.

Der Ratgeber kann hier kostenlos heruntergeladen werden. Heinz Siegl ist Betriebswirt und konnte viele Jahre im Bereich Personalentwicklung und Recruiting Erfahrung sammeln. Inzwischen ist er Coach und trainiert Vertriebsleiter in genau diesen Themen.

Der PRAXIUM Verlag ist der Fachverlag zum Personalmanagement und hrmbooks.ch die HR-Online-Fachbuchhandlung mit einem kleinen aber feinen Angebot. Viele Blog-Beiträge sind Auszüge aus den Büchern des Verlages oder Beiträge seiner Autoren.

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