Human Resource Management Mitarbeiterführung Personalentwicklung

Mitarbeiter-Engagement: 60% bleiben oft ungenutzt!

Wie engagiert arbeiten Schweizer Angestellte, wie steht es um deren Engagement, was bremst es, wie viele haben es, können es aber einsetzen oder verfügen nicht über die dafür notwendige Energie? Die Watson Workforce Study zeigt interessante, aber auch bedenkliche Resultate.

Die Fact and Figures dazu sind: 41% arbeiten sehr engagiert und fühlen sich befähigt und gut in der Lage, ihre Leistung zu erbringen. 15% fühlen sich wohl engagiert, es fehlt ihnen aber an Befähigung und oder Energie. Weitere 17% sind zwar befähigt bzw. verfügen über die notwendige Energie, arbeiten aber nicht wirklich engagiert oder können ihr Engagement nicht einsetzen. Beim restlichen Viertel der Befragten sind alle Komponenten des nachhaltigen Engagements mangelhaft oder zu wenig ausgeprägt.

Bei 60% der Arbeitnehmer liegt Potenzial brach

Positiv ist, dass nahezu die Hälfte der Schweizer Arbeitnehmer engagiert arbeitet, was wohl zu einem grossen Teil auch mit Motivation und Zufriedenheit gleich gesetzt werden kann. Ebenso hat aber über die Hälfte der Arbeitnehmer die Energie nicht, zu wenig Möglichkeiten, Engagement zu erbringen oder fühlt sich dazu nicht in der Lage. Hier liegt ein bedenklich grosses Potential brach, das zu einem recht grossen Teil gefördert werden könnte.

Selbst wenn man davon ausgeht, dass von dieser Hälfte der „Unengagierten“ ein Drittel wegen fehlenden Leistungsbewusstseins, tieferem Stellenwert von Arbeit und Leistung oder zu vielen fehlenden Voraussetzungen auf Unternehmens- und Arbeitnehmerseite ein Engagement kaum aktiviert werden kann, sind es noch immer nahezu 40% der Mitarbeiter, die mit passenden Massnahmen engagierter und damit erfolgreicher und motivierter arbeiten könnten. Nur: Welche Massnahmen sind dies, welche können den Motor des Engagements anspringen lassen und Impulse dazu bieten?

Attraktive und herausfordernde Arbeitsinhalte

Es wird oft zu wenig beachtet, dass Mitarbeiter ihre Motivation und Zufriedenheit über die konkreten, aktuell zu bewältigenden Aufgaben und Arbeitsinhalte gewinnen. Monotone und wenig abwechslungsreiche Tätigkeit beeinträchtigen die Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft ganz erheblich. Unternehmen müssen ihren Talenten adäquate Aufgaben bieten, damit sie ihr Potenzial entfalten können. Mitarbeiter wünschen sich eine sinnstiftende und herausfordernde Arbeit, mit der sie wachsen können und Handlungsspielräume und Verantwortung erhalten. Dies kann zu einem Energietank werden und das Engagement wecken und fördern. Die aktive Einflussnahme von Mitarbeitern auf Arbeitsinhalte und Arbeitsbedingungen als wichtiger Engagement- und Motivatonsfaktor gewinnt unter dem Begriff des Job Crafting an Bedeutung. Diesem Schwerpunktthema widmet sich auch der HR-Barometer 2014 der Universität Zürich in seinem Bericht.

Spannende, herausfordernde, interessante und abwechslungsreiche Aufgaben, mit denen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Talente einsetzen und beweisen können, sichtbare Resultate und Erfolge erzielen, den Sinn und Beitrag zum Unternehmensganzen (er)kennen und „in deren Aufgaben aufgehen“, gehören zu den wichtigsten Engagement-Faktoren überhaupt. Das Engagement kann je nach Aufgabe, Ziel und Projekt allerdings auch ändern – und auch die Anforderungen an die Arbeitsinhalte sind je nach Bildungsniveau, Funktionen, Talenten, Persönlichkeiten und Motivationsprofilen teilweise individuell und unterschiedlich. Attraktive Aufgaben und Arbeitsinhalte zu ermöglichen, ist oft eine Frage der Mitarbeiterführung und der Angebote der Personalentwicklung.

Sinngebende Ziele und Perspektiven

Mitarbeitende sollten wissen, für wen sie welchen Nutzen stiften und welchen Beitrag leisten. Sinngebungen gehen über das Tagesgeschäft hinaus und sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven sind vor allem bei anspruchsvollen Mitarbeitern, welche mehr als eine volle Lohntüte und einen sicheren Arbeitsplatz erwarten, von grosser Bedeutung. Unternehmen, die dies erkennen, können allein damit ihre Bindungserfolge wesentlich verbessern. Weiterbildungs- und Karriereziele, ökologische Aktivitäten des Unternehmens, Begeisterung weckende neue Ziele und Strategien können solche Ziele und Perspektiven sein.

Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen

Lob und Anerkennung sind die Boni der seelischen Lohntüte und stärken das Leistungsbewusstseins am meisten. Insbesondere bei Mitarbeitern, die nicht über genügend Energie zum Engagement verfügen, kann es Ansporn zu Mehrleistungen sein oder die Freude an Leistung und Arbeit wecken oder gar Impulse auslösen. Fähige Führungskräfte loben regelmässig, mitarbeiterorientierte Unternehmen feiern oft Erfolge und bieten Instrumente der Anerkennung und des Dankes für Sonderleistungen.

Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten

Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind für engagiertes Arbeiten motivierend und wichtig und können oft auch Energie aktivieren oder verbessern und jenen Herausforderungen bieten, welche zu wenig Möglichkeit eines Engagements haben. Es ist für sie wichtig, sie in möglichst vielen Bereichen eigenverantwortlich entscheiden zu lassen und sie in Entscheidungen einzubeziehen.

Mitarbeiter schätzen es in der Regel auch ausserordentlich, um ihre Meinung und Kritik gefragt zu werden oder Chancen beurteilen zu können. Möglichkeiten zur Mitgestaltung sind deshalb so ungemein Engagement fördernd, weil sie Initiative freisetzen, Mitarbeiter Fähigkeiten zeigen lassen, Interesse an ihren Meinungen beweisen, Erfolgserlebnisse ermöglichen und vor allem auch Vertrauen erkennen lassen, dass man sie für befähigt hält, aktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen zu können.

Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte

Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte haben einen oft entscheidenden Einfluss auf das Engagement und die Motivation von Mitarbeitern. Kompetente Führungskräfte wecken Begeisterung für Ziele, sie fördern und anerkennen diese, wo immer sie dies tun können, sie respektieren Leistungen, wissen, wie wichtig Freiräume und Vertrauen sind und sind oft überdurchschnittlich gute und begabte Kommunikatoren.

Ob ein Arbeitnehmer das Verhältnis zum Vorgesetzten negativ oder positiv beurteilt, ist oft der ausschlaggebende Grund, ein Unternehmen bei Unzufriedenheit zu verlassen. Signale über die Führungskompetenz gibt es über Fluktuationsanalysen, Qualifikationen von Führungskräften und Austrittsgesprächen. Von grosser Bedeutung ist auch die Mitarbeiterförderung und Talenterkennung von Führungskräften, welche eigentlich Bestandteil von Zielvereinbarungen sein sollten.

Welche Massnahmen bei welchen Mitarbeitern?

Diese Fragen sind wichtig, da Mitarbeiter individuelle Leistungs- und Engagementprofile und –bedürfnisse haben und auch Unternehmen über unterschiedliche Ressourcen und Stärken verfügen. Mit Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen, Jobenrichments, Fördermassnahmen und Laufbahn- und Karriereplanungen und mehr können solche Massnahmen gezielt auf Bedürfnisse und Engagement- und Motivationsprofile von Mitarbeitern ausgerichtet ergriffen werden. Wie gut dies gelingt, ist auch hier wieder eine Frage der Unternehmenskultur, der Sozial- und Führungskompetenzen der Führungskräfte und einer das Mitarbeiter- und Unternehmensinteresse gleichermassen gewichtenden und ausbalancierten Personalentwicklung.

Bezüglich Ausprägung des Engagements, des Leistungsbewusstsein und Stellenwertes der Arbeit sind dies Faktoren, die unbedingt auch bei der Personalrekrutierung stärker beachtet und in die Anforderungen miteinbezogen werden sollten. Ist die Bereitschaft zum Engagement in den Grundwerten und der Persönlichkeit eines Mitarbeiter nicht vorhanden, taugen die besten und ausgeklügeltsten Massnahmen nämlich nichts.


Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten

Herbert Janssen – Wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Arbeitshilfen – ISBN 978-3-9523596-7-9

Der Buchtitel kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie für sich zu gewinnen.

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