Human Resource Management

Mysterium Unternehmenskultur – für einmal einfach gesehen

Unternehmenskultur geistert seit Jahren in der Managementlehre und -praxis herum. Doch gibt es sie, und wenn ja, was macht sie aus? Oder ist sie doch nur ein Hirngespinst von Theoretikern? Wir versuchen nun, Unternehmenskultur einfach zu sehen.

Das Schlagwort „Unternehmenskultur“ gewinnt in der betrieblichen Praxis an Bedeutung, weil Unternehmen und Führungskräfte immer mehr erkennen, dass damit etwas bezeichnet wird, das wesentlichen und prägenden Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg und – von besonderer Bedeutung – die Attraktivität als Arbeitgeber, also das Employer Branding, hat. Doch auch auf die Mitarbeiterbindung haben Unternehmenskulturen einen starken und nachhaltigen Einfluss. Zwar entwickelt sich im Laufe der Zeit in jeder Form von Organisation eine Kultur, die durch Erfolgserlebnisse und Prinzipien genau so geprägt und geformt wird, wie im negativen Fall durch unehrliches und unglaubwürdiges Kommunikationsverhalten.

Unternehmenskultur exakt definiert…

Ein recht ganzheitlicher und wohl zutreffender, wenn auch etwas gar akademischer Definitionsversuch von Edgar H. Schein (Wegbereiter des Forschungsfeldes Organisationskultur, Professor am MIT in Cambridge) lautet: „Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der in der Unternehmung bewusst oder unbewusst kultivierten, symbolisch oder sprachlich tradierten Wertüberzeugungen, Denkmuster und Verhaltensnormen, die sich im Laufe des erfahrungsreichen Umgangs mit den Anforderungen der unternehmerischen Existenz und Erfolgssicherung nach aussen sowie der Sozialintegration nach innen entwickelt und bewährt haben und die deshalb den Unternehmensangehörigen als gültige Formen des Wahrnehmens, Denkens, Urteilens, Sprechens und Verhaltens vermittelt werden“.

…oder pragmatischer und einfacher?

Kann man Unternehmenskultur aber nicht etwas einfacher und pragmatischer auch mit Persönlichkeiten und Individuen vergleichen? Die Gesamtheit einer Persönlichkeit wird durch Werte wie Sozialkompetenzen, Charisma, Wertesystem, Kommunikationsverhalten, Glaubwürdigkeit, Respekt, emotionale Intelligenz wie Empathie und vieles mehr bestimmt, die sich allesamt auch auf Unternehmen übertragen lassen und dort die gleiche Bedeutung haben.

So wird eine Unternehmenskultur auch zu einer Unternehmenspersönlichkeit, die ein ganz bestimmtes, durch Geschichte, Grösse, Branche, Führungsprinzipien und viele Faktoren und Einflüsse mehr geprägtes Profil und Wirkungsweise hat. So wie ein Individuum sich aber durch Alter, Lebensereignisse, Freundeskreis und mehr verändert und weiter entwickelt, tut dies auch eine Unternehmenskultur.

Dabei ist es vermutlich nicht einmal besonders wichtig oder notwendig, Unternehmenskultur an bestimmten Werten oder Merkmalen fest zu machen. Persönlichkeiten sind auf mannigfache Weise interessant, charismatisch oder erfolgreich, die einen erreichen es durch positive Grundhaltung und Respekt gegenüber Menschen (ein Beispiel mit grosser Bedeutung,welches sich ganz besonders gut auf Unternehmenskulturen übertragen lässt) oder sie wirken durch eine starke charismatische Autorität.

Unternehmenskultur wird durch vieles beeinflusst

Oft kann eine Unternehmenskultur vermutlich durch einige wenige Merkmale, die sie prägen, attraktiv und erfolgreich sein oder diese ausmachen und kennzeichnen (Mitarbeiterorientierung, Marktleaderstärke, exzellente Reputation, hohe Glaubwürdigkeit usw.). So wie Personen einfach nur sympathisch, glaubwürdig, interessant sein können, sind es auch Unternehmen. Es können Hunderte von Faktoren sein und wichtig ist dabei, welche es sind, wie sie sich für wen erkennbar machen und was sie zur Gesamtpersönlichkeit, d.h. zur Kultur des Unternehmens beitragen.

Bei dieser Betrachtung ist eine allgemeingültige Definition von Unternehmenskultur genau so wenig möglich und sinnvoll, wie die Facetten einer Person, oder was sie zur Persönlichkeit macht, definieren oder bestimmen zu wollen. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch, dass Branchen einen starken Einfluss auf die Werte und das Wertegefüge von Unternehmenskulturen haben, man vergleiche nur etwa das Bankenwesen mit der Verlags- oder Autoindustrie. Auch hier wieder die Parallele zu Individuen: Das Lebensumfeld, die Herkunft und die Lebensprioritäten haben auch einen grossen Einfluss auf Persönlichkeiten.

Ist Unternehmenskultur überhaupt steuerbar?

Trifft diese Sichtweise und dieses Verständnis von Unternehmenskultur zu, heisst dies, dass sie auch nicht, oder zumindest nur in geringem Masse, steuerbar ist und weder verordnet noch geformt werden kann sondern die Folge alle ihrer Werte, Aktivitäten, Ziele, Personalpolitik, Marketingaktivitäten, Führungsprinzipien, also der Gesamtheit ihrer Handlungen – auch der nicht erfolgten -, ist.

Ziele, Visionen und Leitbilder können und sollen helfen, Richtungen aufzuzeigen und „Persönlichkeitsziele“ des Unternehmens festzulegen, nur geformt und entwickelt werden diese durch Tausende von kleinen, unscheinbaren, negativen, positiven und folgenschweren Handlungen, Verhaltensweisen, Kommunikationsstilen und -inhalten und mehr. Vom Lächeln und der Ausstrahlung der Empfangsdame über die Vorgehensweise bei Entlassungen bis zu Strategien und Inhalten der Marketingkommunikation sind alle diese und mehr genau- so mitprägend.

Einflussbereiche und Wirkungsebenen

Auch hier wieder Parallelen zu Individuen: Was eine Persönlichkeit in ihrer Gesamtheit ausmacht, kann weder definiert noch bestimmt werden und ist höchst individuell und einzigartig. Möchte man jedoch die Einflussbereiche und Wirkung verschiedener Ebenen und Aktivitätsfelder auf die Unternehmenskultur nennen, könnten es nach unserem Dafürhalten die folgenden sein:

  • Menschenbild (gegen innen und aussen) und Führungsprinzipien
  • Kommunikation (Inhalte, Stil und Auftritt)
  • Glaubwürdigkeit, Ehrlichkeit und Offenheit
  • Gelebte und vorgegebene Werte und Ziele
  • Prioritäten der Unternehmensstrategie und –politik
  • Stellenwert des Human Resource Managements

Auch bei den obigen Punkten kann man Parallelen zu Personen und Menschen ausmachen: Beim Menschenbild: Wie geht man mit Freunden, Partnern und Kindern um? Oder bei Werten und Zielen: Sind es Beruf, Partnerschaft, Entwicklung der eigenen Persönlichkeit, politische Aktivitäten oder Hobbys, welche im Mittelpunkt stehen?

Wichtig und interessant kann es auch sein, wie und woran man eine Unternehmenskultur erkennt und wie sie sich bemerkbar macht. Es können dies Details wie der Umgang mit Kundenreklamationen oder Fehlern, gelebter Servicegedanke, Themen von Mitarbeitergesprächen in Arbeitspausen oder geführter Interviews wie auch Austrittsgespräche, Resultate von Mitarbeiterbefragungen, Äusserungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen und mehr sein.

Ist Unternehmenskultur also letzten Endes doch recht einfach und klar, wenn man es in Beziehung zu Persönlichkeiten oder Individuen bringt und sieht? Etwa: „Unternehmenskultur ist wie bei einer Person der Charakter eines Unternehmens – er kann gut oder schlecht sein“. Oder eben doch immens komplex, unfassbar und rätselhaft? Etwa so wie eingangs von Edgar H. Schein definiert?

Frage: Wie sehen Sie Unternehmenskultur oder konkreter, woran erkennen Sie diese, vor allem eine gute? Das Kommentarfeld unten ist bereit, Ihre Meinung entgegenzunehmen und die Leser wird’s freuen 🙂

 


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