Human Resource Management

HR-Link der Woche: Wie weit darf ein Background-Check gehen?

Kandidaten für Schlüsselpositionen oder hohe Risiken ausgesetzten Stellen sollen und müssen genauestens auf Herz und Nieren geprüft werden. Doch wo liegt die Grenze des Zulässigen oder gar Legalen?

Der Beitrag im Manager Magazin von Eva Buchhorn bezieht sich zwar auf Gegebenheiten und Entwicklungen in Deutschland, doch zu sehr dürften sich diese von der Schweizer HR-Verhältnissen nicht unterscheiden. Ein Auszug:

„Unternehmen fragen sich nicht mehr, was sie über einen Bewerber unbedingt wissen müssen, sondern was sie über ihn noch alles herausfinden können“, moniert etwa Moritz Karg, Experte für den Datenschutz in Arbeitsverhältnissen. Diese „Compliance aus dem Bauch heraus“ hebele die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Manager „schleichend aus“.

Unsere Meinung:

Der Beitrag geht mit gewissen HR-Praktiken etwas gar hart ins Gericht und zeigt Extrembeispiele, die mit Sicherheit nicht repräsentativ für seriöse HR-Arbeit sind. Aber sich mit den Gefahren und Risiken von weitgehenden Checks auseinanderzusetzen und sich derer bewusst zu sein – aus diesem Grund ist der Beitrag mit Sicherheit lesenswert und interessant.Wir sind der Ansicht, dass Background Checks jene Informationen und Recherchen umfassen dürfen, welche für die entsprechende Stelle relevant und daher für eine Prüfung berechtigt oder gar notwendig sind.

Um so exponierter oder auch risikobehafteter eine Stelle ist oder auch um so zentraler die Schlüsselposition, desto detaillierter, gründlicher und weitgehender soll und darf eine Rercherche ausfallen. Geht es aber um private Aspekte oder andere persönliche Bereiche wie politische oder religiöse Anschauungen oder klar stellenirrelevante Informationen wie Beziehungen im Privatbereich oder das Freizeitverhalten, sind hier Grenzen zu setzen und die Regeln des Anstandes und des Persönlichkeitsschutzes zu beachten.

Faires und verantwortungsbewusstes Background-Checking sollte nach unserem Dafürhalten also stets zurückhaltend, mit Vorsicht und Vorbehalten und stets mit Respekt vor der Privatsphäre von Kandidaten genutzt werden. Werden externe Spezialisten damit beauftragt, ist auf Seriosität, Arbeitspinzipien und Erfahrung, auch bezüglich Zuverlässigkeit und Beschaffungweise von Informationen, besonders zu achten und ein klares Briefing anzuwenden. So wie kritische oder unklare Aussagen in Arbeitszeugnissen und Lebensläufen offen angesprochen werden, kann gleiches je nachdem auch mit Informationen aus Background-Checks geschehen, wenn die Umstände dies zulassen.

Der Beitrag im Manager Magazin

Der Beitrag ist in folgende Themenbereiche und Teile gegliedert, wobei Sie auch direkt zum Sie interessierenden Teil gelangen:

  1. Bewerber-Durchleuchtung bis zum Rande des Legalen
  2. Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert
  3. Unternehmen bedienen sich skurriler Verfahren
  4. Je sensibler die Position, desto grösser der Aufwand
  5. Persönlichkeits-Scan durch externe Dienstleister
  6. Wer den Job unbedingt haben will, wird stillhalten

Beachten Sie, dass Sie beim Seitenaufruf jeweils unten auf weitere Webseiten klicken sollten, um den gesamten, in die sechs obigen Teile gegliederten Beitrag „Arbeitgeber durchleuchten Bewerber bis zum Rande des Legalen“ zu lesen.Hier geht es zum ganzen Beitrag im Manager Magazin

 

 


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