Mitarbeiterführung

Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen?

Diese Frage stellen sich Unternehmen vielfach nicht oft genug. Sollten sie aber. Wenn Unzufriedenheit, Demotivation und Frustration vorherrschen, wirkt sich dies negativ aus: Demotivation, innere Kündigung, Minimalismus mit Dienst nach Vorschrift, hohe Fluktuationen und mehr.

Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Unternehmen, die öfters, genauer, aktueller und authentischer nachfragen, wie zufrieden ihre Mitarbeiter mit ihnen sind, wie diese Sie als Arbeitgeber beurteilen, was sie in Leistung und Fortkommen bremst, leisten einen wertvollen Beitrag zur Mitarbeiterbindung – und stärken und erhalten auf sehr zielgerichtete Art und Weise die Motivation und damit die Leistungsbereitschaft und die Produktivität. Es sind nicht immer gross angelegte Befragungen notwendig, sondern oft genügen auch einfache und pragmatische Wege, um mehr über die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu erfahren. Einige Instrumente und Möglichkeiten stellen wir nachfolgend vor.

Klassische Mitarbeiterbefragung

Diese liefert Informationen und Einschätzungen, z.B. als Basis einer Stärken-Schwächen-Analyse zu verschiedensten Bereichen wie Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit oder Identifikation mit dem Unternehmen oder sie können Aufschlüsse geben über negative Entwicklungen wie steigende Fluktuations- oder Abwesenheitsquoten. Mitarbeiterbefragungen können die generelle Zufriedenheit messen oder sich auf gewisse Themen fokussieren. Wichtig sind bei Mitarbeiterbefragungen Kontinuität mit regelmässig messbaren und erkennbaren Trends, Individualität und Lösungsorientierung .

Online-Kurzbefragungen

Gegenüber der traditionellen Form der Papier-Befragung hat die Verwendung eines Online-Fragebogens und von Online-Befragungs-Tools auch für Zufriedenheits-Befragungen einige entscheidende Vorteile: Einfache und schnelle Erstellung von Fragebogen, Einsparung von Druck- und Versandkosten, keine oder nur minime Kosten und Zeitaufwand für Datenerfassung, automatisierte und zuverlässige Auswertungen und Steigerung der Datenqualität. Umfangreiche Fragetypen, Fragebibliotheken und Export-Tools sind weitere Vorteile und häufige Angebote von Onlineanbietern mit interessanten Funktionen, bei denen Zufriedenheitsbefragungen recht schnell und einfach erstellt werden können. Einen Eindruck von Angeboten können Sie sich hier machen.

Austrittsgespräche

Eine klassische Methode, die leider zu wenig oft angewandt wird. Durch Austrittsgespräche können wichtige Informationen über die Situation im Unternehmen und die Gründe für die Attraktivität von Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt gewonnen werden. Haken Sie oft nach und hinterfragen Sie, erkundigen Sie sich nach konkreten Vorfällen und ermutigen Sie zur Offenheit und Kritik. Um so besser es gelingt, die wirklich wahren und echten Gründe zu eruieren und heikle Problembereiche zu erkennen, desto grösser ist letzten Endes der Nutzen eines Austrittsgesprächs. Wichtig sind systematische, strukturierte und damit vergleichbare Fragebögen und regelmässige Analysen und Auswertungen.

„Klagemauer“ für Unzufriedene

Die Möglichkeit, Mitarbeiter anonym und spontan über Unzufriedenheiten äussern zu lassen, sollte mehr genutzt werden. Dies können bestimmte Themen oder Anlässe sein oder einfach Plattformen, in denen sich Mitarbeiter spontan und anonym äussern können. Dies muss nicht zwangsläufig digital geschehen, sondern kann auch über Vertrauenspersonen im HR-Bereich oder über sonstige Mitarbeitergespräche gehen. Auch unbefangene, externe Fachleute können die Funktion einer Klagemauer übernehmen. Auch ein virtueller oder realer anonymer „Zettelkasten“ ist denkbar.

Mitarbeitergespräche

Hier sind Gespräche als Stimmungsbarometer und Möglichkeit von „Pulsfühlungen“ ein gutes Instrument, wenn Mitarbeiter zu Offenheit und Kritik aufgefordert und ermutigt werden. Solche Gespräche sollten mit Vorteil (auch) von HR-Fachleuten geführt werden. Analysen, Auswertungen und Meetings wie „Stimmungsbarometer der Mitarbeiter in unserem Unternehmen“ im Management können dann folgen. Solche Gespräche setzen aber eine entsprechende Unternehmenskultur und Führungskräfte voraus, die offen für Kritik sind und über die notwendige Vertrauensbasis verfügen. Auch eine Opendoor-Politik ist empfehlenswert, bei der Mitarbeiter jederzeit sofort mit Führungskräften sprechen können. Eine Türe sollte im Idealfall immer auch beim übergeordneten Vorgesetzten offen sein, wenn das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten nur schwer möglich ist oder nicht die erwartete Verbesserung brachte.

Externe Coaches oder Psychologen

Diese Fachleute sind in der Lage, Stimmungen, Probleme und Motivationshemmnisse umfassend, systematisch und professionell anzugehen. Der grosse Vorteil liegt darin, dass sie unvoreingenommen sind und Mitarbeiter es eher wagen, auch grundsätzliche Kritik zu üben. Die Vertrauensbasis und Diskretion muss aber sehr überzeugend kommuniziert werden und die Evaluation solcher externer Fachleute sorgfältig und mit Referenzen erfolgen.

Vorgesetztenbeurteilungen

Nicht immer, aber eben doch relativ oft sind Vorgesetzte die Ursache für Probleme und Unzufriedenheiten. Eine Vorgesetztenbeurteilung ist als systematisches und verbindliches Personalentwicklungsinstrument zu betrachten. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern zu verbessern und Informationen zu allfälligen Unzufriedenheiten zu gewinnen. Die Bewertung des Führungsverhaltens des Vorgesetzten sollte sich dabei auf die Beschreibung des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenz durch die Mitarbeiter beschränken. Klassische Instrumente wie Fragebogen, Gespräch, Selbsteinschätzung, 360-Grad-Befragung, Zielvereinbarung und mehr können auch bei der Vorgesetztenbeurteilung angewandt werden.

Online-Arbeitgeberbewertungen

Hier äussern sich bestehende und ehemalige Mitarbeiter kritisch und meistens aussagekräftig und konkret über ihre Arbeitgeber. Unternehmen bieten sich auf solchen Jobbewertungs-Plattformen auch Chancen und innovative Möglichkeiten, wie beispielsweise die Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber, die authentische Pflege oder aktiver Aufbau eines Employer-Brandings, innovatives Personalmarketing in einer interessanten weil anspruchsvollen Zielgruppe und zielgerichtetes Recruiting.

Klare Regelungen und Informationen

Klare Regelungen und Informationen, was in Problemsituationen, Unzufriedenheiten oder einfach bei Frustrationen, ungerecht behandelt worden zu sein, zu tun und wer zu kontaktieren ist, sind sehr hilfreich und geben Mitarbeitern mehr Sicherheit. Dabei ist das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten sicher oft der beste erste Schritt. Doch wenn dies nicht (mehr) möglich ist, folgen oft viele Fragen, wer bei sehr persönlichen oder Diskretion erfordernden Problemen kontaktiert werden soll und kann, wann und wie Anonymität gewährt wird, zu wem der Mitarbeiter für welche Probleme gehen kann und mehr.

Besonders empfehlenswert sind geschulte, empathische Personalfachleute, welche das Vertrauen von Mitarbeitern haben und, wenn erwünscht oder notwendig, glaubwürdig Diskretion und Anonymität zusichern können.


Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen 

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