Personalgewinnung

Pro und Contra anonymisierter Bewerbungsverfahren

Anonymisierte Bewerbungsverfahren haben sich nie wirklich durchgesetzt, kommen aber doch regelmässig immer wieder zur Sprache – sie haben sowohl Vor- wie auch Nachteile. Dieser Beitrag soll Ihnen helfen, sich eine objektive Meinung zu bilden.

Eine 22jährige Frau? Viel zu jung und unerfahren. Ein Mann aus dem Balkanland? Wird wohl weniger zu unserer Abteilung und Unternehmenskultur passen. Eine so attraktive Frau – sie wird bei uns sicher gut ankommen. Ein 55jähriger Ingenieur? Der wird dem Stress kaum gewachsen sein. Schau mal, sein Hobby sind auch Asienreisen, das wird wohl eine interessante Person sein. Diese und viele Vorurteile mehr gibt es, wenn Bewerbungen gesichtet werden.

Beeinflussung des Urteilsvermögens von Rekrutierern

Oft beeinflussen Sie das und verhindern Gespräche mit sehr aussichtsreichen Kandidatinnen und Kandidaten: Es bleiben so leider oft Kandidaten und Kandidatinnen auf der Strecke, die ausgezeichnete Qualifikationen vorweisen könnten oder hervorragend geeignet wären. Um solche die Objektivität von Selektionen negativ beeinflussende Filter zu vermeiden, gibt es die Verfahren anonymisierter Bewerbungen.

Anonym ist, was Vorurteile erzeugen kann

Das heisst: Wer sich anonym bewirbt, darf keine üblichen Bewerbungen mit Namen, Alter und Porträtfoto schicken, sondern wird in der Regel aufgefordert, Online-Formulare mit möglichst sachlichen und nicht persönlichen Daten auszufüllen. Oft wird sogar expliziert wie folgt darauf hingewiesen: „Vermeiden Sie Angaben, die Rückschlüsse auf Ihren Namen, Ihr Alter, Ihr Geschlecht, Ihren Familienstand oder Ihre Herkunft zulassen.“ Der Bewerber darf sich nur mit Zeugnissen, Abschlüssen, Berufserfahrung oder sonstigem Engagement präsentieren.

Diskriminierungen wurden in den vergangenen Jahren immer wieder empirisch durch zahlreiche Feldversuche und Tests statistisch belegt. Ein auf „ovic“ endender Name und ähnliche vor allem die Herkunft und Nationalität betreffende Angaben im Lebenslauf reduzieren nachgewiesenermassen für Bewerber die Chance, eine Einladung zum Interview zu erhalten, bis gegen 20 Prozent. In kleineren Unternehmen mit eher konservativen Branchen in ländlichen Regionen fiel der Wert sogar noch um einiges höher aus.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren reduzieren Diskriminierung

Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind prinzipiell geeignet, verschiedene Formen der Diskriminierung und latente Vorurteile zu reduzieren. Bei derartigen Verfahren werden Merkmale wie etwa Name, Geschlecht, Alter, Nationalität und Herkunft aus den Bewerbungsunterlagen entfernt und können somit nicht in die Beurteilung der Kandidaten einfliessen. So ist es möglich, das Ausmass der Diskriminierung zumindest in der ersten Stufe des Selektionsprozesses zu reduzieren.

Allerdings können persönliche Aspekte im positiven Fall ohne Vorurteile eine Vorselektion ganzheitlicher gestalten. Ein eine sehr positive Ausstrahlung erkennbares Kandidatenfoto oder Niveau und Art von Hobbys mit interessanten Bezügen zur Stelle geben Hinweise auf Sozialkompetenzen, Charakter und Persönlichkeit.

Das Verfahren hat aber auch Nachteile

Diese auf nüchterne Daten reduzierte Form der Sachlichkeit hat jedoch für Bewerber und Rekrutierer auch Nachteile. Man kann kaum noch persönliche Akzente setzen, Fotos fallen genau so weg wie das Begleitschreiben, keine Bewerbungsmappe lässt mehr Rückschlüsse darauf zu, wie individuell der Bewerber auf die Stelle eingeht und wie er die Liebe fürs Detail pflegt. Sogar Schriftart und Farbe sind beim Onlineformular vorgegeben.

Die Gefahr: Die Bewerbung mutiert so zu einem kühlen und entpersönlichten Akt der gefilterten Datenprüfung. Doch klar ist, dass beim Interview ohnehin vieles sicht- und erlebbar wird, was dann persönliche Aspekte wieder stärker ins Zentrum rückt. Und zwar mit dem Vorteil, dass diese bei der persönlichen Begegnung und im persönlichen Gespräch wesentlich authentisch und ganzheitlicher sind und Vorurteilsrisiken an Bedeutung verlieren oder ganz wegfallen. Es bleibt aber auch dies zu

Bedenken: Wenn jemand vorsätzlich diskriminieren möchte und auf gewisse Vorurteile fixiert ist, kann er das bei den Vorstellungsgesprächen immer noch tun bzw. sozusagen nachholen.

Fokus soll ausschliesslich auf Qualifikationen liegen

Der . Es besteht keine Gefahr mehr, sich von Fotos oder Namen ablenken zu lassen und – oft auch unbewusst – sachliche Beurteilungen durch Vorurteile zu trüben. Nicht von der Hand zu weisen ist aber insgesamt der grosse Vorteil, dass Bewerber bei einem anonymisierten Verfahren ihre erste Hürde oft wesentlich leichter nehmen können und Rekrutierer durch Unkenntnis oft irrelevanter Kriterien so die grössere Chance haben, geeignetere Kandidaten zu Gesicht zu bekommen.

Und letztlich liegt es im eigenen Interesse eines jeden Unternehmens, offene Stellen mit den qualifiziertesten Mitarbeiern zu besetzen – ungeachtet von etwaigen Präferenzen oder Vorurteilen der selektierenden Personalverantwortlichen. So gesehen können anonymisierte Bewerbungsverfahren insgesamt die wirtschaftliche Effizienz erhöhen und die den Qualifizierungsgrad steigern – und last but not least helfen, Vorurteile in der Rekrutierung abzubauen und fragwürdige Wertvorstellungen zu hinterfragen.

Pro- und Kontra-Kriterien anonymisierter Bewerbungsverfahren

In der Praxis wird das Verfahren daher in den meisten Fällen weder ablehnend noch mit viel Begeisterung und Überzeugung angewandt, da auch der Aufwand in der Regel erheblich steigt. Eine allgemeine Empfehlung lässt sich nicht aussprechen, da die Kriterien, sich für oder gegen dieses Verfahren zu entscheiden, zu sehr und zu oft von der individuellen Situation der Personalauswahl abhängen, wie

  • Das Selektionsverfahren als Ganzes
  • bestehende Selektionskriterien
  • Gewichtgung und Art der Kriterien
  • Person(en), welche die Vorselektionen treffen
  • Komplexität und Art der Anforderungen
  • Anforderungsprofil und damit verbundene „Vorurteilsrisiken“
  • Wirtschaftszweig, Arbeitsmarkt und Branche
  • Position und Funktion einer Stelle
  • Stellenwert von Alter, Erfahrung und Integrität u.m.
  • Zu erwartende Kandidaten und Personen
  • bestehende Mitarbeiterstruktur
  • Besonderheiten der Unternehmenskultur


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