Personalgewinnung

Bewerbungen aus Netzwerken: Darauf sollten Sie achten

Bewerbungen aus Netzwerken haben vor allem bei Führungskräften und Expertenstellen eine inzwischen grosse Bedeutung erlangt. Es gibt aber einige Qualitätsfaktoren, die es zu beachten gilt.

Kontaktprofile enthalten meistens gut strukturierte und aussagekräftige Kandidateninformationen, lassen interessante Filterungen zu und vereinfachen die Verarbeitung. Netzwerk-Profile können Recruitern auch direkt zugänglich gemacht werden, indem beispielsweise mit einer One-Click-Bewerbung ein Bewerber-Profil aus Business-Netzwerken in die Datenbank des Arbeitgebers importiert wird. Direkt unter Stellenanzeigen können Stelleninteressierte bei Xing unverbindlich Kontakt mit dem Unternehmen aufnehmen, und per Button das Xing-Profil freischalten.

Profile in Netzwerken

Die Profile von Bewerbern spielen eine zentrale Rolle. Sie verraten viel über Person, Kompetenzen, Kreativität, Gründlichkeit und Medienkompetenzen von Kandidaten. Zu achten ist beispielsweise auf

  • Aussagekraft und Relevanz der Informationen
  • Vorteilhaftes, adäquates und sympathisches Foto
  •  Allfällige Themen und Beiträge der Gruppenteilnahmen
  • Das Eingehen auf Kompetenzen und Qualifikationen
  • Gestaltung und Struktur des Profils als Ganzes
  • Zusatzqualifikationen und deren Konkretisierungsgrad
  • Profil-Feedbacks oder Arbeitgeber-Referenzen
  • Berufsrelevanz und das Profil des Kontaktnetzes
  • Sprachliche und kommunikative Aspekte
  •  Allfällige Ungereimtheiten bezüglich Lebenslauf-Angaben

One-Click-Bewerbungen

Bewerbungen können ebenso bei Jobbörsen oder gar auf Cloudsystemen im Besitz des Bewerbers angelegt und auch in dem von ihm gewünschten Umfang verwaltet und freigegeben werden. Solche Modelle gewinnen voraussichtlich weiter an Bedeutung, da es den Bewerbungsaufwand reduziert, die Bewerbung einfacher und schneller ermöglicht, Recruitern standardisierte, aber in der Regel informative Profile zur Verfügung stellt und somit Bewerbungen effizienter und teilweise automatisierbar vergleichen lässt. Allerdings empfiehlt es sich, die Hürden des Bewerbungsaufwandes zu erhöhen und von Bewerbern ein gewisses Engagement abzuverlangen, umso weniger aber dafür hochwertigere und passendere Bewerbungen zu erhalten.

Netzwerkunabhängige Jobprofile

Vorstellbar könnten auch von Netzwerken unabhängige Jobprofile sein, die noch umfassender sind, sich auf Anforderungsprofile ausrichten und allenfalls auch anonymisiert einreichen lassen. Auch mehrere unterschiedliche Kategorien und Varianten von Jobprofilen bezüglich Detaillierungsgrad, Umfang, CV- und Kompetenzangaben einzusenden, könnte ein Weg der Filterung sein, der arbeitgeber- und bewerberseitig von Interesse sein könnte.

Job-Recherchen aus Suchmaschinen

Wenig bekannt ist, dass nicht wenige, vor allem jüngere Stellensuchende auch Suchmaschinen, vorab Google, zur Stellensuche und –recherche nutzen. Dieses Potenzial wird von HR-Abteilungen zu wenig genutzt. Vor allem Suchmaschinenoptimierung (SEO) im besonderen und Suchmaschinenmarketing (SEA) im Allgemeinen in Zusammenarbeit mit den in Unternehmen für das Onlinemarketing zuständigen Verantwortlichen könnten mit konsequentem Keyword-Einsatz bei Stellenanzeigen und Karriere-Websites, werthaltigem Content mit suchmaschinenwirksamen Verlinkungen und mit dem gelegentlichen Einsatz von Google-AdWords-Anzeigen dieses Potenzial besser nutzen.

 


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