Human Resource Management Personalgewinnung

Worauf es im Social Recruiting wirklich ankommt

Das Social Recruiting eröffnet neue Möglichkeiten und gewinnt zusehends an Fahrt. Es gibt aber zahlreiche Punkte, die man unbedingt beachten und Fallstricke, die man vermeiden sollte, um erfolgreich zu sein und bei Bewerbern und der Förderung des eigenen Employer Brandings zu punkten.

Was bezweckt Social Recruiting?

Genau genommen findet Social Recruiting eigentlich auf zwei Ebenen statt. Einerseits ist damit die Ansprache und die Gewinnung von neuen Mitarbeitern in sozialen Medien wie Facebook, Xing, und Linkedin beispielsweise mit Active Sourcing, gemeint. Die zweite ist der Auftritt eines Unternehmens in den Sozialen Medien und seine Kommunikation und sein Umgang mit potentiellen Arbeitnehmern. Die sozialen Medien bieten vor allem eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Employer Branding zu pflegen und mit grossen Reichweiten entsprechend wahrgenommen zu werden.

Social Recruiting findet auf zwei Ebenen statt: Die Gewinnung von neuen Mitarbeitern  und der Auftritt und Kommunikation als Arbeitgeber in sozialen Neztwerken und anderswo.

Worauf kommt es in der Praxis an?

Wichtig sind in der Praxis vor allem die folgenden Aktivitäten, Chancen, Regeln und Massnahmen, um im Social Recruiting erfolgreich zu sein und die Ziele zu erreichen.

  • Strategie und Konzept als Guidelines und Orientierungshilfe entwickeln
  • Social Recruiting stimmig in gesamten Recruiting-, bzw. Marketing-Mix integrieren
  • Medienkompetenzen der Social Recruiter schulen und aktuell halten
  • Kombination und Nutzung verschiedener und möglichst vieler Kanäle
  • Bei Bewerber-Zielgruppen auf Medienaffinität und Onlinekompetenzen achten
  • Nebst Facebook, Xing auch Whatsapp, Snapchat, Instagram u.a. einbeziehen
  • Bei der Wahl der Social Media-Plattformen auf Zielgruppen achten
  • Tonalität, Kommunikationskultur, Themendominanz und Contentformen beachten
  • Bei Social-Media-Profilen vor allem auf Vollständigkeit und Aktualität achten
  • Analysieren, wie aktiv Bewerber sind und wie sie zum Diskurs beitragen
  • Talent-Datenbank erstellen, erweitern und aktualisieren
  • Content Marketing betreiben (Geschichten, Reports, Portraits, Interviews)
  • Bei Youtube spannende Einblicke in den Unternehmensalltag bieten
  • Vielfalt der Medien- und Contentformen nutzen (Video, Text, Bild, Infografik usw.)
  • Employer Branding-Seiten bzw. Angebote nutzen, vor allem bei Xing und Linkedin
  • Tools und Möglichkeiten von Mitarbeiter-Referralls nutzen
  • Auf Medienkompetenzen achten (Formate, Postingformen, Contenteinsatz u.m)
  • Erfolgskontrolle und Kennziffern, vor allem für Kosten-Nutzen-Analysen
  • Zum Teilen der Anzeigen anregen, um die Reichweiten zu erhöhen
  • Aktuelle Stellenausschreibungen auch auf Twitter teilen
  • Sich permanent, z.B. via Newsletter, über neue Features und Apps informieren
  • Sämtliche Beitragsformen und Reichweiten-Erweiterungsmöglichkeiten nutzen
  • Kein standardisiertes, sondern schnelles und individuelles Feedback geben
  • Recruiting-Tools und Apps der Netzwerke nutzen, vor allem bei Xing und Linkedin
  • Bewerbern attraktive Gründe, eine Art «Stellen-USP» zur Bewerbung bieten
  • Über Karriere-Websites, Videos, Blogs und andere Plattformen informieren
  • Bei Anzeigen auf Kongruenz mit Employer Branding-Profil und -aussagen achten

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