Mitarbeiterführung

Das sind sie: Die 10 verheerendsten Motivationskiller

Es gibt viele Faktoren, welche die Mitarbeitermotiviation hemmen oder gar zerstören. Doch einige richten besonders grossen Schaden an und sollten unbedingt vermieden werden.

Massive Personaleinsparungen, exzessive Top-Manager-Löhne und die Gefahr der Jovernichtungen durch die Digitalisierung haben das Vertrauen und die Arbeitsmotivation in den letzten Jahren bis heute massiv beeinträchtigt. Alarmierend ist dabei: Viele Mitarbeiter „schieben oft nur noch Dienst nach Vorschrift“. In etlichen Befragungen bezeichnet sich zudem im Durchschnitt jeweils nur knapp ein Viertel der Befragten als bei ihrer Arbeit hoch engagiert; zwei Drittel sind moderat engagiert – gegen 14 Prozent haben innerlich oft schon gekündigt.

Diese Zahlen und Fakten belegen, wie dringend sich Unternehmen und Führungskräfte mit der Motivation auseinandersetzen und diese bei sich selber und ihren Mitarbeitern verbessern müssen. Denn sich verändernde Ansprüche und Lebensgrundhaltungen – Stichworte sind dabei Work-Life-Balance, zunehmende Burnout-Syndrome, die Generation Y mit einem neuen Arbeitsverständnis  – kommen hinzu und erfordern zusätzliche Anstrengungen in einem komplexer werdenden Umfeld. Manchmal sind es aber auch einfach nur Verhaltensweisen und Führungsfehler, welche die Motivation beeinträchtigen oder gar schädigen. Besonders negativ wirken sich die folgenden Fehler im Führungsverhalten und in der Unternehmenskultur aus:

1. Kein Feedback auf Ideen

Die meisten Mitarbeiter möchten sich einbringen und ihren Beitrag zum Erfolg leisten. Wenn auf Mitarbeiter-Vorschläge oder Ideen jedoch kein Feedback oder lediglich eine trockene Zur-Kenntnisnahme folgt, würgt dies jede Initiative und das Interesse an weiteren Vorschlägen und Initativen ab. Desinteresse an Initiativen und Vorschlägen ist ein Motivationskiller par excellence und oft der Auslöser innerer Kündigungen.

2. Angst vor Fehlern

Unternehmen, die Fehler nicht als Teil des Lern- und Erfolgsprozesses verstehen, verstärken die Angst vor Fehlern und halten damit Mitarbeiter vom Experimentieren und Sich-Exponieren ab. Deshalb müssen Führungskräfte Mitarbeiter dazu anhalten und helfen, aus Fehlern zu lernen und ein Unternehmen eine Fehlerkultur schaffen.

3. Keine Wertschätzung

Wer nicht konkret und ehrlich lobt und und Ideen, Einsatz und Leistungen wertschätzt, nimmt der Motivation den wichtigsten Sauerstoff. Kluge Wertschätzung lobt vor allem auch zum Ausdruck gekommene Kernfähigkeiten und Talente.

4. Kein Einbezug

Bei der Realisierung von Ideen, Verbesserungen und Neuem muss auch der Einbezug der Mitarbeiter folgen, d.h. sie müssen an Projekten eine aktive Rolle spielen, ihre Vorstellungen einbringen und zwar bis zur Realisierung, inklusive Fortschritts- und darüber hinaus Resultats-Feedback.

5. Keine Förderung und Perspektiven

Das Vermitteln von Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten ist eine essenzielle Führungsaufgabe. Es sagt dem Mitarbeiter: „Du bist uns wichtig, mit Dir haben wir viel vor und wir schätzen deine Fähigkeiten“. Eine einfache, aber zentrale Botschaft – und sie ist der Treibstoff der Motivation und erweitert gleichzeitig die Kompetenzen und stärkt die Mitarbeiterbindung.

6. Fehlende Erfolgserlebnisse

Mitarbeiter möchten Erfolge erleben, spüren und sehen. Wer Erfolgserlebnisse schafft, steigert die Motivation nachhaltig und macht Mitarbeiter und Wertschätzung in und aus der Praxis erlebbar inklusive Förderung des Selbstvertrauens. Mitarbeitern interessante Aufgaben geben, welche Erfolgserlebnisse ermöglichen, ist eine Führungspflicht, die viel zu oft vernachlässigt wird.

7. Keine Guidelines und Ziele

Motivation braucht Ziele, den Fokus auf das Wesentliche und das Erkennen des Beitrages zum Unternehmenserfolg. Auch die Relevanz von Aktivitäten und Leistungen und deren konkrete Auswirkungen sind motivierende Orientierungshilfen – und müssen kommuniziert werden.

8. Motivation mit der Giesskanne

Mitarbeiter haben individuelle und unterschiedliche Motivationsprofile. Einige sind auf Sicherheit und Teamspirit, andere auf Gehälter und Materielles und Leistungsbewusste auf Karriereziele und Perspektiven aus. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt deshalb immer.

9. Nichtbeachtung der Motivierbarkeit

Beim Recruiting wird viel zu wenig beachtet, ob Kandidaten leistungsbewusst und motivierbar sind und welchen Stellenwert Leistung und  Beruf überhaupt haben. Ehrgeiz, positive Grundhaltung und Begeisterungsfähigkeit sind einige Signale, die zeigen, ob dem so ist.

10. Fehlende Sinngebung

Menschen, die Wert und Sinn ihrer Tätigkeit (er)kennen und erleben und wissen, dass ihre Leistung zum Unternehmenserfolg und auch zur eigenen Sinngebung – vielleicht sogar auch gesellschaftlicher Art – und Talententfaltung beiträgt, sind motivierter. Und es sind vor allem die qualifizierten und amibitiösen Mitarbeiter, die darauf Wert legen. Sinngebung muss stets transparent sein und auch sie muss von Führungskräften stets kommuniziert werden.

Seien Sie sich aber bewusst: Motivation ist kein Management-Handwerk, das man sich bei Motivations-Gurus und an Seminaren auf die Schnelle zulegen kann. Motivation entspringt vielmehr – sowohl auf Ebene der Unternehmenskultur wie auch der gelebten Führungspraxis – einer gegenüber Menschen und deren Leistungen positiven und auf Respekt basierenden Grundhaltung. Und diese sind eine Frage der Unternehmenskultur, der Führungspersönlichkeiten und der Bereitschaft des Managements, diese ihr dienenden Werte stets zu leben und zu thematisieren. Ohne sie sind alle noch so klugen und gut gemeinten Massnahmen zum Scheitern verurteilt und bleiben schiere Kosmetik.


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