Mitarbeiterbindung Mitarbeiterführung

Die Kunst des wirksamen und nachhaltigen Lobens

Sozialkompetente Führungskräfte mit einem positiven Menschenbild verstehen es besonders gut, ehrliche, motivierende und respektierende Anerkennung auszusprechen. Unter anderem auch, weil sie einige wenige, aber wichtige Regeln kennen und beherzigen. Lernen Sie diese hier kennen.

Vielen Chefs fällt das Loben offensichtlich schwer. Nur jeder vierte Mitarbeiter wird gelobt und gänzlich fehlendes Lob ist eine der häufigsten Ursachen für Frustration und Unzufriedenheit. Auch neuere Untersuchungen zeigen, dass ehrliches Lob Leistungen verbessert, die Motivation verstärkt und die Produktivität nachweisbar erhöht.

Doch ein „Schulterklopfen“ zwischen Tür und Angel und einige nette Worte mit einem saloppen „Das haben Sie wieder mal gut gemacht“ wird nicht unbedingt eine berauschende Wirkung zeigen. Lob sollte vor allem individuell, spezifisch, talentbezogen und – das Wichtigste überhaupt – ehrlich und glaubwürdig sein. Es gilt, einige wenige Regeln und Verhaltensarten zu berücksichtigen – und nicht ein Psychologiestudium zu absolvieren oder in die Rolle eines Therapeuten schlüfpen zu müssen -, um Lob authentisch und nachhaltig zu praktzieren:

Regel 1: Angemessen und immer persönlich loben

Mit echtem emotionalem Engagement ausgesprochenes Lob wirkt besonders authentisch und ehrlich. Und bei besonderer Anerkennung und Wertschätzung: Sprechen Sie Ihr Lob nicht einfach nebenbei aus, bitten Sie Mitarbeiter zuweilen sogar in Ihr Büro und nehmen Sie sich für Ihr Lob einige Minuten Zeit. Nur alle Schaltjahre einmal zu loben, wenn ein Mitarbeiter eine herausragende Topleistung gezeigt hat, ist genauso falsch, wie ihm bei jeder Kleinigkeit auf die Schulter zu klopfen und stereotypes Lobsprüchlein von sich zu geben. Und: Zu viel des Guten an Lob kann übrigens geradezu süchtig machen. Lob sollte daher ausgewogen, also nicht zu selten aber auch nicht zu häufig ausgesprochen werden. Kommt es zu oft und zu leicht über die Lippen, lässt die Wirkung schnell einmal nach und die Glaubwürdigkeit leidet ebenso darunter.

Regel 2: In Anerkennungsgesprächen Fähigkeiten fokussieren

Beziehen Sie Ihr Lob genau auf die Leistung, für die der Mitarbeiter es verdient hat und – besonders wichtig – sprechen Sie die damit gezeigten konkreten Fähigkeiten und Stärken an. Rücken Sie dabei bestimmte Talente und Fähigkeiten in den Vordergrund: hohe Qualitätsansprüche, Genauigkeit, Verantwortungsbewusstsein. Es ist legitim, dabei jene Qualifikationen besonders hervorzuheben, die für Ziele und Aufgaben auch künftig von Bedeutung sind und gefördert werden sollten. Und es ist in höchstem Masse motivierend, wenn ein Mitarbeiter bemerkt, dass man seine Stärken und Talente kennt und diese würdigt.

In Anerkennungsgesprächen Fähigkeiten fokussieren. Klick um zu Tweeten

Regel 3: Unternehmensbeitrag und Zielorientierung

Machen Sie dem Mitarbeiter klar, welche Bedeutung seine Leistung für Unternehmen oder Team hat – wie beispielsweise ein exzellenter Kundenservice die Marktführerschaft sicherstellt. Aber auch eine sehr hilfreiche Unterstützung des Vorgesetzten mit besonderer persönlicher Dankbarkeit verbunden kann es sein. Damit erkennt der Mitarbeiter, welchen Teilbeitrag er mit seiner Leistung erbracht hat. Diese Gewissheit und Erkenntnis stärken vor allem in Verbindung mit dem gezeigten Talent oder der spezifischen Fähigkeit das Selbstwertgefühl und den Stolz auf die erbrachte Leistung zusätzlich.

Regel 4: Lob nachhaltig wirken lasssen

Wer nach einem Lob umgehend wieder zur Tagesordnung übergeht, kann den Eindruck erwecken, nun lediglich die Pflicht des Schulterklopfens erfüllt zu haben. Man sollte Mitarbeitern die Möglichkeit geben, deren lobenswerten Leistungen zu reflektieren. Dies kann heissen, auf weitere positive Resultate der Leistungen hinzuweisen, eine weitere noch anspruchsvollere Aufgabe ähnlicher Art in Aussicht stellen oder einen Tag darauf mit Freude die Anerkennung anderer der guten Leistung zu nennen. Damit verstärkt man die Relevanz der Leistung, die Glaubwürdigkeit und die Ehrlichkeit der erbrachten Anerkennung.

Regel 5: Anerkennung darf keine Versagensangst auslösen

Man sollte nicht zu viel und nicht nur Spitzenresultate und gute Leistungen loben, sondern zuweilen auch für Einsatz, Beharrlichkeit, Ausdauer, Fortschritte und andere nicht nur leistungsgebundene Verhaltensweisen lobende Worte finden. Damit verhindert man Angst vor dem Versagen, vor Zielverfehlung oder „Lobensentzug“. Wichtig ist es daher auch, ein angstfreies Arbeitsumfeld zu ermöglichen, indem Fehler zwar angesprochen, aber als Lernchance erkannt und als Lernprozess genutzt und kommuniziert werden. Wird dann gar Zuversicht in die Lernfähigkeiten des Mitarbeiters geäussert, werden sogar Fehler in anerkennbare Chancen umgewandelt.

Regel 6: Aufrichtige Anerkennung ohne Kritik

Lob nach dem Giesskannenprinzip ist kontraproduktiv. Mitarbeiter haben ein feines Sensorium, wie ehrlich und aufrichtig Lob gemeint ist.

Je konkreter, individueller, emotionaler und respektzollender Lob ausgesprochen wird, desto eher ist die Aufrichtigkeit zu erkennen. Besonders wichtig ist auch: Das Lob relativierende Kritik vernichtet die Wirkung des Lobes, da so die Zuckerbrot-Peitsche-Absicht sofort erkannt wird und viel eher die Kritik als das Lob als eigentlicher Anlass des Gespräches vermutet wird.

Regel 7: Lobende Worte nicht nur für Spitzenleistungen und Stars

Sicher verdienen es Spitzenleistungen, herausragende Erfolge oder für das Unternehmen besonders wertvolle Leistungen, entsprechend anerkannt und gelobt zu werden. Doch auch Lösungsansätze und Teilerfolge oder zuweilen ganz einfach auch zuverlässig erbrachte Routineleistungen von Sachbearbeitern zu loben ist wichtig, da so das Selbstvertrauen gestärkt wird. Und Anerkennung sollte nur unter vier Augen ausgesprochen werden. Schnell einmal können andere Mitarbeiter sich zurückgesetzt fühlen oder beglückte Kollegen als Karrieristen abtun. Eine Gruppe oder ein Team darf als Ganzes gelobt werden, aber immer nur unter konsequentem Einbezug aller.

Regel 8: Taktisches Lob wird schnell als unehrlich entlarvt

Lob wird zuweilen auch aus rein taktischen Gründen eingesetzt – was kontraproduktiv ist. Es sind dies Zementierung und Verdeutlichung von Hierarchien, wenn es beispielsweise jovial und gönnerhaft ausfällt, das Erkaufen von Rückendeckung, Zustimmung, Loyalität und billigen Ansporn zu noch mehr Einsatz und das nur der „Ruhigstellung“ aufmüpfiger Mitarbeiter dienende Lob. Diese Formen der Anerkennung sind oft unehrlich und unglaubwürdig und werden von Mitarbeitern schneller durchschaut, als viele Führungskräfte meinen.

Ein konkretes Beispiel lobender Worte

Soll Lob und Anerkennung zur Wissenschaft und der Vorgesetzte nun zum Psychologen werden? Nein, die obigen Regeln erscheinen auf den ersten Blick komplizierter als sie in der Praxis des Lobens und Anerkennens sind. Nur schon das folgende, relativ kurz und einfach gehaltene Lob beinhaltet die wichtigsten oben genannten Regeln:

„Frau Meier, darf ich Sie bitten, kurz in mein Büro zu kommen? (persönlich und für Assistentin). Sie verstehen es wirklich, Präsentationen ansprechend und attraktiv zu gestalten (Fokussierung der gezeigten Fähigkeit), Ihr Design des Jahresreports auf Powerpoint hat die Geschäftsleitung absolut überzeugt (Anerkennung auch anderer und der Unternehmens- und Zielbeitrag). Besonders die Visualisierungen der Umsatzverläufe fand man sehr aussagekräftig (spezifisch). Ein Riesenkompliment und ein Dankeschön -, Sie haben mir damit wirklich sehr geholfen, eine erfolgreiche Präsentation zu halten! (Glaubwürdigkeit und Aufrichtigkeit).


Das Buch zum Thema

Erfolgreich in der ersten Chefposition    

Andreas Ebneter – Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich – Umfang: 348 Seiten Mit CD-ROM und allen Arbeitshilfen und Mustertexten – ISBN 978-3952324639

Praxisrelevante Grundlagen und Tipps für einen erfolgreichen Start in der neuen Führungsposition – mit Mustervorlagen, Plan für erste 100 Tage auch auf CD-ROM und viele Starthilfen mehr. Dieses Buch ist sowohl Nachwuchskräften als auch erfahrenen Führungskräften, die ihr eigenes Führungsverhalten überprüfen wollen, zu empfehlen.

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