Digitale HR-Kompetenz: 10 Ideen, was Sie konkret dafür tun können

Wieder einmal hat uns ein (auch dieses Mal wieder sehr lesenswerter) Beitrag von Henner Knabenreich zur digitalen (In)Kompetenz des HR inspiriert, uns diesem Thema zu widmen. Und zwar auf gewohnt pragmatische und konkrete Weise.

Wer von Ihnen selbstkritisch der Meinung ist, in Sachen digitaler Kompetenz „room for improvement“ zu haben, wie die Amerikaner das so diplomatisch rücksichtsvoll nennen, kann dem untenstehenden Mini-“Trainingsprogramm”, einer Art Parkour, folgen.

Sie können daraus ein auf Ihre persönlichen Bedürfnisse zugeschnittenes Monats-Programm ableiten. Dieser Beitrag richtet sich an jene, welche mit den digitalen Möglichkeiten des HR vertrauter werden und konkret etwas dafür tun möchten.

1. Digitale Pflichtlektüren

Es gibt ausgezeichnete HR-Blogs zu sehr speziellen Themen, vor allem im Recruiting, in hoher Qualität. Deren Hauptstärken sind das breite und internationale Themenspektrum, das kostenfreie Lesen und die aktive Teilnahmemöglichkeit mit Kommentaren oder Meinungsaustausch. Lesen Sie jeden Tag Beiträge zu einem für Sie aktuellen Schwerpunktthema, indem Sie einige HR-Blogs in Ihre Favoriten aufnehmen. Einen lesen Sie ja jetzt gerade 🙂 und mehr Blogs finden Sie hier. Wer Bücher bevorzugt: Getabstract bietet zahlreiche Buch-Zusammenfassungen zu HR-Themen an. Die 10 Top-Titel der hrpraxis.ch-Redaktion finden Sie hier.

2. Digital Tools

Zur digitalen Kompetenz gehört auch ein Set leistungsfähiger Tools, wie Messungen der Aktivitäten in sozialen Netzwerken (Monitoring-Tools), Kandidatensuche oder das Bewerbermanagement. Tools bieten soziale Netzwerke, Onlineservices, Softwareprodukte, Apps oder Browser-Extensions. Ein Beispiel ist jobboster zur Optimierung des Ausschreibungsprozesses. Auch hier gilt: Konzentrieren Sie sich auf wenige Hauptaktivitäten und Ziele ausgerichtete Tools. Google Alerts informiert per E-Mail über neue Websites und Inhalte zu Stichworten.

3. Netzwerke sind ein Muss

Soziale Netzwerke sind ein Muss, auch für Personaler. Fokussieren Sie ein bis zwei und konzentrieren Sie sich dort auf für Sie relevante Aktivitäten anstatt ziellos umher zu klicken. Konkret könnten dies sein: Durchdachtes Active Sourcing, Teilnahme in Fachgruppen oder Eröffnung einer eigenen, Austausch mit Personalern aus der gleichen Branche und gezielte Erweiterung des persönlichen Netzwerkes. Eine gute Wahl ist Xing. Achten Sie beim Profil bezüglich Arbeitgeber-Auftritt auf Aktualität, Informationsgehalt, Kommunikation und Attraktivitätsfaktoren.

4. Active Sourcing

Bauen Sie sich damit einen hochwertigen Bewerberpool auf und besetzen Sie vor allem Schlüsselpositionen. Fragen wie für wen proaktives Recruiting betrieben werden soll, wer involviert ist, wie mit welchen Kandidaten kommuniziert wird, wie und in welchen Schritten der Prozess ablaufen soll, welche Kompetenzen besonders unternehmensrelevant sind, sind wichtig. Sprechen Sie Kandidaten defensiv und vor allem auf deren individuelle Bedürfnisse ausgerichtet an. Active Sourcing ist eine ausgezeichnete Aktivität zur Steigerung der digitalen Kompetenz, da Faktoren wie Netzwerkprofil, Recherchefähigkeit, Kommunikation, Arbeitgeber-Attraktivitätsfaktoren, Verhalten und Regeln in sozialen Netzwerken und mehr generell einen hohen Stellenwert haben.

[bctt tweet="Active Sourcing ist bestes Training für digitale Kompetenz."]

5. Googeln aus Bewerbersicht

Mit systematischen Recherchen lernt man, das Internet als Wissens- und Informationsmedium besser zu nutzen und die Qualität von Informationen besser zu bewerten. Mehr Informationen bietet dazu unser Blogbeitrag. Surfen Sie auch nach Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber und analysieren Sie kritisch Ihre Touchpoints – aus Sicht von Bewerbern und Stelleninteressierten. Achten Sie auch auf Ihre Präsenz bei Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen.

6. E-Learning

Ein wichtiger Bereich der digitalen HR-Kompetenz ist in der Personalentwicklung auch das Verständnis für die Digitalisierung des Lernens und des Wissensmanagements und der Einsatz zielführender Tools. Dies umfasst beispielsweise Wissensquellen im Internet, das Online Teaching, Online-Learning Communities, das Mobile Learning, die Steuerung von Lernprozessen und deren Erfolgskontrolle und mehr. Hier finden Sie in unserem Blog eine interessante Liste von Online-Learning-Tools. Wählen Sie zwei bis drei dieser Tools aus und trainieren Sie sie in einem Workshop mit Ihren Mitarbeitern.

7. Mobile HR und Apps

Business-Apps gibt es auch für das HR – sie erlauben beispielsweise, auf Datenbanken zuzugreifen, ohne dabei am PC sein zu müssen. Damit werden Arbeitsprozesse optimiert und aktuell gehalten. Das Erfassen von Spesenbelegen und Arbeitszeiten mit dem Smartphone via Abaclik oder Apps zu Personalverwaltung und Bewerbermanagement als Softwareergänzung sind konkrete Beispiele. Auch für das Microlearning in der Personalentwicklung sind Apps interessante Anwendungen, nach einem Seminar unterwegs beispielsweise den erlernten Stoff zu vertiefen.

8. HR-Know-how bei Youtube

YouTube bietet auch Personalern ein Forum, wo sie sich mit Vorträgen, Slides, Präsentationen, Mindmaps, Seminarauszügen, Diskussionsrunden und mehr sehr gezielt über sehr interessante HR-Themen informieren (und weiterbilden) können. Die Suche nach Namen bekannter HR-Experten oder Fachbegriffen führt oft zu qualitativ besseren Beiträgen. Eine Anregung: Rufen Sie für Ihre Mitarbeiter einen Newsletter mit Youtube-Links zur Weiterbildung ins Leben.

9. Seien Sie (inter)aktiv

Seien Sie sich bewusst, dass digitale Kompetenz nicht nur aus passivem Konsumieren von Inhalten und aus Toolanalysen besteht, sondern auch viel mit Austausch von Wissen und Erfahrungen, Kommunikation, aktiver Teilnahme und mehr zu tun hat. Dies ermöglichen vor allem soziale Netzwerke wie Xing und Linkedin, aber auch Fachforen wie hrm.ch bzw. hrm.de und andere Communitys sind darauf angelegt, Menschen zu vernetzen und sie zum Wissens- und Erfahrungsaustausch anzuhalten.

10. Der “Tatort” Recruiting

Dies ist das zentrale Handlungsfeld und hängt von Ihrer Strategie, Ihren Zielsetzungen und obigen Aktivitäten ab, beispielsweise wie und wo sie in den sozialen Medien unterwegs sind. Versuchen Sie aber auch hier, Schwerpunkte, Prioritäten und Optimierungsziele zu setzen und Kompetenzen zu erweitern. Dies könnten sein: Jobbörsen-Präsenz, Karriere-Website, Kommunikation mit Bewerbern und im Active Sourcing, Stellenanzeigentexte, genereller Arbeitgeber-Auftritt und die Effizienz in den Recruiting-Abläufen. Wichtig ist auch, stets die Touchpoints einer “Bewerber-Journey” zu pflegen und kritisch zu prüfen, mehr dazu hier.

Trainieren und optimieren

Nehmen Sie sich monatlich ein Ziel oder eine Aufgabe vor, mit der Sie Ihre digitalen Kompetenzen erweitern, vertiefen und optimieren. Das kann das Recherchieren nach neuen innovativen Jobbörsen sein (auch wenn dies nicht gerade einfach sein dürfte 🙂 die Verbesserung des Active Sourcings, mehr Interaktivität in sozialen Netzwerken, aktivere Teilnahmen an HR-Gruppendiskussionen oder die Analyse von Arbeitgeber-Auftritten der Konkurrenz. Achten Sie bei Optimierungsarbeiten auch auf onlinegerechte Stellenanzeigen und eine attraktive Karriere-Website und bitten Sie beispielsweise Bewerber und Personaler in Netzwerken um Feedback und Kritik von Neuerungen oder Überarbeitungen.

Wer dann weiter gehen möchte…

… kann, wie von Henner Knabenreich in seinem Beitrag als Beispiele angeregt, Themen wie Suchmaschinenoptimierung, Mobile Recruiting, die richtige Stellenanzeige in der richtigen Jobbörse oder das Active Sourcing angehen. Unserer Meinung nach interessante Beispiele.  Und noch eine Schlussbemerkung: Es sind mit Sicherheit nicht nur Personaler, deren digitale Kompetenz sich verbessern lässt, andere Funktionen, KMU’s und vor allem auch CEO’s haben ebenso oft, meistens noch wesentlich mehr diesbezügliche Defizite.

Auch hier wieder zum Thema Suchmaschinenoptimierung eine konkrete Empfehlung: Sprechen Sie mit Ihrem IT-Fachmann oder Onlinemarketer, wie Sie Google dazu bringen, Ihre Stellenanzeigen und Karriere-Website stärker zu beachten und diese in Trefferlisten weiter nach oben zu rücken. Wenn er dabei auf die Relevanz und das Ranking der Jobbörse, die Rubrizierung, die Keywords, den Jobtitel, die Textqualität und -struktur und dergleichen zu sprechen kommt, macht er einen guten Job und verhilft Ihnen vermutlich zu mehr Erfolg 🙂