Mitarbeitergespräche

Die wichtigsten und ergiebigsten Fragen im Austrittsgespräch

Ein Austrittsgespräch ist sehr aufschlussreich und kann wichtige Schwachstellen oder gar Missstände aufzeigen. Im Zentrum stehen die richtigen und wichtigen Fragen. Einige davon finden Sie in diesem Beitrag zur Übernahme in Ihren Fragekatalog oder das Interview.

Damit Exit-Interviews gelingen und die gewünschten Resultate erzielt werden, sind nebst guten Fragen auch einige wenige, dafür aber sehr wichtige Aspekte und Voraussetzungen zu beachten. Seien sich vor allem bewusst, dass die Zusicherung absoluter Diskretion ohne negative Folgen eine starke Vertrauensbasis zur Interviewperson eine angenehme, entspannte und lockere Atmosphäre und ein gutes, d.h. aktives und empathisches Zuhören von grösster Bedeutung sind.

Ein Austrittsgespräch kann wichtige Schwachstellen aufzeigen. Klick um zu Tweeten

Eruierung des Kündigungsgrundes

Welches ist der Hauptgrund für Ihren Weggang?
Welche weiteren Gründe trugen vielleicht auch noch dazu bei?
Können Sie mir dazu ein bis zwei Beispiele nennen?
Suchten Sie darüber je das Gespräch mit uns oder Ihrem Vorgesetzten?

Unternehmen und Eindrücke

Wir möchten aus Ihrer Kündigung lernen. Was können wir wie verbessern?
Welche positiven Erinnerungen werden Sie an unser Unternehmen behalten?
Und welches die negativste und enttäuschendste Erinnerung sein?

Fragen zum neuen Arbeitgeber

Gibt es Dinge, die bei Ihrem neuen Arbeitgeber wesentlich besser sind als bei uns?
Mussten Sie auch Konzession machen, und wenn ja wo?
Was überzeugt Sie beim neuen Arbeitgeber besonders mehr als bei uns?
War der allenfalls bessere Lohne ein wichtiger Grund?

Fragen zu Arbeitsklima und Unternehmenskultur

Wie gut konnten Sie Ihre Vorstellungen und Ideen realisieren?
Wie wohl fühlten Sie sich insgesamt im Team?
Fühlten Sie sich in unserem Unternehmen respektiert?
Was waren hemmende oder gar demotivierende Faktoren beim Arbeitsklima?

Fragen zu Entwicklungsmöglichkeiten

Wie sehr war man an Ihrer Weiterentwicklung interessiert?
Ist man auf Ihre Weiterbildungswünsche eingegangen?
Was hat man konkret dafür getan, d.h. war es genug und das aus Ihrer Sicht Richtige?
Fühlten Sie sich bei ihren Aufgaben eher über- oder unterfordert?
Was meinen Sie zu den beruflichen Perspektiven, die Sie bei uns hatten?
Fragen zum Führungsverhalten des Vorgesetzten
Wie charakterisieren Sie Ihren Vorgesetzten in positiver und kritischer Hinsicht?
Wie sehr verstand er es, Sie zu motivieren?
Konnten Sie Ideen umsetzen und Verbesserungsvorschläge einbringen?
Wurde Ihre Arbeit genug gewürdigt und fand sie die von Ihnen gewünschte Anerkennung?

HR- und Personaldienstleistungen

Wie wichtig wären, bzw. war Ihnen die Personaldiensleistung zu flexiblen Arbeitszeiten?
Wie wichtig wären, bzw. war Ihnen die Personaldiensleistung zur Work-Life-Balance?
Wie nutzenstiftend waren für Sie unsere Mitarbeitergespräche?
Wie überzeugend wären, bzw. war Ihnen unsere Betreuung für soziale Probleme?
Waren Sie mit unseren Ferienregelungen und -angeboten zufrieden?

Persönliche und private Gründe

Familiäre oder Lebenspartner-Gründe
Kinder bzw. Kinderanzahl
Aus- und Weiterbildung
Berufswechsel oder Neuorientierung
Wegzug/Wohnortswechsel
Alter
Burnout
Gesundheit
Veränderter Stellenwert von Beruf/Arbeit
Pensionierung
Anderer Grund

Unterscheidung von Soft- und Hardfacts

Grundsätzlich sollte man sachliche Fakteninformationen (Gehalt, Arbeitszeiten, Arbeitsweg, Karriereplanung oder -ziele) von zwischenmenschlichen Fragen des sozialen Umfeldes (Arbeitsklima, Vorgesetztenbeziehung, Sozialkompetenzen des Vorgesetzten, Vertrauensbasis, Führungspolitik und -stil) auseinanderhalten und gesondert analysieren.

Zudem sind Sichtweisen austretender Mitarbeiter – je nach Kündigungsgrund und Mitarbeiterpersönlichkeit und -charakter – nicht zwingend repräsentativ und sollten sorgfältig analysiert und mit bestehenden Mitarbeitern allenfalls sogar gegengecheckt werden.

Worauf beim Austrittsgespräch besonders zu achten ist

Oft haben Mitarbeitende Bedenken, den wahren Kündigungsgrund zu nennen oder näher auf negative oder kritische Gründe und Erlebnisse einzugehen – zum Beispiel aus Angst, ein schlechtes Arbeitszeugnis zu erhalten, oder sich damit eine spätere Rückkehr in den Betrieb zu erschweren. Natürlich sollte auch klar gesagt werden, dass die Nichtbeantwortung von gewissen Fragen jederzeit möglich ist. Um so überzeugender und glaubwürdiger solche Bedenken abgebaut werden können, desto offener werden sich Mitarbeiter äussern.

Das untenstehende Buch beinhaltet ähnliche Gespräche und ein von A-Z ausformuliertes Austrittsgespräch.


Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen 

Marco De Micheli – Erschienen im PRAXIUM Verlag – Umfang 340 Seiten – Zahlreiche von A-Z ausformulierte und kommentierte Mustergespräche zu vielen Anlässen mit schnell umsetzbaren, praxisrelevanten Gesprächstechniken.

Der grosse Vorteil von Mustergesprächen ist, dass sie konkrete und somit direkt in die Praxis übernehmbare Formulierungen bieten, praxisnah Gesprächsabläufe aufzeigen, Gespräche mit vielen konkreten Beispielen näherbringen und Gesprächssituationen behandeln können, die in der Praxis häufig auftreten und Probleme bereiten.

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