Personalentwicklung

Der Lerntransfer in die Praxis: So gelingt er

Personalentwicklung

Doch ja, zwei interessante Seminartage. Das war ein spannender Workshop. Das ist gut und recht, doch wie wird Erlerntes in der Praxis umgesetzt, was garantiert die Anwendung neu gewonnenen Wissens?

Ein professionelles Personalentwicklungs-Konzept umfasst immer auch die Nachbearbeitungsphase und die Sicherstellung der erfolgreichen Anwendung und Umsetzung des Gelernten. So muss der Praxistransfer nicht nur in der Planung, sondern auch in den Lernzielen und vor allem in der Erfolgskontrolle enthalten und den Teilnehmenden bewusst sein. Folgende konkrete Massnahmen tragen ebenfalls zu einem erfolgreichen Praxistransfer bei.Forschungen und Untersuchungen zeigen folgendes klar: Ob Gelerntes in der Realität zur Anwendung kommt steht in einem nachweisbaren Zusammenhang damit, wie das Gelernte erworben wurde.

Gründe für mangelnden Lerntransfer

Es gibt einige Gründe, weshalb der Lerntransfer in der Praxis nicht oder nur mangelhaft stattfindet. Die grössten Barrieren für den Lerntransfer sind in der Personalentwicklungspraxis aus Umfragen, Analysen und Untersuchungen recht gut bekannt:

· Fehlende Motivation oder Zeit der Teilnehmer, Inhalte umzusetzen
· Eine zu hohe Erwartungshaltung und zu schnelle Erfolgserlebnisse
· Mangelnde oder fehlende Anwendungsmöglichkeiten des Gelernten
· Schwellenangst, Neues auszuprobieren und Risiken einzugehen
· Fehlendes Interesse und Unterstützung bei den Vorgesetzten

Zum Verständnis der generellen Problematik noch folgende Anmerkung: Ralf Besser, Trainer und bekannter Buchautor zur Thematik sagt und erkennt sehr treffend folgendes: „Um Transfer zu erreichen, ist eine doppelte Perspektive erforderlich.

Nämlich: Wie integriert der Teilnehmer das neue Wissen in seinen Erfahrungshintergrund und inwiefern ist sein Umfeld ein fruchtbarer Boden für den Transfer?“

Commitment-Bereitschaft und Lernmotivation

Erfolgreicher Transfer setzt schon vor der Trainingsveranstaltung an. Vorgesetzte der Trainingsteilnehmer müssen die Massnahme von Beginn weg unterstützen und mittragen und Lernende im Gespräch mit Vorgesetzen und Trainer ein vollumfängliches Commitment zur Notwendigkeit der Trainingsmassnahme abgeben. Es ist eine wichtige Aufgabe von Vorgesetzten und Trainern, Sinn und Zweck eines Lernthemas und -zieles allen Mitarbeiter klar zu machen, die Notwendigkeit und den Nutzen aufzuzeigen und vor allem die benötigte Lernmotivation zu erzeugen. Lerunwillige oder nicht motivierbare Mitarbeiter sollten ausgeschlossen werden, da hier Lernerfolge ohnehin meistens ausbleiben und bezüglich Motivation und Lernstimmung sogar negative Einflüsse enstehen können.

Eigenverantwortung der Teilnehmenden

Die Eigenverantwortung zur erfolgreichen Umsetzung muss allen Teilnehmern während der Veranstaltung selbst und in der anschliessenden Praxis klar gemacht werden. Die Umsetzung und Zielerreichung einer Aufgabenstellung sollte schriftlich festgehalten und kontrolliert werden. Es sind hier von Trainern und Vorgesetzten Bereiche und Aktivitäten zu wählen, welche die Möglichkeit von motivierenden Erfolgserlebnissen bieten, die dann in der Praxis zudem noch honoriert werden können – zum Beispiel mit Anerkennungsprämien oder Artikeln in der Mitarbeiterzeitschrift. In diesem Zusammenhang sollte auch das selbstverantwortliche Lernen thematisiert werden.

Einbezug und Verantwortung der Führungskräfte

Es ist eine zentrale Aufgabe des Vorgesetzten, im Arbeitsalltag die Umsetzung sicherzustellen und voranzutreiben. Dabei stehen ihm mehrere Möglichkeiten und Instrumente zur Verfügung, wie Massnahmenplanung mit Terminen und Verantwortlichkeiten, die Bildung von Erfahrungsaustauschgruppen und Workshops. Dazu  gehören auch Training-on-the-Job-Massnahmen und ein wenn immer möglich engagiertes Transfercoaching, welches auch Lerntechniken beinhaltet. Engagieren sich Führungskräfte nicht wirklich für einen nachhaltigen Transfer, und zwar in Form von Motivation, geeigneten Aufgabenstellungen und klaren Zielen und Erfolgskontrollen, sind Transferbemühungen oft zum Scheitern verurteilt.

Realisierung von Transferprogrammen

Am Ende einer Veranstaltung werden in Gruppenarbeiten oder Diskussionen die wichtigsten Erkenntnisse herausgearbeitet und auf ihre Umsetzungseignung hin überprüft. Diese Erkenntnisse werden als Merksätze formuliert und dann mit jeweiligen Rücksendungen der Merksätze mit kurzen Erfahrungsberichten an Trainer oder Vorgesetzte wöchentlich in der Praxis angegangen. Ein solches Transferprogramm kann sich über drei bis vier Monate hinstrecken und wird durch eine Schlussveranstaltung abgerundet, bei der die Erfahrungen mittels Kurzpräsentationen der Teilnehmer ausgetauscht werden.

Erfahrungsaustausch zu Kernthemen

Während zwei Monaten treffen sich die Teilnehmer alle 14 Tage zu Erfahrungsaustauschrunden. Hier werden Aktionspläne geprüft, Umsetzungshindernisse besprochen, Optimierungsmöglichkeiten und weitere Aktivitäten entschieden. Wichtig ist auch hier, eine konstruktive, anpackende und motivierende Stimmung zu schaffen, die anspornend wirkt und vor allem auch praktische Erfolgserlebnisse in den Vordergrund stellt oder Umsetzungsprobleme und -hindernisse offen benennt und auf konstruktive Art und Weise lösen hilft.

Umsetzungs-Präsentationen im Betrieb

Kurzpräsentationen vor der Geschäftsleitung oder vor bestimmten Führungskräften bieten eine Profilierungschance, üben einen sanften Druck aus und propagieren zugleich Erreichtes und Umgesetztes aus Personalentwicklungsaktivitäten. Damit können auch Lernkompetenzen der Vortragenden gefördert werden und Wissen wird auf andere Art vermittelt und verarbeitet, und zwar beidseitig, nämlich durch die Präsentierenden und die Zuhörer.

Aufnahme in Zielvereinbarungen

Ein weiterer Weg, Gelerntes in Erfolgskontrollen zu messen und den Commitmentgrad zu verstärken, ist die Aufnahme von Erlerntem in Zielvereinbarungen in Form vom möglichst messbaren Zielen und Fortschritten. Lerninhalte können dabei auch zu Projektaufgaben gemacht werden. Damit bleibt das Lernthema auch ein mittel- oder langfristig bestehen, was wiederum zur Transferverstärkung beiträgt. Auch in Standortbestimmungs- oder Leistungsgesprächen können so Lernziele erörtert und Fortschritte besprochen werden.

Social Media Einsatz

Zwischen Trainingstagen können in E-Communitys mit Tutoren auch Fragen nach den Umsetzungserfolgen beantwortet und Erfahrungen ausgetauscht werden. Auch Lerntagebücher als Blogs oder E-Portfolios, auf denen Gelerntes zusammengefasst wird, sind geeignet. Zur Vertiefung sind auch Followup-Webinare (online abgehaltene Seminare) denkbar oder eine Vertiefung des Wissens durch das Mobile Learning, indem besonders praxisrelevante Aspekte eines Lernthemas in kleinen Informationshäppchen in Erinnerung gerufen werden. Erfahrungsaustausch und Kommunikation über Lerninhalte vertieft generell gewonnenes Wissen und motiviert in der Gruppenerfahrung zur Anwendung.

Systematische Transfergespräche

Diese Gespräche, auch Rückkehrgespräche genannt, schaffen – gut vorbereitet und klar strukturiert -, eine Verbindlichkeit, signalisieren die Bedeutung und hohe Priorität der Weiterbildungsmassnahme und zeugen auch von Vertrauen in die Umsetzungsfähigkeiten betroffener Mitarbeiter. Mit Vorteil sollte der Termin für ein solches Transfergespräch bereits vor der Weiterbildung vereinbart und mit einer Dauer von ungefähr einer halben Stunde circa zwei Wochen nach Beendigung einer Weiterbildungsmassnahme eingeplant werden.

Lernkultur und Anpassungsbereitschaft

Motivierte und von der Lernnotwendigkeit überzeugte Mitarbeitende haben nicht nur Lernerwartungen an sich selbst, sondern auch Erwartungen hinsichtlich verbesserter Strukturen, Abläufe und Zusammenarbeit innerhalb der Firma oder ihres Arbeitsbereiches. Diese aufzugreifen, zeichnet eine lernende Organisation mit flexiblen Führungskräften aus. Dazu gehört auch eine Lernkultur, die beispielsweise das eigenverantwortliche Lernen fördert, neugierig für Neues macht und motiviert, sich weiter zu entwickeln und neue Lernformen anzuwenden.

Theorie im Teilnehmer-Praxisumfeld vermitteln

Diese Voraussetzung ist äusserst wichtig und hängt auch stark mit einem klaren Lernziel und einer sorgfältig selektierten Teilnehmerschaft zusammen. Zahlreiche Forschungen und Untersuchungen beweisen, dass eine arbeitsplatz- und realitätsnahe Wissensvermittlung den Lerntransfer stark beeinflusst. Wird also ein Seminar zur Kommunikation organisiert und sind die Branche, das Produkt, die Kundensituationen, Fallbeispiele und Aufgabenstellungen aus der eigenen Betriebspraxis enthalten, fällt vermitteltes Wissen auf viel fruchtbareren Boden. Die thematisch präzise Wahl eines Seminars, die Vorbereitung mit solchen Beispielen, die Selektion des Dozenten und aktuelle Fragestellungen aus den Tätigkeitsbereichen der Teilnehmer sind konkrete Möglichkeiten, dies sicherzustellen.

Lernende mit kreativen Eigenerarbeitungen aktivieren

Passiv konsumiertes Wissen ist nicht dazu angetan, Veränderungen zu bewirken. Wird ein Stoff aber selber erarbeitet, werden eigene Beispiele entwickelt oder Situationen kreiert, beeinflusst dies den Erfolg nachhaltig. Ein dafür sehr geeignetes Mittel ist die Kleingruppenarbeit, in der Inhalte selber erarbeitet und mit realitätsnahen Aufgaben verknüpft werden.

Gelerntes in Gruppe austauschen und diskutieren lassen

Das Berichten eigener Erfahrungen oder Lösungsvorschläge, das In- Fragestellen bisheriger Praktiken, Entscheidungsfindungen für aktuelle Probleme, der Austausch von Erfahrungen, das Diskutieren neuer Ansätze – dies sind konkrete Möglichkeiten, Gelerntes und Wissen in der Gruppe aktiv zu verarbeiten. Man bezeichnet diese Formen des Lernens auch als kooperative Lernmethoden.

 

 


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