Mitarbeiterbeurteilung Personalgewinnung

Motivations-Check in Interviews und Rekrutierung

Für die Mitarbeitermotivation kommen oft Incentives, Workshops, Motivationsprogramme, Führungskräftetrainings und mehr zum Einsatz. Für viele Unternehmen ist dies ein Dauerthema und kontrovers diskutiert wird es ebenso oft.

Doch eines wichtigen Sachverhaltes ist man sich oft nicht bewusst. Für die erfolgreiche und nachhaltige Mitarbeitermotivation braucht es auch motivierbare Mitarbeiter. Und ob diese solche sind oder nicht, lässt sich oft schon bei der Rekrutierung erkennen.

Ein solcher Motivations-Check achtet auf Antworten im Interview und auf Erfahrungen und Meinungen. Gutes Zuhören, Achtsamkeit auf Details in Verhalten und Kommunikation und spezifische Interviewfragen lassen die Motivierbarkeit – ergänzt mit Referenanfragen zu diesem Bereich – oft erstaunlich zuverlässig und aufschlussreich eruieren.

Positive Grundhaltung

Motivierte und motivierbare Mitarbeiter haben beinahe ausnahmslos eine positive Grundhaltung zu Menschen, Arbeit und Beruf. Dies erkennt man an Ausdrucksweisen, ihrem Wortschatz, an Beispielen, an Beurteilungen von Menschen und Stellen und an der Art von Erlebnissen und Erfahrungen, die sie aus deren Berufserfahrung geben.

Leistungsbewusstsein

Gut motivierbare Mitarbeiter haben ein ausgeprägtes Leistungsbewusstsein. Sie sind stolz auf Leistungen und Fähigkeiten und möchten diese weiter entwickeln. Erkennen lässt sich dies in Interviews vor allem an deren Fragen, die sich oft auf Ziele, Art der Arbeit, Erwartungen und Entwicklungsmöglichkeiten beziehen.

Intrinsische Motivation

Diese von innen kommende und auf eigenem Antrieb und auf eigenen Werten beruhende Motivationsart (im Gegensatz zur extrinsischen, welche äussere Anreize benötigt), ist stets die bessere, wenn es um die Motivierbarkeit von Mitarbeiter geht.

Stellenwert von Beruf und Arbeit

Beruf und Arbeit nehmen oft einen hohen Stellenwert ein und es besteht auch eine hohe Identifikationsbereitschaft mit Aufgaben und Unternehmen und eine überdurchschnittliche Lern- und Weiterbildungsbereitschaft.

Ambitionen und Karriereziele

Motivierte und motivierbare Mitarbeiter haben sehr oft ausgeprägte Ambitionen und Karriereziele oder zumindest konkrete Vorstellungen, was sie beruflich erreichen möchten. Deren Ambitionen sind sozusagen der Leistungsmotor.

Lebens- und Grundwerte

Menschen haben je nach Persönlichkeit, Herkunft und Schlüsselerlebnissen verschiedene Lebens- und Grundwerte – auch in Arbeit und Berufsleben. Diese Werte steuern ihr Verhalten, ihre Motive, ihre Lebensschwerpunkte und – ihre Motivierbarkeit. Gut motivierte und motivierbare Mitarbeiter verfügen oft über Grundwerte wie Leistung, Anerkennung, Ehrgeiz und Erfolg.

Weiterbildungsbereitschaft

Diese hängt stark mit Ehrgeiz, Leistungsbewusstsein und Erfolg zusammen. Weiterbildung und eine ausgeprägte Lernbereitschaft lässt ihre Talente erkennen und fördern, verhilft zu mehr Erfolg und zu erfüllenderer Arbeit mit Sinnstiftung und Nutzung von deren Talenten.

Man kann annehmen, dass bei einer konsequenten Motivierbarkeits-Beurteilung von Kandidaten und der ensprechenden Gewichtung und Berücksichtigung dieses Aspekts ein Grossteil von Motivationsbemühungen- und massnahmen obsolet wird.

Führungskräfte-Rekrutierung

Genau so wichtig ist die Rekrutierung von zur Mitarbeitermotivation bereiten und fähigen Führungskräften. Hier sollten ein positives Menschenbild, sehr gute Sozialkompetenzen, Förderbereischaft, Charisma, ein partizipativer und wertschätzender Führungsstil und mehr im Zentrum stehen. Denn nur so kann vorhandenes Motivationspotenzial von Mitarbeitern auch wirklich genutzt und aktiviert werden, denn Motivation von Mitarbeitern muss, auch wenn sie vorhanden ist, von Führungsrkäften erkannt, gefördert und zieldienlich ausgerichtet werden

Interviewfragen zur Motivierbarkeit

Es gibt Interviewfragen, welche die Motivierbarkeit von Kandidaten, bzw. die obigen Punkte ziemlich gut erkennen lassen. Einige davon sind:

Was bedeutet für Sie Erfolg?
Damit erfährt man, was den Bewerber zur Arbeit motiviert. Das Spektrum der
Antworten kann vom reinen „Minimalisten“ über den erfolgsorientierten
Mitarbeiter mit gesundem Ehrgeiz bis zum egozentrischen Karrieristen reichen,
der allenfalls nur materiell motiviert ist. Die Frage nach konkreten
Erfolgserlebnissen kann Aufschluss über die Glaubwürdigkeit der genannten
Einstellung geben.

Auf welche Verdienste sind Sie weshalb besonders stolz?
Nennt der Bewerber eine berufsspezifische Leistung und sind es Qualitäten,
die für das Unternehmen und die Stelle von Interesse sind und mit den
Anforderungen übereinstimmen? Auch die Art der Erfolge und benötigten
Fähigkeiten geben Aufschluss über die Motivierbarkeit, die Grundwerte und die
Talente, denen der Bewerber besonders vertraut und die er an sich besonders
hoch einschätzt.

Was glauben Sie, was Menschen wirklich zur Arbeit anspornt, ist es Geld,
Karriere, Begeisterungsfähigkeit, Ehrgeiz, Berufung oder anderes?
Die Antwort auf diese Frage ist sehr interessant, denn sie sagt viel über
das Wertesystem des Kandidaten aus. Achten Sie auf die Glaubwürdigkeit und das
Differenzierungsvermögen und bitten Sie eventuell darum, ein persönliches
Beispiel oder Erlebnis zu nennen.

Wieso glauben Sie, dass Sie diese Arbeit gerne tun würden?
Diese Antwort verrät Ihnen, wie gut der Kandidat über das Anforderungsprofil und die Stelle informiert ist und welche Aufgaben die für ihn interessantesten und motivierendsten sind. Ähnliche Fragestellungen können genauso gut mit anderen Themenbereichen formuliert werden, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen, zum Beispiel persönliche Anforderungen oder Projektziele.

Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen?
Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Was erwarten Sie von Ihrer neuen Aufgabe und was ist Ihnen am Wichtigsten?
Sind es Herausforderungen, die Möglichkeit, Neues zu lernen, eine neue Branche kennenzulernen, Gelerntes aus einer Weiterbildung anwenden zu können oder sich in einer dynamischen Branche wei-terzuentwickeln? Die Schwerpunkte, die möglichen Begründungen, die dahinter liegenden Motive (Karriere, Herausforderung, Neues lernen usw.) geben interessante Hinweise. Achten Sie vor allem bei dieser Antwort darauf, in welchem Masse Sie die Erwartungen des Kandidaten erfüllen können.


Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen

Arthur Schneider – Umfang 312 Seiten – 7. Auflage (!) – Erschienen im PRAXIUM Verlag

Über 500 Fragen mit vielfach neuen und unkonventionellen Fragen sind so ausformuliert, dass sie in Interviews direkt eingesetzt werden können. Jede Frage wird mit hilfreichen Kommentaren vertieft und erweitert: Welche Varianten gibt es zu dieser Frage, was verrät sie über den Bewerber, worauf ist bei der Antwort zu achten, welche Alternativen oder ähnliche Fragen gibt es? Alle Fragen mit individuell einrichtbaren Formularen für Interviews sind auch auf der CD-ROM enthalten. Das Buch ist auf Amazon seit mehreren Jahren oft der Bestseller in diesem Themenbereich.

  Mehr bei hrmbooks.ch           Mehr bei amazon.de

                 

0 Kommentare

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.