Personalgewinnung

Ein Aufwand, der sich lohnt: Einstellungsentscheide breit abstützen

Über Interviews hinaus gibt es weitere vertiefende Instrumente der Eignungsdiagnostik, welche helfen, Einstellungsentscheidungen breit abzustützen. Oft wird der Aufwand gescheut, doch dies lohnt sich besonders bei Führungskräften in Schlüsselpositionen.

Ein Interview, dann die Referenzen, die Qualifikationsbelege, die Meinung des Linienvorgesetzten – und der Bewerber ist eingestellt. Nicht überall geht es dermassen schnell und zuweilen aus dem Bauchgefühlt heraus – aber Sorgfalt und breite Abstützung von Einstellungsentscheidungen werden nicht selten zu sehr vernachlässigt. Dabei gibt es Methoden und Wege, die sehr wohl über teure Assessment Centers hinausgehen und es sind nicht immer Intelligenztests und andere komplizierte Verfahren möglich. Sondern bodenständige und praxisnahe Methoden, die sehr aufschlussreich sein und wichtige Impulse und Hinweise liefern können. Einige davon:

Probeaufgaben und Präsentationen

Dies ist ebenfalls eine Möglichkeit, indem Kandidaten konkrete Aufgaben „live“ und anhand von aktuellen Beispielen und Aufgabenstellungen angehen und diese erfüllen oder präsentieren. Es kommen hier auch Fähigkeiten zum Vorschein, (Arbeitstechnik, Verhalten, Systematik) die weder in einem Interview noch in Bewerbungsdossiers eruiert werden können. Unbegreiflicherweise wird diese Möglichkeit nur selten genutzt, kann aber für Stellenanbieter sehr aufschlussreich sein. Probeaufgaben können in einfacherem Rahmen auch für zuhause abgegeben werden, zum Beispiel die Vorbereitung auf Präsentationen.

Probearbeitstag oder Schnupperwoche

Ein Pro­be­ar­beits­tag oder gar eine Schnupperwoche ist für die meist versprechenden Bewer­ber geeig­net. Hier können diese ihr Können im Arbeitsalltag zei­gen und gleich­zei­tig Kon­takt zum zukünftigen Team auf­neh­men. Für den Pro­be­ar­beits­tag soll­ten maxi­mal zwei Bewer­ber ein­ge­la­den wer­den, die an unter­schied­li­chen Tagen bzw. Wochen im Unternehmen sind. Der Ein­be­zug des Teams hat den Vor­teil, dass das Team sich zu jedem Kan­di­da­ten äussern kann und dieser eher als Team­mit­glied akzep­tiert wird. Setzt sich der Vor­ge­setzte über die Mei­nung sei­nes Teams hin­weg, können allerdings Pro­bleme auf­tre­ten.

Mitentscheidenden Personenkreis erweitern

Versuchen Sie, Frauen und Männer, Angestellte und Führungskräfte, Experten und kaufmännisches Personal und Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen und Persönlichkeiten in die Entscheidung einzubinden. Dies führt zu ausgewogeneren Urteilen und einem breiteren Spektrum von Wahrnehmungen, Meinungen und Priorisierungen. Bei Schlüsselpositionen und wichtigen Führungspositionen sollte und kann ein Geschäftsleitungsmitglied bzw. der CEO miteinbezogen werden, und zwar während des gesamten Auswahlprozesses oder erst in der Schlussrunde bei zwei bis drei Kandidaten.

Team in Entscheidung miteinbeziehen

Der Miteinbezug eines Teams ist führungspolitisch ein kluger Schritt, der von Mitarbeitern sehr geschätzt wird

Wie schon andernorts erwähnt: Es kann sehr hilfreich sein, Kandidaten in der engeren Wahl mit dem Team bzw. der Abteilung sprechen bzw. sich gegenseitig „beschnuppern“ zu lassen. Schnell kann man so feststellen, wie es um Kompatibilität und Teamakzeptanz steht und wie wohl sich Kandidat und Team fühlen. Ideal ist es, das Team und den Kandidaten mit Fragen vorzubereiten lassen, deren Antworten und Informationen beidseitig wichtig sind. Der Miteinbezug eines Teams ist auch führungspolitisch ein kluger Schritt, der von bestehenden Mitarbeitern sehr geschätzt wird und – von besonderer Bedeutung – die Akzeptanz von Neueintretenden dann auch wesentlich erhöhen kann.

Geführter Betriebsrundgang

Ein geführter Betriebsrundgang mit den verbleibenden Kandidaten kann sehr aufschlussreich sein, da er vom Pult und Besprechungstisch in die betriebliche Realität wegführt. Wie verhalten sich die Bewerber, wer zeigt wo welches Interesse? Achten Sie auf die Kommentare und die Themen, die welche Kandidaten interessieren. Ein solcher Rundgang kann mit Vorteil von einer anderen Person geführt werden (Stellvertreter, Assistent, Angehöriger des Human Resource Managements, Abteilungsleiter mit intensiver Zusammenarbeit), der die Kandidaten mit anderen Augen sieht und aus einem anderen Blickwinkel beurteilt. Fragen Sie anschliessend nach Eindrücken und achten Sie darauf, wer wo welche Prioritäten in den Wahrnehmungen gesetzt hat.

Beauftragung mit Präsentation

Geben Sie den Kandidaten, wie schon erwähnt, die Aufgabe, zu einem bestimmten Thema eine Präsentation zu halten. Präsentationsgeschick, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeiten und Medienhandling sind einige Fähigkeiten, die damit geprüft werden können. Diese Methode ist angebracht, wenn mehrere gleichwertige Kandidaten übrig bleiben und genannte Fähigkeiten eine gewisse Relevanz haben. Geben Sie jedoch allen Kandidatin die gleichen Chancen, Auflagen und Themen im Interesse einer objektiven Vergleichbarkeit und nutzen Sie die Möglichkeit, weitere Personen wie HR-Vertreter, Team­angehörige, Geschäftsleitungsmitglieder beizuziehen. Dies ist vor allem auch für direkte Vorgesetzte interessant, beispielsweise die Fundiertheit, das Niveau oder die Aktualität wichtigen Know-hows oder andere Fachkompetenzen prüfen und beobachten zu können.

Gruppendiskussion oder Fachmeeting

Dies kann ein interessantes, aktuelles Thema oder Projekt in Ihrem Unternehmen sein, das Sie mit den verbleibenden Kandidaten diskutieren. Auch hier können ein bis zwei weitere Personen hinzugezogen werden. Dieses Vorgehen zeigt, wie gewandt und überzeugend der Kandidat zu argumentieren versteht, wie er mit Kritik umgeht, wie breit und fundiert sein Fachwissen ist und wie er als Persönlichkeit wirkt und ankommt. Auch hier ist dieses Instrument dann sinnvoll, wenn solche Fähigkeiten für die Stelle besonders wichtig sind.

Die 360°-Beurteilung

Dies ist eine umfassende und aufwendige Form der Kandidatenbeurteilung, die meistens bei Mitarbeiterbeurteilungen, aber auch bei der Auswahl von internen Kandidaten eingesetzt wird. Insbesondere das Leistungsverhalten von Führungskräften soll dbei aus unterschiedlichen Perspektiven (Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden, Ausbilder, Coaches) eingeschätzt werden. Die systematische Interpretation dieser Bewertungsinformationen soll ein umfassendes individuelles Feedback ermöglichen. Diese Beurteilungsmethode wird oft automatisiert oder auch online durchgeführt und die Auswertung erfolgt in der Regel anonymisiert.


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