Human Resource Management

Wenn die eigenen Mitarbeiter zu Headhuntern werden…

Immer mehr Unternehmen nutzen Mitarbeiter-Empfehlungen als Bestandteil ihrer Personalsuche und setzen diese systematisch ein. Sie holen über Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme neue Fach- und Führungskräfte in ihren Betrieb – mit Erfolg.

„Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programme, neudeutsch auch Mitarbeiter-Referrals genannt, liegen im Trend – sie sind heutzutage bei vielen Unternehmen ein fester Bestandteil von Rekrutierungsmassnahmen. Ein Mitarbeiter kennt die Unternehmensphilosophie und weiss am besten und schätzt oft gut ab, ob jemand die Erwartungen erfüllt oder nicht. Zudem kann keine Stellenanzeige ein Unternehmen und seine Kultur so authentisch, glaubwürdig und je nachdem eben auch kritisch beschreiben wie eigene Mitarbeiter.

Auch Trainees und Führungskräfte können Unternehmen auf diese Weise mit sehr guten Erfolgschancen rekrutieren. Eine Studie von Professor Dr. Armin Trost zeigt, dass von sieben Empfehlungen drei zu Einstellungen führen. Verglichen mit traditionellen Rekrutierungskanälen ist diese Erfolgsquote erstaunlich hoch.

Wer sind geworbene Mitarbeiter?

Es gibt zahlreiche gute Gründe für den Erfolg dieser Programme – und der Kerngrund ist so einfach wie auch nachvollziehbar: Gute Leute kennen gute Leute – und wollen dies dem Unternehmen genau so beweisen wie ihren vorgeschlagenen Kolleginnen und Kollegen. Dabei ist es meistens gar nicht der beste Freund aus dem Sportverein, sondern eher die lose im Zusammenhang mit Arbeit und Beruf stehende Verbindung, wie etwa ein ehemaliger Studienkamerad, eine Bekannte vom Branchenverband oder ein Diskussionspartner aus einer Online-Fachcommunity.

Gründe für den Erfolg und Vorteile

Ein weiterer wesentlicher Grund für den Erfolg und die Beliebtheit der „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programme: Mitarbeiter verknüpfen ihre Reputation mit der fachlichen und persönlichen Qualifikation desjenigen, den sie empfehlen, was zu einer starken Verpflichtung der Empfehlung der Besten und zu einer in der Regel auch deshalb sehr guten und überdurchschnittlichen Qualifikation geworbener Mitarbeiter führt. Zu beachten sind auch die immensen Kosteneinsparungen gegenüber herkömmlichen Massnahmen zur Personalgewinnung. Und nicht unbedeutend: So gewonnene Mitarbeiter werden von Werbenden wohl oft auch mit allergrösster Sorgfalt in Arbeit und Unternehmen eingeführt und integriert.

Befragungen bestätigen dies. Zwei Drittel von Personalern sehen Empfehlungen als die beste Quelle zum Finden von Kandidaten und machen die Erfahrung, dass sie sehr gut zur Unternehmenskultur passen. Auch der kürzere Rekrutierungsprozess und die tieferen Kosten pro Rekrutierung sind gemäss Befragten weitere Gründe, die für Mitarbeiter-Referrals sprechen.

Zugang zu sonst nicht erreichbaren Kandidaten

Werbende Mitarbeiter kennen geworbene Mitarbeiter, bzw. Kolleginnen und Kollegen einerseits und das Unternehmen, in dem sie arbeiten andererseits dermassen praxisnah, umfassend und authentisch, was den Erfolg dieser Programme weiter erklärt. Erstaunlich ist auch die hohe Erfolgsquote von gewonnenen Mitarbeitern, welche nicht nur die Probezeit bestehen, sondern darüber hinaus dem Unternehmen treu bleiben und eine gute bis sehr gute Leistung erbringen.

Auch dies ist natürlich ein Grund, dass immer mehr Unternehmen diese Methoden anwenden und sie systematisieren. Zudem erreichen die Unternehmen oft Kandidaten, die gerade nicht aktiv auf Stellensuche sind – auch aus Unternehmen von Mitbewerbern. Von einem Kollegen mit einem guten Vertrauensverhältnis und ähnlichen Ansprüchen lassen sich fest angestellte Experten und Führungskräfte oft eher abwerben und überzeugen als von Headhuntern.


Recruiting: Kopfgeld für Kollegen – weiter lesen auf FOCUS Online:
http://www.focus.de/finanzen/karriere/perspektiven/recruiting/recruiting-kopfgeld-fuer-kollegen_aid_259870.html

Mitarbeiter sind glaubwürdige Botschafter

Mit Mitarbeiterempfehlungs-Programmen verknüpft, lässt sich die Personalgewinnung wesentlich vereinfachen und beschleunigen, denn Mitarbeiter sind stets die besten und glaubwürdigsten Botschafter – und sie können die sehr wichtige Mischung von Fach- und Sozialkompetenzen aus ihrer eigenen Erfahrung im Unternehmen mit den empfohlenen Mitarbeitern sehr gut und oft ganzheitlicher beurteilen. Auch auf das Employer-Branding wirkt sich dies positiv aus: Man spricht über das Unternehmen, empfiehlt es, schildert die Vorzüge, dort zu arbeiten und engagiert sich sogar dafür. Dies fördert auf Dauer eine positive Arbeitgeber-Reputation nachhaltig und wirksam.

Nicht selten kommen heutzutage über ein Drittel der Neueinstellungen über Empfehlungsaktivitäten zustande. Selbst dort, wo keine systematischen Programme bestehen, können es bis zu 10% neu gewonnener Mitarbeier sein. Und nicht unwesentlich: Unternehmen erhalten auf diesem Weg auch Zugang zu Kandidaten, die sonst nur schwer oder gar nicht erreichbar wären. Und die Erfolgsquote lässt sich auf verschiedenen Untersuchungen und praktischen Erfahrungen von HR-Abteilungen durchaus sehen: Im Durchschnitt führen von sieben Empfehlungen drei zu Einstellungen.

Die Bedeutung der Online-Netzwerke

Dass „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme im Trend liegen und gewöhnlich erfolgreich sind, liegt auch an der zunehmenden Beliebtheit von Karriere-Netzwerken. Dank dieser Plattformen ist es für Mitarbeiter wesentlich leichter, die berufliche Entwicklung Bekannter zu verfolgen oder spontan einen ehemaligen Arbeitskollegen anzusprechen und dem Arbeitgeber damit interessante Kontakte zu vermitteln.

Soziale Netzwerke ermöglichen beispielsweise sogenannte Referral-Meetings, in denen Mitarbeiter gemeinsam Namenslisten erarbeiten und dazu Profile auf Xing oder Facebook konsultieren. Solche Referral Programme können zusätzlich auch mit einem monatlichen E-Mail-Newsletter beworben werden und so die Programm stärker etablieren.

Vermittlungs-Networking-Tools

Für Facebook gibt es ein speziell dafür entwickeltes Programm mit der treffenden Bezeichnung „Jobs-for-Friends“, mit dem „Freunde“ empfohlen werden und deren Empfehlungen dann eingesehen werden können. Über eine verlinkte Liste der jeweiligen vom Arbeitgeber ausgeschriebenen Jobs kann der Nutzer dann denjenigen auswählen, dem er einen Facebook-„Freund“ empfehlen möchte.Er schickt diesem daraufhin den Joblink und kommentiert ihn mit einer persönlichen Nachricht. Über den Link kann sich der in Frage kommende Mitarbeiter dann die Empfehlung mit der dazugehörigen Stellenausschreibung ansehen und sich anschliessend über ein in die Nachricht integriertes Formular bewerben und die Bewerbung geht dann zur HR-Abteilung des Unternehmens. Mehr zu diesem Tool finden Sie hier.

Prämienmodelle und Prämienhöhe

Folgt auf eine Empfehlung die Einstellung, erhält der werbende Mitarbeiter in der Regel eine Erfolgsprämie in Geld- oder Sachwerten. Dies können bei Führungskräften beispielsweise 50 Prozent der Prämie bei Einstellung und 50 Prozent nach den ersten befriedigenden Beschäftigungsmonaten eines Monatsgehalts oder nach Ende der Probezeit sein. Prämidenmodelle sind oft nach Position, Funktion und Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt abgestuft – bescheidenere Prämien um einige hundert Franken herum oder Sachwerte wie Reise- oder gar Feriengutscheine sind bei einfacheren Vakanzen ebenfalls üblich.

Es gibt sogar Unternehmen, welche nach zehn erfolgreichen Neueinstellungen als Top-Prämie Autos oder zweiwöchige Luxusreisen bieten. Bei selteneren Qualifikationen, wichtigen Schlüsselpositionen oder Führungskräften werden oft markant höhere Prämie ausgezahlt. Wichtig sind bei Vermittlungsprämien klare und transparente Regeln bezüglich die Höhe und Art der Vermittlung, der Zeitpunkt der Auszahlung und was geschieht, wenn eine Einstellung fehlschlägt.

Nachteile und Risiken

Allerdings sollte man sich auch einiger Nachteile und Gefahren bewusst sein. Ein zu attraktiver Vermittlungsbonus ist schnell mitgenommen, aber darnach kann die Betreuung nachlassen oder persönliche Spannung entstehen, wenn der Geworbene die Erwartungen nicht erfüllt. Und wenn Mitarbeiter nur noch Freunde, Nachbarn und Mitglieder ihrer Vereine empfehlen, kann dadurch auch die Vielfalt innerhalb der Belegschaft leiden und eine Cliquenbildung im Unternehmen entstehen.

Eine weitere Gefahr: Wenn eine Vermittlung scheitert, fällt dies schnell einmal auf den Werbenden zurück, was ihn stigmatisieren und seine Position im Unternehmen schwächen oder gar die Bindung an das Unternehmen empfindlich stören kann. 

Fazit und Ausblick

Dennoch: Richtig und professionell angewandt und organisiert, mit sorgfältigen und neutralen Analysen, in Kombination mit anderen Auswahlverfahren – beispielsweise als Vorselektion oder als begleitendes, ergänzendes Instrument -, mit Erfolgskontrollen (vor allem was die „Behaltquote“ und Qualifikation der Neugewonnenen betrifft) und klaren und transparenten Regeln und mit genauen Anforderungsprofilen als Informationsgrundlagen bieten „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programme zweifellos mehr Vorteile und Chancen als Risiken und Gefahren und sind zu empfehlen.

Künftig könnte es sogar angesichts des Fachkräftemangels zu den Aufgaben von dafür geeigneten Mitarbeitern werden, als „Talentscouts“ für ihre Unternehmen aktiv zu sein und für die Besten regelmässig Ausschau zu halten.


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Personalgewinnung                

2 Kommentare

  1. Im Rahmen meiner Thesis recherchiere ich derzeit Recruitingmaßnahmen, somit auch das Thema Headhunter. Auf http://www.headhunter-light.de/headhunter-fur-fuehrungskraefte/ fand ich einen Artikel über Headhunter für Führungskräfte. Allerdings stehe ich Headhuntern eher skeptisch gegenüber, Mitarbeiter die zu Headhuntern werden find ich um einiges besser.

  2. Manuela Zollinger

    Sehr guter und vor allem auch ausgewogener Beitrag mit relevanten und interessanten Informationen! Hat mir sehr geholfen.

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