Personalgewinnung

Die Besten fischt man am besten aus dem Netz

Talente gewinnen, gute Mitarbeiter halten, Kompetenzen in Schlüsselpositionen sicherstellen – Recruiters werden in Zukunft wohl vermehrt auch proaktiv tätig sein und die Arbeitsmärkte und Web-Netzwerke permanent analysieren müssen.

Immer wichtiger wird es dadurch werden, Netzwerke mit potenziellen, talentierten und qualifizierten Kandidaten aufzubauen, zu unterhalten und zu pflegen und dort nach (künftigen) Mitarbeitern Ausschau zu halten. Damit agiert der Recruiter und ist vorbereitet, bevor Vakanzen überhaupt entstehen und bei Bedarf sofort bereit. Dies setzt Arbeitsmarkt-Recherchen, den Aufbau und das Kennen von Netzwerken und das Vertrautsein mit Unternehmenszielen und –strategien voraus, um nur einige Beispiele der Anforderungen zu nennen. Nico Rose von Bertelsmann bemerkte an einer Social Media Recruting-Veranstaltung so treffend wie auch kurz: „Fish where the fish are“ – fische, wo die Fische sind.

Soziale Netzwerke im Fokus

Das mächtigste Werkzeug für proaktives auch als Active Sourcing bezeichnetes Vorgehen bieten soziale Netzwerke wie Xing und Linkedin mit individuell zugeschnittenen „Recruiter-Zugängen“ und vielen interessanten Funktionen. „Damit können die Recruiter zielgerichteter vorgehen und die Suche und die Suche besser verfeinern und exakt auf benötigte Anforderungen ausrichten. Man kann Listen anlegen und die Daten mit konzerninternen Bewerbermanagementsystemen verknüpfen. Zusätzlich bietet Linkedin detaillierte Umfragen über die Jobpräferenzen bestimmten Kandidaten-Zielgruppen an.

Kandidatenzielgruppen

Das Web 2.0 und die Möglichkeiten der sozialen Netzwerke eröffnen neue Dimensionen und effiziente Möglichkeiten der Kandidaten-Identifizierung und des Kandidaten-Sourcing. Damit lassen sich nicht nur Kandidaten suchen, die nicht auf Stellensuche sind sondern auch solche, die nicht auf aktiver Suche sind, aber trotzdem über mögliche Karriereschritte und neue Perspektiven nachdenken. Die Kandidaten für ein activer Sourcing kann im Grunde genommen in drei Gruppen unterteilt werden:

  • Aktiv stellensuchende Mitarbeiter und Talente
  • Für Veränderungen offene, jedoch passiv in Stellensuche
  • Zufriedene Mitarbeiter ohne Stellenwechsel-Absichten

Erhöhung des  Kandidaten-Pools

Wenn es Unternehmen gelingt, zu den aktiven Kandidaten nochmals weitere potenzielle, passive hinzuzufügen, bedeutet dies in der Praxis oft eine Vervielfachung des Kandidaten-Pools und der Erhöhung des Qualifikationslevels, d.h. der Qualität von Talenten und Kandidaten. Dazu müssen nur diese passiven Kandidaten gefunden und identifiziert werden. Für dieses Talent-Sourcing müssen Recruiter alle möglichen virtuellen Plattformen und Begegnungsorte evaluieren und zielgruppengenau nach gesuchten Talente durchkämmen. Es sind dies soziale Netzwerke, Datenbänke, Facebook, Twitter, Newsgruppen, Blogs, Communities und das Open Web.

Interessante Zielgruppe

Interessant sind auch Expertenportale und Publikationsportale und insbesondere Blogs, welche Kompetenzen und benötigtes und interessantes Know-how und auch Engagment schnell und exakt erkennen lassen. Im Web 2.0 aktive und gewandte Führungskräfte und Experten sind zudem oft sehr qualifizierte, mit neuen Medien vertraute und kommunikative Talente, die auch Veränderungen und interessanten Angeboten gegenüber entwsprechend offen sind.

Die Stärke der Social Media mit den interessanten Recherchemöglichkeiten ist jedoch auch eine psychologische Gefahr: Weil ein Profil so einfach und schnell erstellt ist und die Eingabe von Bildern und Daten problemlos abläuft, leidet oft die Qualität und vor allem auch Aktualität von Bewerberinformationen darunter. Social Media dient dem Auffinden und Recherchieren, bei dem Privates keine Bedeutung haben sollte und noch immer die Tatsache gilt, dass persönliche Face-to-Face-Beziehungen durch nichts zu ersetzen sind.

Die Schritte für einen systematischen Ablauf

Der systematische und organisierte Ablauf einer proaktiven Suche gestaltet sich in der Regel wie folgt:

  • Identifikation von kommenden Vakanzen und Qualifikationsbedarf
  • Exaktes Anforderungsprofil mit Kern- und Nebenfanorderungen
  • Netzwerkgerechte Definition der Kandidaten-Kernzielgruppe
  • Evaluation zielgruppengerechter Netzwerke und Internet-Plattformen
  • Suchtechniken und Suchstrategien und beauftragte Mitarbeiter
  • Kontaktaufnahme, Angebote und Kommunikation

Qualifikationsbedarf der Recruiter

Active Sourcing, also proaktives Suchen ist zeitaufwändig und in technischer und kommunikativer Hinsicht anspruchsvoll.

Wer ein professionelles und ergiebiges Kandidaten-Sourcing betreiben möchte, muss vor allem über spezifisches Know-how für soziale Netzwerke, systematische Suchstrategien und ausgeprägte Kommunikationskompetenzen verfügen.

Ausserdem ist Erfahrung im Navigieren in diesen Kanälen notwendig und darüber, wie dort potenzielle Kandidaten identifiziert und angesprochen werden. Auch professionelle Suchstrategien und Recherchetechniken, wo man die passgenauesten und anforderungsgerechten Kandidaten aufspüren kann, sind besonders wichtig. Active Sourcing muss auch in die Rekrutierungsplanung integriert und mit anderen Kanälen abgestimmt werden. Wegen dieser sehr spezifischen Anforderungen können solche Recherchen auch ausgelagert werden.


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