Im Teil 2 geht es um weitere Techniken und Prinzipien von Marketern und die Marktforschung und Bedarfsorientierung, welche auch für das HR gewinnbringend und zielgerichtet mit ähnlichen Techniken eingesetzt und angewandt werden können.
Marktforschung und Bedarfsorientierung
Gute Unternehmen sind an den Meinungen, Bedürfnissen und Wünschen ihrer Kunden immer besonders interessiert und setzen alles daran, diese in Erfahrung zu bringen und entsprechende Produkte und Leistungen zu erbringen. Das Marketing kennt dafür Kundenpanels, Produktbewertungs-Möglichkeiten, qualitative und quantitative Befragungen und mehr. Erfolgreiche Arbeitgeber sehen dies bei ihren Mitarbeitern und potenziellen Kandidaten genau so und tun vieles, um nahe bei ihren Mitarbeitern zu sein und ihre Bedürfnisse zu kennen, aber auch Defizite zu eliminieren.
Es sind hier beispielsweise Mitarbeiterbefragungen und -gespräche, 360-Grad-Feedbacks, professionelle Interviews mit Kandidaten, Fachmessen und Fachvorträge, Exit-Interviews mit austretenden Mitarbeitern und mehr. Wer solche – und neue sich an das klassische Marketing anlehnende Instrumente – konsequent und professionell anwendet, hat Erfolg – bei Mitarbeitern und Kunden. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass erfolgreiche und kundenfreundliche Unternehmen stets sowohl ihre Kunden wie auch ihre Mitarbeiter mit grossem Respekt behandeln.
Ein interessantes Fazit könnte sein: Es ist eine Frage des Menschenbildes und der Unternehmenskultur, welche für Mitarbeiter genau so gilt, gelebt und hochgehalten werden wie für Kunden.
Weitere Techniken und Prinzipien von Marketern
Es gibt noch weitere Erfolgsregeln, Prinzipien und Massnahmen aus dem Marketing,
die für die Kommunikation des HR, die Personalgewinnung, die Mitarbeiterbindung, das Employer Branding und die Präsenz und Kommunikation im Arbeitsmarkt ebenfalls empfehlenswert sind. In Kürze:
Mediapläne erstellen Wie, wo, wann, zu wem mit welchen Kosten und Zielen kommunizieren sie? Auch strenge Erfolgskontrollen der eingesetzten Medien und Kanäle sind wichtig, z.B. wie hoch sind die Kosten pro Bewerbung und wo war der Rücklauf in Prozenten bzw. die Qualität am besten?
Corporate Identity Auftritt
mit visueller Wiedererkennbarkeit und klarem Profil in Logo, Schriftarten, Arbeitgeber-Portrait, Stellenanzeigen, Struktur von Anzeigen, Interview, Broschüren usw. und mehr: Achten Sie auf einheitliche und stimmige Auftritte mit konstanten Aussagen.
Aufzeigen eines attraktiven und starken Nutzens
Keine uniformen Stellenanzeigen oder Karriere-Websites – sondern interessante, klare und attraktive Hervorhebung des Nutzens von Stellen, Aufgaben und Arbeitgeber.
Kernzielgruppen definieren
Immer Schlüsselfrage stellen: Wo und in welchen Medien finde ich meine Zielgruppe? Wo sind die bestqualifizierten Mitarbeiter in Ausbildung, Niveau, Erfahrung, Alter, Mentalität zu finden – in welchen Medien und on- oder offline oder im Verbund?
Emotionaler Approach
Das Marketing weiss, wie wichtig es ist, die Herzen der Zielgruppen anzusprechen und zu erreichen. Sprechen Sie auch die Gefühle Ihrer Mitarbeiter an und verzichten Sie auf trockenes Neumanagement-Deutsch. Geschichten, Beispiele, Analogien, Erfolgsstorys, Humoreinlagen und mehr ermöglichen dies.
Einfache Reaktionsmöglichkeiten
Dies kennt man vor allem im Direktmarketing. Einfache, schnelle und komfortable Reaktionsmöglichkeiten offerieren – als erste Kontaktnahmen vielleicht auf der Website lediglich Name und E-Mailadresse verlangen.
Interessante Texte bieten
Einfache, verständliche, bild- und beispielhafte, eingängige Texte verfassen – bei Mitarbeitern und Bewerbern: Diese werden gelesen, verstanden und bekommen die notwendige Aufmerksamkeit. Vor allem: Sie erzeugen gewünschte Handlungen und Motivationen dazu.
Mitarbeitersegmente definieren
Im Marketing stets ein wichtiger Faktor: In welche Untergruppen (Segmente) lassen sich Zielgruppen unterteilen? Auch Mitarbeiter können – in Bindungsmassnahmen oder Kennzahlen – segmentiert werden, beispielsweise nach Alter, Qualifikation, Geschlecht, Bildungsgrad, Zivilstand, Karrierezielen, Funktionen, Positionen, Verweildauer im Betrieb und mehr.
Sprache und Bedürfnisse
Die Sprache, Erfahrungswelt und Bedürfnisse der Zielgruppen (Kandidaten, Mitarbeiter, potenzielle Bewerber) kennen, heisst klar und verständlich zu kommunizieren. Ein Speditionsarbeiter hat einen anderen Background als ein Leiter Forschung und Entwicklung.
Befürchtungen und Hemmschwellen
Lernen Sie diese kennen und bauen Sie sie ab. Zu viele Positionen in Formularen, zu viele Fragen zur Privatsphäre, Diskretion bei Mitarbeiterbefragungen und mehr sind zu respektieren.
Einsatz von Testimonials
Statements bekannter Personen für Glaubwürdigkeit, Bedeutung und Kompetenz von Aussagen. Dies können langjährige Mitarbeiter sein, bekannte Führungskräfte, Leistungsträger mit Spezial-Know-how, renommierte Grosskunden oder Wissenschaftler.
Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl
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